史英麗

1忠誠度的概念、作用

在市場經(jīng)濟體制中，由于競爭的存在和社會上人員流動的自由，員工對于他所服務(wù)的組織的忠誠度成為了衡量一個組織是否具有可持續(xù)的發(fā)展能力、是否有完善的人力資源管理機制、是否有優(yōu)厚的薪酬福利待遇、是否為員工規(guī)劃了光明的職業(yè)生涯前景等的重要參考因素。這些因素決定了員工的去留，也體現(xiàn)出了組織對于員工的管理水平。我們通常所說的“員工忠誠度”其實是一個量化過了的概念，通俗一點講就是“員工對于他服務(wù)的組織的忠誠程度”，它是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠相結(jié)合后的統(tǒng)一體。員工對于他所服務(wù)的組織的忠誠有時可以表現(xiàn)為是思想上的主動忠誠，也有的時候會體現(xiàn)為是員工行為上的被動忠誠。主動忠誠通常是員工自愿的、發(fā)自內(nèi)心的情感選擇，被動忠誠通常是員工由于受到某種條件限制或者為某種利益所羈絆而不得已暫時為組織提供服務(wù)的行為。被動忠誠有時候頗有點像關(guān)云長“身在曹營心在漢”的境況。主動忠誠是組織與員工的目標(biāo)高度一致的體現(xiàn)，有助于員工在組織的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，被動忠誠是員工暫時權(quán)宜的體現(xiàn)，一旦組織能夠留住員工的客觀條件不存在了，員工對于組織的忠誠也會隨之消失。根據(jù)美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出的“需求層次理論”（該理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類），人都是有被尊重和實現(xiàn)自我價值的需要，一個社會組織要維系其成員的忠誠度，首先就要提高成員對于組織的滿意度，以便能夠滿足在保持誠信的情況下給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的環(huán)境，建立科學(xué)合理的薪酬評價機制和提供公開、公正、公平的晉升機會，并樹立讓員工滿意的以人為本的人性化的管理理念。但是值得強調(diào)的是，員工的滿意度并不能代表其對于組織的忠誠度，要提升員工對于組織的忠誠度還需要強調(diào)員工思想上和行為上的歸屬感，讓員工把自己當(dāng)成是整個組織大家庭中的重要一員，這樣員工才會自愿的效忠組織，為維護組織的利益盡職盡責(zé)。員工為組織提供服務(wù)的期間也是組織提升培養(yǎng)員工忠誠度的最佳時機，如果一個員工對于組織的管理水平心懷不滿，或者在組織供職期間看不到職業(yè)生涯的發(fā)展前景和自我價值的目標(biāo)實現(xiàn)，那么這個員工對于組織的忠誠度多半是呈現(xiàn)出下降趨勢的。員工忠誠度對于組織成長發(fā)展的重要作用，可以從以下這些方面得到體現(xiàn)。

1.1有利于人才體系的良性循環(huán)

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制中，任何一個社會經(jīng)濟組織都會始終處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中，員工與組織之間的關(guān)系是平等的，組織會設(shè)定吸收員工的條條框框，員工也會根據(jù)個人意愿選擇是否加入組織。員工作為一個自由的社會個體，會不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，組織作為一個市場框架下的基礎(chǔ)單位，也會不斷吐故納新、招徠新人，人才流動成為這一時期市場經(jīng)濟發(fā)展的一個顯著特征。因此，組織要想維系與員工之間的長期穩(wěn)定關(guān)系，就要建立起員工對于組織的信賴，使之愿意為組織提供長期的服務(wù)，這樣組織就可以贏得時間和精力培養(yǎng)后續(xù)人才，建立起良性的人才循環(huán)體系。

1.2有利于人力成本的節(jié)約

任何一個社會組織、無論它是怎么樣的性質(zhì)，在人力資源管理方面的成本投入都是巨大的必不可少的，對此社會組織所能夠做到的只是設(shè)法降低在人力資源管理工作中的成本投入，完全消除當(dāng)然是不可能的。而這時，員工的忠誠度對于組織人力資源管理成本的影響就隨之產(chǎn)生了。比如，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生不滿情緒時，可能就會選擇離去，造成在職員工的流失，而組織為了彌補員工流失所帶來的崗位空缺就要重新招聘和培養(yǎng)新的員工加入，這樣一來，不但組織的經(jīng)營效率會受到影響，而且新加入的員工還需要一個適應(yīng)組織運營環(huán)境的時間周期，組織在人力資源管理方面的成本投入無形之中就會加大很多。所以說，保持員工對組織的忠誠度有利于組織節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)營效益。

