淺談國企人力資源管理制度創(chuàng)新

葛錦燕

【摘 要】河鋼宣鋼已是百年老企業(yè)，面對的首要問題就是多年沉積下來的職工人數(shù)多，各方面的發(fā)展已相對落后。人力資源組織架構設置不盡科學，管理層次多，業(yè)務流程部分資源重置、信息條塊割裂，已不適應目前人力資源新的管控模式和ERP的有效運行，必須要進行調整和優(yōu)化，確保實現(xiàn)無縫化銜接。筆者將以此為代表，分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的制度缺陷，并針對問題提出能夠解決國有企業(yè)人力資源管理中的制度缺陷的創(chuàng)新型方法。

【關鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創(chuàng)新

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發(fā)展，改變國有企業(yè)經營理念，完善國有企業(yè)管理機制，發(fā)展人才戰(zhàn)略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩(wěn)快速的可持續(xù)發(fā)展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業(yè)應不忘初心，堅持創(chuàng)新原則，重視人力資源管理的制度創(chuàng)新，將人力資源管理的制度創(chuàng)新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業(yè)的人力資源，以人為本，培養(yǎng)和發(fā)掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業(yè)競爭力，推動國有企業(yè)的發(fā)展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現(xiàn)狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于國有企業(yè)受傳統(tǒng)分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業(yè)的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優(yōu)秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發(fā)展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業(yè)的薪資水平無法適應消費水平的發(fā)展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現(xiàn)員工離職跳槽的現(xiàn)象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個新職業(yè)，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)工作的開展和企業(yè)經濟效益。

3.國有企業(yè)績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數(shù)的國有企業(yè)的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業(yè)性強、流程嚴謹 、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規(guī)范國有企業(yè)績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業(yè)，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的制度的創(chuàng)新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度

國有企業(yè)人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發(fā)員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

為員工量身設計職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業(yè)競爭中，為了獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也開始注重個人的職業(yè)規(guī)劃。員工是規(guī)劃職業(yè)生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業(yè)規(guī)劃作為工作的一部分，結合企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業(yè)生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發(fā)展的期望；其次是根據員工期望，設計員工在企業(yè)的發(fā)展道路，看是進行“縱向發(fā)展”“橫向發(fā)展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發(fā)，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠提高員工對企業(yè)的認同感。

3.以人為本，全力發(fā)展人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略是國家為實現(xiàn)國家經濟發(fā)展，將人才作為戰(zhàn)略資源，能夠有效提高國有企業(yè)人力資源的整體素質。因此，國有企業(yè)在人力資源管理方面要把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心動力，堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象。因此國有企業(yè)要把實施人才戰(zhàn)略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發(fā)力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。

三、結語

人力資源管理制度關系國有企業(yè)的人力資源配置，既影響員工個人的收入水平和職業(yè)發(fā)展，更與國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展息息相關。因此，填補人力資源管理中的制度性缺陷，提高員工薪資水平，建立激勵性薪資制度，科學規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，為員工的生存發(fā)展提供保障，才能全面提高國有企業(yè)的綜合實力和市場競爭力，促進國有企業(yè)的發(fā)展。