摘 要 我國于2008年1月1日開始實施《勞動合同法》，而這部法律的實行補充了我國法律體制中的一個不足之處，它的實施也使得我國的勞動合同得到了進一步的完善。雖然它在某種程度上盡可能的協(xié)調(diào)勞動者與企業(yè)之間的平衡。但是從目前我國的就業(yè)形勢來看，由于企業(yè)在用人方面處于主導地位，而且由于我國的勞動者的法律素養(yǎng)參差不齊，對于個人的勞動合同的了解不深，可能會導致一些意外發(fā)生時，勞動者不能最大程度上維護自身的合法權益。所以對《勞動合同法》的進一步的研究，有利于勞動者從容應對可能發(fā)生的一些不可避免的勞務糾紛。

關鍵詞 勞動合同 違約 責任

作者簡介：任麗，四川嘉州律師事務所。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.05.283

目前我們國家對于違約責任與違約行為之間的定義不是特別的明確，并不是人們?nèi)粘Ｋ胂蟮陌凑张帕许樞蛞灰粚φ盏模酒撐膶﹃P于勞動合同違約的各種方式做一定程度的闡述，并通過個人所經(jīng)歷的一些典型案例來分析一些較為典型的違約行為來對勞動合同違約進行說明，從而有利于當事人選擇合理的司法救濟方式。

一、勞動合同違約責任制度研究現(xiàn)狀

（一）我國關于勞動合同違約立法的現(xiàn)狀

在我國的勞動合同法頒布前，我國關于勞動合同違約責任并沒有進行一個很明確的解釋，僅僅在我國的某些地方出臺的法案以及之前我國的勞動部出臺的一些部門規(guī)章中出現(xiàn)過關于勞動合同違約的相關的規(guī)定。但我國于本世紀初期，在建國52年后，我國出臺了一部司法解釋法規(guī)，對于勞動合同的相關違約行為進行了一定的司法解釋，但是該解釋并沒有完整的對于勞動違約行為進行約束，僅僅只是對該責任在一定程度上進行了規(guī)定。而我國的最高人民法院于該法規(guī)出臺5年后又頒布了另一部司法解釋對之前的法規(guī)進行補充。但是該司法解釋并未涉及勞動合同違約的方面。所以在第二部解釋法規(guī)頒布的一年之后，我國人大最終通過了《勞動合同法》，并將該法律于2008年元旦起開始實施。《勞動合同法》在最大限度上保護了勞動者的合法權益，在勞動者與用人單位簽訂勞動合同方面有了一系列的規(guī)定，也對違反《勞動合同法》的一些行為規(guī)定了一系列的處罰，如：若用人單位并未與勞動者簽訂合理合法的勞動合同，則需要支付勞動者2倍的工資等方式……但是由于我國的許多勞動者的文化素質(zhì)不高導致了自身的法律意識薄弱，不能對自己的合法權益進行相應的保護。更有甚者，基本沒有與用工單位簽訂勞動合同的意識，并最終導致自身的合法權益得不到保障。如今我國國務院通過了一項新的條例，條例規(guī)定了當企業(yè)解雇或者在法律范圍之內(nèi)辭退勞動者時需要賠付的違約金的情況。

（二）國際關于勞動合同違約立法研究的現(xiàn)狀

在查閱過英、德等西方法律發(fā)展的比較完善的國家以及我國的香港澳門等地區(qū)的有關文獻中，雖然這些國家和地區(qū)的法律體制發(fā)展較早也較為成熟，但是對于勞動合同違約方面責任的認定也并不是太全面。對于勞動合同違約的方面，鮮少出現(xiàn)在一些文章中，對于認定各個國家也都有其自己的一套標準。

在英國的某些研究者在對勞動合同違約方面進行研究的時候的側重點一般在以下幾個方面：違約的程度范圍、如何違約、違約的標準如何計算、若發(fā)生違約行為時責任如何認定、發(fā)生違約行為時如何賠付。同時美國研究勞動合同的有關學者也沒有對整個有關違約責任的體系進行研究探討。德國學者同樣也沒有對違約責任研究的十分透徹。

