劉茂盛

本文通過建立回歸模型對國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的關(guān)系進行了分析，發(fā)現(xiàn)科學(xué)合理的高管薪酬管制有利于提高國企會計穩(wěn)健性。

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的中流砥柱，國家對國有企業(yè)管控一直抓得很緊，其中對高管薪酬進行管制是我國對國有企業(yè)管控的重要手段。同時會計穩(wěn)健性的發(fā)展對國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，為了讓國有企業(yè)更加順應(yīng)國家及經(jīng)濟市場的發(fā)展，我們應(yīng)該對這二者的關(guān)系進行分析。

薪酬管制與會計穩(wěn)健性

薪酬管制這一現(xiàn)象在西方國家并不普遍，西方資本主義國家以市場經(jīng)濟為主，對高管薪酬的控制主要是通過市場調(diào)節(jié)實現(xiàn)的。我國雖然也在不斷發(fā)展市場經(jīng)濟，但是我國以公有制經(jīng)濟為主體，因此存在著薪酬管制現(xiàn)象，特別是在我國經(jīng)濟制度下的國有企業(yè)由于其自身的管理體制和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，薪酬管制現(xiàn)象十分普遍。對薪酬管制的研究我國并沒有可借鑒的先進經(jīng)驗，還需要我們在工作實踐中不斷探索。由于國企的經(jīng)營運轉(zhuǎn)受到政府的行政干預(yù)，國企不僅在經(jīng)營過程中追求經(jīng)濟效益，往往還需要承擔(dān)維護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展等一些社會責(zé)任。這種情況下就導(dǎo)致了政府很難用一些定量的手段去監(jiān)督考察高管的工作業(yè)績，這個時候就會出現(xiàn)薪酬管制的現(xiàn)象。薪酬管制具有剛性和滯后性，不利于提高高管人員的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致高管腐敗行為的發(fā)生，這會從總體上降低公司的經(jīng)濟效益。

近年來我國國企高管的薪酬開始與其業(yè)績掛鉤向規(guī)范化方向發(fā)展，這在一定程度上提高了高管的工作積極性。如果完全與績效掛鉤，就會出現(xiàn)有的高管為了獲得高薪酬就會利用我國的財務(wù)會計制度中的提前確認收入、推遲確認損失等方式來虛構(gòu)當(dāng)期業(yè)績并以此通過薪酬考核的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，采取國企薪酬管制會有一定作用。但反過來會使企業(yè)高管的薪酬往往不能實現(xiàn)與業(yè)績相應(yīng)的增長。國企薪酬管制雖然一定程度上會降低企業(yè)高管的工作積極性，但是高管可能會因此采取穩(wěn)健的會計政策，從而促進企業(yè)會計穩(wěn)健性的提高。本文將對國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的關(guān)系進行分析。

國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性

國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性關(guān)系的假設(shè)。通過上文對國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性可能存在關(guān)系的分析，本文將對國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性的關(guān)系做出三個假設(shè)，即：在其他條件穩(wěn)定不變的情況下，薪酬管制可以促進國有企業(yè)會計的穩(wěn)健性的實現(xiàn)；在其他條件穩(wěn)定不變的情況下，薪酬管制不利于國有企業(yè)會計穩(wěn)定性的實現(xiàn)；國有企業(yè)薪酬管制與會計穩(wěn)健性沒有必然關(guān)系。

其中Top3是指收入排在前三位的高管的薪酬平均值和普通員工平均收入的比值。Rtop3則是指收入最高的三位高管的平均收入與公司全部高管人均收入之差。Top3和Rtop3的值越高就代表公司薪酬管制程度越弱。

