◎崔 焱

論國(guó)企用人制度變革的紅利釋放
—— 以“中化模式”為例

◎崔 焱

十八大以來(lái)，我國(guó)的國(guó)企改革進(jìn)入加速期，國(guó)企的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方式、模式等發(fā)生裂變。國(guó)企改革深化，必須促進(jìn)人力資源管理的精細(xì)化，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化。本文以“中化模式”為案例，探討國(guó)企改革背景下人力資源管理存在的主要問(wèn)題，分析人力資源管理變革的主要措施，為國(guó)企用人制度優(yōu)化提供參考。

人力資源；中化模式；國(guó)有企業(yè)；管理變革；新用人觀；旋轉(zhuǎn)門

十八大以來(lái)，國(guó)資國(guó)企面向市場(chǎng)化的改革加速。堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，是國(guó)企深化人力資源改革的必然選擇?！爸谢Ｊ健眻?jiān)持將用人制度設(shè)計(jì)置于為國(guó)家鑄造人才的高視野、大格局。建立“人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的機(jī)制制度，激活了人才的智力資源，讓人才成為改革的規(guī)劃者和策動(dòng)者，成為企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的支持者和合作者，更為國(guó)企人力資源變革樹(shù)立時(shí)代性標(biāo)桿。

一、國(guó)企用人制度改革的背景與理念

（一）政策背景

十八大后，在“新常態(tài)”和供給側(cè)改革的背景下，我國(guó)國(guó)企改革不斷深入。人力資源管理的變革，成為這一歷史階段國(guó)有企業(yè)改革成功的關(guān)鍵所在。2015年9月13日，《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》正式公布，明確闡釋了未來(lái)國(guó)企用人機(jī)制市場(chǎng)化、去行政化的總體思路。意見(jiàn)指出：“根據(jù)不同企業(yè)類別和層級(jí)，實(shí)行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會(huì)按市場(chǎng)化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場(chǎng)化選聘比例，加快健全退出機(jī)制”[1]。市場(chǎng)化人才選聘，薪酬跟績(jī)效掛鉤，充分賦予董事會(huì)用人權(quán)。推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核，破除國(guó)企的人事行政化壁壘。在此政策指引下，很多國(guó)企循序啟動(dòng)了人力資源管理變革。

（二）新用人觀

十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記提出新的用人觀，是國(guó)企人力資源管理變革的指導(dǎo)思想。2016年7月1日，他講，“我們要以識(shí)才的慧眼、愛(ài)才的誠(chéng)意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，把黨內(nèi)和黨外、國(guó)內(nèi)和國(guó)外等各方面優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)、凝聚起來(lái)，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面?！盵2]重視人才固然重要，如何用好人才，更是關(guān)鍵。習(xí)近平提出了“盡最大力氣”的要求，強(qiáng)調(diào)“三要”即加大改革落實(shí)工作力度，要著力破除體制機(jī)制障礙，要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才意識(shí)為“盡最大力氣”提供了方法論指導(dǎo)。

加大改革落實(shí)工作力度，就要把《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》落到實(shí)處；著力破除體制機(jī)制障礙，向用人主體放權(quán)；樹(shù)立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，對(duì)人才關(guān)心、愛(ài)護(hù)、成就。[3]

二、國(guó)企人力資源變革與“中化模式”

（一）問(wèn)題的提出

當(dāng)前國(guó)企改革中，人的問(wèn)題表現(xiàn)為：首先，國(guó)企改革忽略了人力資源管理變革?？v觀所有國(guó)企結(jié)構(gòu)改革中，主要集中于所有制的改革、資本體制改革、重組企業(yè)等方面，很少涉及國(guó)企的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。當(dāng)前國(guó)企傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)中，普遍缺乏現(xiàn)代人資管理的管理模塊，因此人才埋沒(méi)、裙帶關(guān)系復(fù)雜是很多國(guó)企的通病。其次，國(guó)企人才不能“量才盡用”。國(guó)企人力資源管理變革，面臨著分配制度不健全、人才上升受阻、論資排輩、國(guó)企人才流失等問(wèn)題。再次，國(guó)企人力資源管理流于形式。一些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人資管理認(rèn)識(shí)不全面，盡管也引進(jìn)現(xiàn)代人資管理，但只是跟風(fēng)模仿，并不重視對(duì)具體職務(wù)的分析與設(shè)計(jì)，評(píng)估設(shè)計(jì)不合理的情況到處存在。