二、我國對于勞動合同責任認定的特殊性

我國的勞動合同，其簽訂雙方，具有一定程度的從屬性，這就造成了我國勞動合同的從屬性，所以勞動合同的違約責任也較為特殊，違約責任的認定應當與其他民事合同相區(qū)別，這一特殊性在以下幾個方面可以體現(xiàn)出來：

（一）簽訂勞動合同雙方所處的地位不同

首先，雖然相關勞動法明確規(guī)定簽訂勞動合同的雙方，即勞動者與雇傭者是處于公平地位的，但是從二者的經(jīng)濟能力以及二者的生產(chǎn)資料占有率兩個方面來看，在現(xiàn)實中勞動者其實是處于弱勢，而雇傭者無論是從經(jīng)濟能力還是從生產(chǎn)資料占有率，都比勞動者有很大的優(yōu)勢。這一實際關系的不平等是由于現(xiàn)在社會的生產(chǎn)資料占有率不平等造成的，這就決定了勞動者必須通過出賣自身的勞動力，從而換取報酬來維持自身的生存與發(fā)展。但是由于我國人口基數(shù)較大，人口增長過快造成的勞動力數(shù)量龐大，而對比來看雇傭者為勞動者提供的工作崗位相對較少，所以勞動者之間的競爭尤為激烈，許多勞動者為了獲得勞動機會，一般會采取降低自身對工作的要求或者降低自身的勞動報酬的方式。即使勞動者與雇傭者之間會簽訂合法的勞動報酬，但是勞動者降低自身對工作的要求是雙方自由決議的結果，但是若雇主的態(tài)度特別強勢，那么勞動者只能進一步選擇降低要求留下工作或者離開該公司、重新選擇工作。由于我國人口較多，勞動者數(shù)量過于龐大，所以勞動者在勞動關系成立時并不具備討價還價的能力，即勞動者不具備自由選擇勞動時間、勞動方式等的權利，而是需要聽從雇傭者的指揮。在現(xiàn)實中的雇傭者對勞動者有絕對的管理權，可以對違反公司章程的勞動者做出相應的處罰。以上說明均表現(xiàn)了勞動合同的簽訂由于雙方的地位不同所以具有從屬的特征。

（二）國家對于勞動合同法的干預程度不同

通過上一小節(jié)的描述可知，由于勞動者與雇傭者雙方在根本上存在力量差異的懸殊現(xiàn)象，所以造成了雙方的不平等地位，為了解決這一問題，促進和諧社會的發(fā)展，國家通過制定與勞動法相關的法律法規(guī)與政策章程來對簽訂勞動合同雙方的利益懸殊問題加以干預。由于企業(yè)等用人單位在勞動過程中占據(jù)有利的主導地位，所以容易造成在制定勞動合同時通過一些方式或免除、或規(guī)避、或加重自己的責任，以此來降低勞動者的合法權益的范圍。在上述情況中，我國法律法規(guī)就對勞動合同中勞動者的權益保障做出了一系列的規(guī)定，如：國家制定了最低工資標準、制定了每日的工作時長、規(guī)定了法定節(jié)假日、勞動者的社會保險以及勞動者的加班補償?shù)龋@便是勞動合同法區(qū)別于其他普通民事合同的不同之處，相對比來看，我國對于勞動合同責任分配的干預力度更大，對勞動合同中的違約責任的認定也更加全面。

三、我國勞動法中關于違約責任的有關內(nèi)容

（一）我國勞動合同中違約責任如何歸責

就我國來說，一般法律專業(yè)人士會將違約解釋為，只要不履行勞動合同的行為就算違約，并不考慮其他因素，也不考慮其是否有主觀錯誤，只要對對方造成了一定程度的損害，就必須要依照合同進行賠償。但是嚴格說來，一旦有違約的情況發(fā)生，只要證明違約已經(jīng)形成，不追究原因，也不追究違約方是主觀故意違約還是因為某些不可控制的客觀因素而違約，就要對無過失方進行賠償。這一種證明方式是與侵權的證明方式有很大的區(qū)別的。

