張雪

摘要：本文目的是研究人力資源管理中團體依戀的培養(yǎng)策略。通過對180名不同性別、年齡、工作年限、學(xué)歷的被試進行團體依戀問卷的調(diào)查，結(jié)果顯示團體依戀在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量上均無顯著性差異，說明每個人都有一定程度的團體依戀。而加深員工的團體依戀程度可以大大提高企業(yè)的效益，這就需要在人力資源管理中，運用不同的策略增加團體成員的依戀程度，使企業(yè)團體獲得利益最大化。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；團體依戀；培養(yǎng)策略

人力資源管理是指借助政策、實踐、制度等一系列有效的活動對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行管理，影響企業(yè)員工的行為，從而達到企業(yè)所期望的目標[1]。依戀是指嬰兒和看護人之間親密的、持久的情緒關(guān)系，表現(xiàn)為嬰兒和看護人之間的相互影響和彼此渴望接近，主要體現(xiàn)在母親和嬰兒身上之間[2]。團體是指由共同的利益聯(lián)系起來有著共同的行為目標，在心理和行為上存在一定程度上聯(lián)系的集合體[3]。并且團體作為由人組成的群體時刻對個體和組織產(chǎn)生著作用。根據(jù)團體和依戀的概念我們可以得出，團體依戀是指團體要給予團體成員關(guān)心，為其提供展現(xiàn)自己的舞臺，滿足成員的需要，增加團體成員對團體的信任感、歸屬感和自尊感，使得團體有著足夠的凝聚力和向心力。并且在團體成員有機會實現(xiàn)自我價值的過程中與團體建立一種親密、持久的聯(lián)系[4]。

本研究采取隨機抽樣的方法，確保被試的選擇具有代表性。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布問卷，共回收問卷181份，剔除無效問卷，最終有效問卷180份。本研究主要用文獻查閱法和問卷調(diào)查法。研究中使用的團體依戀量表在文獻的基礎(chǔ)上進行簡單修改，使之更適用于企業(yè)人員。量表共分為兩個維度：依戀回避和依戀焦慮；和四種類型：安全性，恐懼性，專注性和冷漠性。被試包括72名男性，108名女性；年齡在20-25歲的有96人，25-30歲的有69人，31-40歲的有9人，41-50歲的有6人；78人工作1年以下，87人工作1-5年，9人工作5-10年，6人工作10年以上；初中及以下學(xué)歷的有6人，高中及中專學(xué)歷的有48人，大學(xué)本科學(xué)歷的有108人，碩士及以上學(xué)歷的有18人。

運用SPSS對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示團體依戀得分在性別、年齡、工作年限和學(xué)歷上并無顯著差異。男性焦慮均分和回避均分都大于女性；回避均分隨著年齡的增長不斷加大，在31-40歲階段又下降；焦慮均分和回避均分的均值都隨著工作年限的增長而增加，可知隨著工作年限的增長，被試的團體依戀程度越深；初中以下和碩士以上的回避均分高于高中及中專、大學(xué)本科，可見前者對團體依戀的程度高于后者。男性在四種類型上的得分均大于女性；不同年齡的被試，恐懼性得分最高，安全性得分最低，且41-50歲的被試恐懼性得分高于其他年齡段；不同工作年限的被試恐懼性得分最高，安全性得分最低，除冷漠性在工作10年以上得分最高，在其他類型上均是工作1-5年的得分最高；不同學(xué)歷的被試也是恐懼性得分最高，安全性得分最低，而碩士及以上的冷漠性均值最高，大學(xué)本科最低。

了解員工的不同特點，滿足員工各個層面的需要，加強員工的團體依戀程度，增強企業(yè)的凝聚力也就不再是難題了[5]。作為人力資源管理人員，可從以下角度去考慮：

由上面結(jié)果可知，男性團體依戀得分略高于女性，這可能是男性更加注意團體的組織和紀律，且多身居要職。這就要求在人力資源管理中加大對女性成員的關(guān)注，可以在特定的節(jié)日開展一系列針對女性的活動或加大女性身居高位的幾率。隨著年齡的增長人們對團體依戀的程度越來越深，但在31-40歲階段有所下降。在這階段人們的人生閱歷和工作經(jīng)驗大大增加，更加獨立自強又或者想嘗試新的東西。這個時候管理階層就應(yīng)主動尋找員工進行溝通，以員工為本實行人性化管理，在團體中形成一種和諧舒適的氛圍；同時讓員工樹立起一種主人翁意識，提供實現(xiàn)目標的舞臺，幫助樹立人生規(guī)劃，參與到公司的決策中來[6]。隨著員工的工作年限不斷增長，團體依戀程度是一個先增加后降低再增加的“S”型過程，說明在一個團體工作5-10年后對團體的依戀程度會降低，可能是因為處在了瓶頸期，團體已不能讓自己更好地發(fā)展。這時就需要幫助員工實現(xiàn)自己的目標，秉承對員工高度負責(zé)的態(tài)度，提供更多的發(fā)展機會，滿足員工在生理和自我實現(xiàn)的需求，并且達成互相忠誠的契約精神；同時還可以開展一些有意義的活動，滿足員工在工作以外的精神需要，加深對團體的依戀。團體依戀在學(xué)歷上沒有顯著性差異，但在團體依戀類型上隨著學(xué)歷的增高，團體依戀的安全性、專注性的得分也越高。這就說明文化程度越高對團體的依戀程度越深。所以在人力資源管理中應(yīng)該注重團體文化的發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。不僅如此，要想員工對團體有著更多的依戀，應(yīng)注重員工與團體、員工與領(lǐng)導(dǎo)者以及員工之間的關(guān)系，只要協(xié)調(diào)好三者的關(guān)系，那么就會獲得更多的依戀，而團體也將會獲得更大的成功。

參考文獻：

[1]于秀芝.人力資源管理（第三版）[M].北京中國社會科學(xué)出版社，2006：2.

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[3]秦啟文，黃希庭.應(yīng)用心理學(xué)導(dǎo)引 個體與團體的效能[M].北京高等教育出版社，2006：319.

[4]焦琳琳.國有企業(yè)員工團體依戀與工作績效的相關(guān)研究[D].河南大學(xué)，2013.

[5]王重鳴.管理心理學(xué)[M].北京人民教育出版社，2003.

[6]曾本君.人力資源管理視角下的團體依戀培養(yǎng)[J].山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，04：82-84.