（二）“中化模式”界定

中化模式，是指中國(guó)中化集團(tuán)公司在人力資源管理上形成自己企業(yè)獨(dú)特的培養(yǎng)模式。中化集團(tuán)人力資源管理，堅(jiān)持企業(yè)文化引領(lǐng)，堅(jiān)持市場(chǎng)化改革，堅(jiān)持與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合，堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)，大膽用人，使得人力資源管理緊緊圍繞“創(chuàng)造價(jià)值、追求卓越”的核心理念，立足于市場(chǎng)化，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)，通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值的共同成長(zhǎng)，形成“人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的“中化模式”。

三、“中化模式”的塑成與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

1998年，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，中化集團(tuán)將人力資源工作作為管控體系的重要一環(huán)，堅(jiān)定地推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，逐步建立了富有中化特色的人力資源工作體系。

（一）堅(jiān)持企業(yè)文化引領(lǐng)

十幾年來(lái)，中化集團(tuán)堅(jiān)定不移地推行和弘揚(yáng)“創(chuàng)造價(jià)值、追求卓越”的企業(yè)文化價(jià)值理念。從高端寫字樓到田間地頭，從礦山、碼頭到海外鉆井平臺(tái)，從實(shí)驗(yàn)室到工廠車間，“做人、做事”成為全體員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，“創(chuàng)造價(jià)值、追求卓越”成為公司吸引凝聚人才、培養(yǎng)鍛煉人才、提升成就人才的基石。

（二）堅(jiān)持市場(chǎng)化改革

公司整體改革和市場(chǎng)化戰(zhàn)略確立后，中化集團(tuán)人力資源工作率先采取“破三鐵”的舉措。首先破除政企不分的官本位意識(shí)，公司在同行企業(yè)中率先取消了行政級(jí)別，將具有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“官商”色彩的行政級(jí)別統(tǒng)統(tǒng)摘掉，從制度上徹底打破了“鐵交椅”。其次，又打破了“鐵飯碗”，改革勞動(dòng)制度，取消雇傭終身制，實(shí)施全員聘任制，讓員工能進(jìn)能出；再后又打破了“鐵工資”，改革薪酬制度，取消待遇終身制，實(shí)施市場(chǎng)化薪酬，讓工資能高能低。在公正的價(jià)值評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，確定了市場(chǎng)化的基本方向和按績(jī)?nèi)〕甑幕驹瓌t，逐步建立起以投入產(chǎn)出比為基礎(chǔ)的預(yù)算管控體系和以崗位價(jià)值、個(gè)人能力和績(jī)效結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，努力實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)和員工收入的良性互動(dòng)，努力使員工價(jià)值得到充分認(rèn)可和公平回報(bào)。

“三鐵”是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，“破三鐵”反映了中化人對(duì)國(guó)企改革根本問(wèn)題的正視，它掃除了制約公司發(fā)展的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制障礙，更塑造了中化員工的市場(chǎng)化觀念。作為一家傳統(tǒng)國(guó)有外貿(mào)企業(yè)，中化人力資源管理方面“央”的基因和“企”的結(jié)合也經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程，而核心是圍繞堅(jiān)持推進(jìn)市場(chǎng)化改革展開(kāi)的。繼打破行政級(jí)別管理體系后，中化集團(tuán)建立了崗位職級(jí)管理體系，按崗定職、崗變職變，公司戰(zhàn)略推進(jìn)中的各項(xiàng)工作，做到“事情有人管、責(zé)任有人擔(dān)”。

根據(jù)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)的變化定期對(duì)內(nèi)部崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)估，為每個(gè)職位提出明確的標(biāo)準(zhǔn)，最大限度實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，提高工作效率。在崗位管理基礎(chǔ)上，建立了包括管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能在內(nèi)的三大職業(yè)發(fā)展通道，確定不同的晉升原則，員工可根據(jù)崗位要求和個(gè)人特長(zhǎng)，選擇不同的專業(yè)發(fā)展通道。隨著這些改革的深入，中化健全了現(xiàn)代企業(yè)制度。

