王國榮?李忠山

摘 要：高技能人才是企業(yè)的重要人才儲備，但企業(yè)員工參加培訓的積極性并不高，其重要原因是缺乏有效的激勵機制。本文認為，轉變員工參加培訓的觀念，建立企業(yè)技能員工培訓激勵體系是解決問題，改變現(xiàn)狀的重要途徑。

關鍵詞：技能 培訓 激勵機制

課 題：本文系企業(yè)技能人才培訓體系研究（課題編號2SJY2014-Y013）研究成果。

筆者對當?shù)氐亩嗉移髽I(yè)職工培訓進行了調查，并選取了幾個典型的企業(yè)進行分析。

一、企業(yè)職工技能培訓現(xiàn)狀

通過走訪調查發(fā)現(xiàn)存在以下問題。

一是培訓激勵機制不理想，沒有有效激發(fā)培訓積極性。

二是技能培訓的針對性不強，沒有滿足職工的需求。

三是對職工技能培訓工作重視程度不足，其對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不夠。

二、建立企業(yè)技能員工的培訓激勵體系

1.嘗試建立競爭上崗機制

現(xiàn)在企業(yè)技能培訓效果不理想，員工培訓積極性不高，與員工技能水平參差不齊有很大關系。企業(yè)可以嘗試建立競爭上崗機制，零起點或者遠低于崗位要求的員工部分承擔自己的培訓費用，通過此方式約束員工，提高其培訓的積極性。對于符合條件的技校生或者中職生等在進行入職培訓后引入師帶徒制度，其中在培訓中表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工作為重點考察和培養(yǎng)對象，作后備干部使用。這樣通過競爭上崗機制，對職工形成危機感和約束，充分調動員工技能培訓的積極性。

企業(yè)可以參照國家技能鑒定工種形成技能等級證書和企業(yè)崗位技能合格證書的雙證制。在一些重點崗位先行示范、推廣，其余崗位逐步開展，執(zhí)行過程中要求員工必須持有雙證才可有機會上崗，對不達標者降低薪資，限期完成，無證者調崗。

2.建立合理的技能薪資制度，待遇與技能水平掛鉤

技能薪資制度對員工的培訓可以起到很好的激勵作用，促使其掌握更高水平的技能。技能薪資制度的導向性，可使企業(yè)形成你追我趕的氛圍，獲得強于其他同行業(yè)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時這種競爭優(yōu)勢，可以使員工獲得更好的發(fā)展空間，增強企業(yè)的核心競爭力，建立獨特的企業(yè)文化，留住高素質的技能型人才。

筆者所調查的企業(yè)中有的企業(yè)也已經(jīng)建立了完善的技術員工等級制度，但不夠完善，許多時候培訓仍然是一種被動的學習。崗位等級與薪資不一致，也沒有與競爭上崗相結合。

員工在拿到國家技能等級證書后，2～3年進行一次崗位技能評價，以技能等級證書為基礎，決定是否可以從事相關崗位工作，崗位技能評價決定員工的薪資水平。以崗位平均水平為基準水平，設立兩個高階等級，每個等級的參考人數(shù)為等級崗位人數(shù)的150%，各項考核合格，且排名在崗位設置人數(shù)范圍之內的定級并獲得相應等級證書?？己税寄芩?、綜合能力等多個方面。每人報考等級只有一次機會，評價不合格只能進行低一等級評價。

綜合評價為一級，完成相應等級工作任務量且無重大失誤的，每月發(fā)放績效獎勵100元；綜合評價為二級，完成相應工作任務量且無重大失誤的，發(fā)放獎勵80元；基準水平者，完成相應等級工作任務量且無重大失誤的，每月發(fā)放績效獎勵30元。

3.提供員工晉升通道

調動員工的培訓積極性，物質方面的獎勵遠遠不能滿足員工的需求。企業(yè)需要從員工的個人發(fā)展方面激發(fā)其動力。通過員工的成長激勵，可以讓員工很容易就與企業(yè)融為一體，明晰自己的上升途徑，滿足對于成功的渴望。