（二）我國勞動法規(guī)定的歸責原則

我國對于歸責原則的定義為，當勞動者有過錯行為時，對其的過錯采取一定責任為歸責原則。這樣可以充分維護勞動者的合法權益，能夠?qū)崿F(xiàn)在勞動關系一定程度上的公平，從而可以保證契約對等原則的實現(xiàn)。我國設立勞動法的目的是為了為弱者提供法律保護，以保障人權。當企業(yè)與勞動者處于不平等的地位時，在歸責原則方面，若使用一元制，站在勞動者的角度上來看是不公平的，勞動者可能自身也無法承受責任處罰，更嚴重的甚至會對其生存造成威脅。

（三）我國勞動法中企業(yè)違約時歸責的原則

有學者認為，在我國，當企業(yè)與勞動者處于地位不平等時，若企業(yè)違反勞動法從而對勞動者的權益造成傷害，則要以嚴格責任原則承擔最大程度的責任。有學者給出如下的幾條理由：首先，對待企業(yè)如果采取這種方式的歸責原則，則可以使勞動者與企業(yè)的地位相對平衡；其次，對待企業(yè)如果采取這種方式的歸責原則，體現(xiàn)出了我國相關部門對勞動者的保護；再次，對待企業(yè)如果采取這種方式的歸責原則，可以充分體現(xiàn)我國維護勞動者的人權，體現(xiàn)我國建設社會主義和諧社會的精神。

四、我國勞動法中關于免責的規(guī)定

（一）我國勞動法中關于免責事由的相關規(guī)定

在我國的勞動法中，對合同違約的歸責做了明確的說明，即使我國的勞動法中已經(jīng)規(guī)定了，但是并不能說明若是違約情況發(fā)生，違約方要承擔所有的違約責任。在一定情況下，違約方可以以約定的方式免除一部分責任，只承擔部分責任，這就是我們一般法律意義上的免責行為。在一般法律意義上來說，若出現(xiàn)了一些不可抗拒的因素，在判定是否免責時會將這些外力考慮在內(nèi)，從而降低違約所要承擔的責任程度。在某種程度上，不可抗拒力有多種方式，除了合同上注明的一些外，免責條款上的一些事項也可以在某方面當做免責的事由。

（二）我國勞動法中的免責條款

我國勞動法中對于免責條款的定義為合同的雙方在遵守事前約定好一種條款，這種條款的目的在于免除雙方當事人在未來的責任。勞動法中的免責條款是勞動合同中的一個重要組成部分。這三個部分可以分為三方面，在免責條款的定義中就可以看出。即使免責條款可以讓當事人免除部分或者全部責任，但是其在合同法的相關領域方面的應用是受到限制的。由于簽訂勞動合同雙方地位的不平等，我國勞動法做出了相關規(guī)定，若用人企業(yè)在一定程度上想免除自己的責任，損害勞動者利益時，免責條款無效。若勞動法規(guī)定可以使用免責條款，那么有的企業(yè)就會利用免責條款來進一步壓榨勞動者，免除自己的責任。所以有學者主張，為了防止免責條款被濫用，我國勞動法應當禁止這項條款的使用。

（三）我國勞動法中對于不可抗力的規(guī)定

在我國勞動法中對待力的定義為在合同執(zhí)行的過程中出現(xiàn)的無法避免的不受人為因素控制的客觀情形。我國的法律給予不可抗力的四個構成為：無法克服、無法預兆、無法避免、客觀情形。不可抗力可以分為兩種情況，一是如地震、火災、洪澇等因素所引起的自然情況；另一種是因為人為的過錯引起的法克服的因素。我國的相關法律規(guī)定了，若因為不可抗力而造成他人損失的可以不用承擔民事責任。

五、結論及展望

在我國的現(xiàn)行的法律中，關于勞動關系的方面還有很多的法律制度其實并不完善，法院裁判勞動關系糾紛基本上都是依據(jù)最高人民法院發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）（二）（三）（四）》，有待于我國法律部門對勞動關系方面的法律進行一系列的調(diào)整。因為勞動法是一種會影響國民收入以及國民幸福指數(shù)的法律。勞動關系法還會對國民經(jīng)濟產(chǎn)生很大程度的影響，所以需要國家在此方面進一步完善。未來在建設我國社會主義和諧社會中，法律會占據(jù)越來越高的地位，勞動法的不斷完善有利于中國夢的形成。

參考文獻：

[1]常凱主編.中國勞動關系報告——當代中國勞動關系的特點和趨向（第1版）.中國勞動社會保障出版社.2009.