（三）堅(jiān)持與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合

中化集團(tuán)在人力資源管理上，構(gòu)建了分層級(jí)的管理體系?？偛恐槐Ａ袅藢?duì)集團(tuán)關(guān)鍵崗位的管理權(quán)和薪酬總額的配置權(quán)，下放了招聘、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、骨干員工管理等大部分管理權(quán)限。積極推行人才一體化管理，包括人力資源一體化和財(cái)務(wù)一體化。加強(qiáng)對(duì)所屬企業(yè)管理人員和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的一體化管理，所有二級(jí)單位人力資源經(jīng)理均由集團(tuán)總部派出或任命，定期培訓(xùn)、集中考核、統(tǒng)一任免。中化集團(tuán)財(cái)務(wù)的一體化管理，由總部對(duì)財(cái)務(wù)人員的調(diào)配、培訓(xùn)、考評(píng)、選聘、薪酬等進(jìn)行統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)核算、資金、風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)體系的一體化，建立和完善了公司內(nèi)控體系，保證了集團(tuán)公司作為投資人的知情權(quán)和重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)決策權(quán)，切實(shí)維護(hù)了集團(tuán)管理的有效性和統(tǒng)一性。

（四）堅(jiān)持唯才是舉，有能者上

中化集團(tuán)打破條條框框，對(duì)年輕干部委以重任。中化集團(tuán)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)，37歲就走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，一些員工在27歲就擔(dān)任部門一把手。隊(duì)伍的整體年輕化，給中化帶來(lái)了更強(qiáng)的創(chuàng)新精神和更足的進(jìn)取精神，這批新人思想活躍，精力充沛，敢試敢闖，在毫無(wú)先例可循的公司轉(zhuǎn)型再造過(guò)程中披荊斬棘，成為中化改革發(fā)展的中堅(jiān)力量，為中化管理水平持續(xù)改善和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的順利推進(jìn)提供了組織保障。

對(duì)外部人才引進(jìn)上，公司堅(jiān)持“海納百川、唯才是用”的原則，多年來(lái)，中化從GE、聯(lián)想、陶氏、巴斯夫、拜耳、先正達(dá)等企業(yè)，引進(jìn)了包括上市公司總經(jīng)理、集團(tuán)總部職能部室總經(jīng)理等大批戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型領(lǐng)域緊缺人才，特別是抓住了2008年以來(lái)外部環(huán)境的有利時(shí)機(jī)，引進(jìn)了40多名中高層次人才，有效充實(shí)了干部隊(duì)伍。

在內(nèi)部人才選拔方面，中化堅(jiān)持“五湖四海、任人唯賢”的原則，繼續(xù)加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔力度，“不在狀態(tài)”的關(guān)鍵崗位人員要求“原地起立”，一位員工在一年內(nèi)通過(guò)參加兩次競(jìng)聘實(shí)現(xiàn)兩級(jí)跳，成為總部職能部室一把手。內(nèi)部競(jìng)聘對(duì)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位隊(duì)伍觸動(dòng)頗深，它給全體員工發(fā)出明確信號(hào)——公司“不拘一格”選拔人才，有效激發(fā)了組織活力。

（五）實(shí)現(xiàn)干部“能上能下”

中化集團(tuán)的干部“能上能下”，推行全員績(jī)效管理，優(yōu)差強(qiáng)制分類，以分類結(jié)果應(yīng)用。員工的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)與績(jī)效直接掛鉤，實(shí)行末尾淘汰。員工考核從好到差分為A、B、C、D四類，上至集團(tuán)公司總經(jīng)理、下至每一位員工都有績(jī)效合同，保證公司發(fā)展目標(biāo)逐級(jí)分解、層層落實(shí)。員工明顯不適崗或嚴(yán)重違反集團(tuán)管理制度的，將被評(píng)為D類，連續(xù)兩年被評(píng)為C類的員工，視同D類。A類員工可獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的薪酬，D類員工則面臨降職降薪甚至離開(kāi)公司、沒(méi)有年度調(diào)薪。