1.3有利于運營效率的提高

在市場經(jīng)濟中，每一名員工都是組織運營體系上的一個重要部件，都會對組織的有序運營產(chǎn)生或大或小的影響。這便是所謂“牽一發(fā)而動全身”的道理。因此，組織如果在運營中能夠?qū)τ谧陨韮?nèi)部的人力資源予以合理的配置，那么就會充分調(diào)動起員工的工作積極性，激發(fā)員工潛在的創(chuàng)造力，齊心協(xié)力共同推動組織目標(biāo)達(dá)成。有觀點認(rèn)為：忠誠就是效率。忠誠可以讓組織與員工心往一處想、勁往一處使。所以員工忠誠度的提升無疑也等同于組織運營效率的提升。

1.4有利于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定

所謂組織戰(zhàn)略規(guī)劃，主要指的是組織根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要制定出的長期發(fā)展目標(biāo)，這是一個戰(zhàn)略性的發(fā)展過程，一般來說，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃周期都應(yīng)該不少于五十年。因此，組織員工的忠誠度、特別是組織核心員工的忠誠度是組織在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時需要認(rèn)真考慮的因素。一個組織的戰(zhàn)略規(guī)劃通常會分為三個階段：第一階段是確定目標(biāo)，也就是企業(yè)在未來發(fā)展過程中應(yīng)對各種變化所要達(dá)到的目標(biāo)；第二階段是制定規(guī)劃，也就是組織要考慮使用什么樣的方式和措施來實現(xiàn)之前確定的目標(biāo)；第三階段是形成文本。從組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度來看待員工忠誠度的問題，當(dāng)然是希望員工的忠誠度可以不斷地提升，以便與組織的長期發(fā)展目標(biāo)保持高度的一致。

1.5有利于核心競爭力的提升

組織核心競爭力的提升首先要依賴于員工的創(chuàng)新能力的提升，員工的創(chuàng)造性思維是組織發(fā)展的動力源泉，“人是第一生產(chǎn)力”的道理，這些年來已經(jīng)為市場經(jīng)濟發(fā)展所充分證實。所以，科學(xué)的人力資源配置和充滿凝聚力、向心力的團隊組織，其在市場競爭中的優(yōu)勢是非常明顯的?？梢姡瑔T工的忠誠度可以使員工的創(chuàng)新能力得到最大限度的發(fā)揮，并最終轉(zhuǎn)化成為提高組織核心競爭力的驅(qū)動力量。

2員工忠誠度的提升策略

前面重點介紹了組織員工忠誠度的形成及其重要作用，下面再簡略探討一下提升員工忠誠度的有關(guān)策略。

2.1將忠誠度作為招聘人才的導(dǎo)向

在以往的人才招聘工作中，社會組織往往只重視對應(yīng)聘人員工作能力的考察，卻很少重視他們的個人品德和職業(yè)操守，這樣招聘來的員工就會魚龍混雜，有些人也可能會有很強的專業(yè)技術(shù)，但是卻目光短淺、見利忘義，缺乏起碼的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，這種人的忠誠度是很難培養(yǎng)起來的，因而在早期的招聘工作中就要做好甄選工作。

2.2制定合理的績效考核機制

績效考核機制的科學(xué)合理可以體現(xiàn)出組織在人力資源管理工作中的公平精神，可以激發(fā)員工的工作動力，所以，組織在制定績效考核機制時要注意體現(xiàn)出忠誠的理念，要能夠發(fā)揮出績效評估體系對員工觀念與行為的導(dǎo)向作用，只有構(gòu)建公平、合理的績效考核體系，才能保證員工對組織的忠誠度。

2.3打造長遠(yuǎn)的員工職業(yè)規(guī)劃

此前我們一直在強調(diào)員工對于組織的忠誠度，強調(diào)員工的職業(yè)操守和個人素養(yǎng)，其實“忠誠”對于員工和組織來說是雙向的，而不是員工單方面的。組織對于員工的“忠誠”可以表現(xiàn)為組織為員工制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會，使員工有了長期為組織服務(wù)的理由，員工的忠誠度自然是會提升的。

2.4實施人性化的管理模式

人性化的管理模式已經(jīng)成為全社會的共識，為社會組織所普遍接受。人性化管理模式的優(yōu)勢在于它是在“以人為本、尊重員工”的基礎(chǔ)上形成的，這種管理模式可以帶給人身心愉悅的感受，員工在人性化的環(huán)境中為組織工作會產(chǎn)生被關(guān)愛的主人翁精神和被尊重的榮譽感，因而人性化的管理模式能夠助推員工忠誠度的提升。