樣本數(shù)據(jù)。建好實證模型進行實證分析時，可以選擇某兩市在2001年到2010年上市公司的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，這些樣本數(shù)據(jù)剔除了上市公司資料不全、指標異常的數(shù)據(jù)。這7321家企業(yè)的數(shù)據(jù)可以分為央企和地方國企，通過對數(shù)據(jù)分析得出，央企的會計穩(wěn)健性均值為0，0298，Top3均值為5.6432，Rtop3的均值為159877；地方國企的會計穩(wěn)健性均值為0.0123，Top3均值為5.7784，Rtop3的值為200987。這種方法是用薪酬業(yè)績敏感度來度量一個企業(yè)的薪酬管制的程度，在這個回歸分析中我們可以發(fā)現(xiàn)央企的薪酬業(yè)績敏感度的回歸系數(shù)是0.151，地方國企的薪酬業(yè)績敏感度的回歸系數(shù)是0.922，我們可以據(jù)此得出結(jié)論在其他條件穩(wěn)定不變的情況下，薪酬管制可以促進國有企業(yè)會計的穩(wěn)健性的實現(xiàn)的假設(shè)是成立的，薪酬管制對央企和地方國企都能不同程度的促進會計穩(wěn)健性的提高，其中地方國企與央企相比，薪酬管制對企業(yè)會計穩(wěn)健性水平提高發(fā)揮的作用較小。

思考討論

通過研究我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬管制雖然存在一定負面作用，但是薪酬管制在促進企業(yè)會計穩(wěn)健性方面還是發(fā)揮著一定作用的，央企的薪酬管制與地方國企相比更能夠在促進企業(yè)會計穩(wěn)健性方面發(fā)揮更大的作用。薪酬管制雖不能調(diào)動企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)整體的經(jīng)濟效益和業(yè)績降低。但是我國作為社會主義國家實行以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的經(jīng)濟制度，在這種經(jīng)濟制度下，國企這種企業(yè)形式的存在就需要對企業(yè)高管的薪酬采取薪酬管制。在市場經(jīng)濟及人的自利思想的影響下，如果國家不對企業(yè)進行薪酬管制的話，有的高管為了得到更多的薪酬就會大幅度的提高企業(yè)業(yè)績，這會在一定程度上提高高管的工作積極性，但是有的高管除了努力工作提高業(yè)績之外，還可能利用會計操控手段制造虛假的企業(yè)業(yè)績，這不利于企業(yè)自身的會計穩(wěn)健性的發(fā)展。國企作為國家公有制經(jīng)濟的重要組成部分，在經(jīng)營過程中雖然追求經(jīng)濟效益，但是國企也承擔(dān)著—些政府的負擔(dān)，也在經(jīng)營過程中追求社會效益，企業(yè)中的高管不僅能夠拿到屬于自己的薪酬，而且還有著相應(yīng)的行政級別，有一定的權(quán)利，高管得到的激勵回報并不低，所以應(yīng)該對企業(yè)進行—定程度的薪酬管制。薪酬管制工作不能固守原來的思維一味的用市場來調(diào)節(jié)高管的薪酬，通過提高他們的薪酬水平來激發(fā)其工作積極性提高企業(yè)業(yè)績。

當(dāng)前形勢下，我們應(yīng)該增強對國企高管人才的市場化進行改革，在很長一段時間內(nèi)，我國國企的高管人才市場與其他企業(yè)的高管人才市場是相對封閉的，我們應(yīng)該打破這種封閉的狀態(tài)，讓外部的優(yōu)秀高管人才加入到國企高管的選拔競爭中來，讓國企的優(yōu)秀管理人才和其他企業(yè)的優(yōu)秀管理人才可以自由流通，給國企高管帶來壓力，促使其努力提高自身素質(zhì)，認真工作，真正的提高企業(yè)業(yè)績，從而提高整個高管隊伍的素質(zhì)；我們要通過加大民間投資者的投票權(quán)的方式積極引入民間資本，讓我們的國有企業(yè)更有活力。

總之要想促進國有企業(yè)的發(fā)展，提高其市場競爭力，就要做好薪酬管制工作以提高國企高管的工作積極性，薪酬管制不僅對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有重大意義，還影響著企業(yè)的會計穩(wěn)健性。