中化集團(tuán)人力資源部每年對(duì)各單位績(jī)效結(jié)果與運(yùn)用進(jìn)行檢查，通過(guò)績(jī)效管理，公司告訴員工，員工的發(fā)展和待遇是由價(jià)值觀和業(yè)績(jī)決定的，否則，即使是身處關(guān)鍵崗位的員工，如果持續(xù)不佳也會(huì)被“拿下”。

四、“中化模式”對(duì)國(guó)企人力資源管理變革的啟示

中化集團(tuán)近20年來(lái)立足于市場(chǎng)化，人力資源管理形成了“中化模式”——“能上能下、能進(jìn)能出、能增能減”。使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)企效益與社會(huì)效益共同增收?！爸谢Ｊ健苯o當(dāng)前國(guó)企深化改革提供了可資參照的啟示。

（一）始終以新用人觀指導(dǎo)

國(guó)企作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及踐行“一帶一路”國(guó)家戰(zhàn)略的主力軍，深化國(guó)企人力資源管理變革，必須以中央新的用人觀作為指導(dǎo)。實(shí)踐說(shuō)明，只有堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，才能建成企業(yè)滿意、干部支持、員工擁護(hù)的好班子，調(diào)動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)、員工創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的積極性，加快企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值雙豐收。

（二）國(guó)企用人堅(jiān)持市場(chǎng)化

中化集團(tuán)在人力資源工作中，無(wú)論是“破三鐵”，還是績(jī)效考核，都堅(jiān)持用人的市場(chǎng)化。建立健全各類管理人員公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、分級(jí)分類的企業(yè)員工公開(kāi)招聘制度，切實(shí)做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。

建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，形成國(guó)企各類管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制，不斷完善講效率又講公平、既符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)企特點(diǎn)的分配機(jī)制。

（三）借用大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才最大化利用

中化集團(tuán)通過(guò)建立崗位職級(jí)管理體系，按崗定職，崗變職變，最大限度實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，最終實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用。當(dāng)前大數(shù)據(jù)、智能化技術(shù)迅速發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理優(yōu)化需借用大數(shù)據(jù)手段。運(yùn)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)更容易分析何種員工更加快速適應(yīng)公司，最大限度減少人員甄別上的失誤；可以清楚知道企業(yè)需要的人才在市場(chǎng)什么地方，如何才能吸引到他們。通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，對(duì)既有人才制定相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，有計(jì)劃、有步驟地改善現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，以期與績(jī)效人才高度匹配。

大數(shù)據(jù)應(yīng)用更能精準(zhǔn)確定崗位能力模型、人才發(fā)展策略，有效提升管理的透明度和戰(zhàn)略匹配度，將員工日常工作有效地與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合。

當(dāng)前，許多企業(yè)苦于市場(chǎng)上難覓人才，其實(shí)在國(guó)企聚集了大量?jī)?yōu)秀人才，只有打通體制內(nèi)外人才流動(dòng)通道，才能有效釋放人才活力。“中化模式”注重激發(fā)生產(chǎn)力要素的活力，對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)了最大化開(kāi)發(fā)。

[1]2015年9月13日，《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》。

[2]習(xí)近平：《在慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立95周年大會(huì)上的講話》，新華社，2016年7月1日。

[3]李潔瓊：《功以才成，業(yè)由才廣——習(xí)近平的“人才觀”》，新華網(wǎng)，2016年8月15日。

（作者單位：中國(guó)中化集團(tuán)公司人力資源部）

責(zé)任編輯：江生亮

張惠臣·書(shū)法作品

幾個(gè)有意思的數(shù)字

1億

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4550萬(wàn)

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16億

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120萬(wàn)

環(huán)球時(shí)報(bào)在海外社交網(wǎng)站發(fā)布兩會(huì)消息200條，總閱讀量超過(guò)120萬(wàn)次，總互動(dòng)量近3萬(wàn)，環(huán)球網(wǎng)共對(duì)兩會(huì)進(jìn)行了12場(chǎng)直播報(bào)道。

75個(gè)

為外媒定制200多篇圖文報(bào)道，19個(gè)語(yǔ)種的報(bào)道在75個(gè)國(guó)家和地區(qū)的382家媒體落地。

3690多次

外媒定制落地次數(shù)達(dá)3690多次，創(chuàng)下兩會(huì)報(bào)道新高。

（摘自《人民日?qǐng)?bào)》 2017年3月15日）