企業(yè)發(fā)展模式是典型的金字塔形，越向上難度越大，而且存在論資排輩現(xiàn)象，這樣導致許多年輕技術員工對自身技術能力提高缺乏積極性，因此，良好的晉升途徑是非常重要的，通過晉升途徑的設計讓年輕人可以看到自己上升的通道。

通過設計職務、技術崗位等上升通道，大多數(shù)人都可以通過自己的努力獲得相應的收獲。如技術員工可以通過提升自己的崗位技能水平來提高自己的薪酬等，達到最高等級的技術員工的待遇與高階的管理人員相近，那些鉆研業(yè)務的技術員工不必都走管理那一條道路。這樣管理與技術分開，充分顯示企業(yè)對于技能人才的重視，也是一種很好的激勵模式。

三、建立合理的技能員工培訓評價模型

建立培訓模型可以解決諸如培訓目標與實際需要的一致性問題，培訓成績與培訓結果的一致性問題，對提高培訓質量，達到良好的培訓效果具有很強的現(xiàn)實意義。技能培訓評價模型主要包含技能培訓評價方案、技能培訓評價過程、技能培訓評價結果等幾部分。

技能培訓評價內容是指技能培訓評價對象、技能培訓評價內容、技能培訓評價方法。

技能培訓評價過程是指在技能培訓過程中的評價，如學員表現(xiàn)、培訓內容、教學方法、培訓效果、員工理論考試、技能操作考試等。

技能培訓評價結果是指在技能培訓完成后和培訓人員回到工作崗位后實踐3個月后所做的培訓效果評價。

筆者認為，其中針對性的技能培訓有十分重要的現(xiàn)實意義。首先要對職工的技能水平進行全面的摸底調查，明確要達到的培訓目標。根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況來確定培訓的目標、培訓的對象、需要解決的問題等，并將其有機結合，使員工技能培訓有的放矢，解決企業(yè)和員工的需求，為企業(yè)打造出一只高素質的職工隊伍。

四、完善員工技能培訓成果轉化機制

技能培訓的成果轉化機制直接決定了員工在培訓后能提高的企業(yè)的生產(chǎn)力。這對企業(yè)的發(fā)展至關重要，否則沒有產(chǎn)生實際的生產(chǎn)效率，浪費了人力、財力和物力。

筆者所調查企業(yè)，多數(shù)為制造業(yè)企業(yè)，技能水平對于企業(yè)來說至關重要。筆者認為如數(shù)控、電焊、紡織等方面的培訓，一是應該從技術院校聘請相關專業(yè)的教師或者技術能手進行培訓，利于解決生產(chǎn)中的技術難題；二是相關專業(yè)的實訓場所盡量安排在現(xiàn)場進行，這樣培訓場所和工作環(huán)境一致，培訓轉化效率會大大提升。這樣受訓員工在自己的崗位上按照培訓內容反復練習，直到達到培訓目標。

員工技能培訓后的使用和考核也是非常關鍵的。筆者認為企業(yè)應該做好以下幾點：對員工的每次技能培訓都做好相關的記錄工作，包括評價結果、培訓后的表現(xiàn)情況等；建立員工培訓檔案；做好獎勵培訓表現(xiàn)優(yōu)異者，并與薪酬待遇等掛鉤；鼓勵員工積極參加培訓，通過培訓提升自己。

五、小結

本文針對企業(yè)技能培訓存在的部分問題，如激勵機制不理想、針對性不夠、重視程度不夠等，針對以上問題，筆者提出了幾個解決思路：一是建立培訓、評價、使用一體化的激勵體系改變企業(yè)和員工對于技能培訓的態(tài)度，建立競爭上崗機制、薪酬制度等，激勵員工積極參加技能培訓；二是建立合理的技能員工培訓評價模型；三是完善員工技能培訓成果轉化機制，使培訓成果能夠最快轉化為生產(chǎn)力。

（作者單位：淄博市技師學院）