劉璇

為適應時代發(fā)展，高校相繼制定了一系列的人事管理措施。但是，在實際實施過程中，卻往往效果不是那么理想，影響了其人事制度內(nèi)在效能的發(fā)揮，究其主要原因就是沒有發(fā)揮考核制度的功能。因此，完善高校人事管理考核制度成為了我們研究的重點。

考核制度在高校人事管理應用的重要性

考核制度就是通過采取有效的管理手段，實現(xiàn)對人事資源的優(yōu)化配置，目的在于激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過各種措施實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而考核制度就是通過一定的措施，對教職工進行工作價值的最大認可，能者多得，公平公正，從而激發(fā)教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻?？茖W合理的考核制度對高校的人事管理具有極大的促進作用，對于人才引進形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準確判斷，同時對薪酬分配制度、培訓與開發(fā)制度等制度的完善有重要的參考價值。

當前高校人事考核制度存在的不足

在當前形勢下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動性大、教職工隊伍不穩(wěn)定，不利于高校的持續(xù)健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下方面：

崗位和職稱考核機制過于保守。部分高?，F(xiàn)行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對不同類型的教師“一視同仁”，推行統(tǒng)一的考核機制。有的從事基礎研究的高學位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務類的教師。這種不良狀況，嚴重抑制了各類型人才在其專長領域的潛心創(chuàng)新，造成優(yōu)秀骨干教師從事基礎研究的消極局面。同時，在內(nèi)部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，有效教師職稱上去了，便呈現(xiàn)出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競爭力。

考核手段單一?，F(xiàn)代高校人事管理需要人文關懷，更應該準確的對被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現(xiàn)行的考核機制來看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經(jīng)濟人”，當作一種物質(zhì)性的工具，輕視或忽視對教職工心理、精神、職業(yè)發(fā)展等方面需求的考慮，推行經(jīng)濟型考核。這種以物質(zhì)、經(jīng)濟為主的考核，直接導致人事管理缺少多元化的價值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵效用。同時，一些高校當前對于員工的考核主要就是通過一些量化的指標來進行所謂的科學績效考核，但是這種方式對于大多數(shù)的員工來說，還是由于其考核的方式過于單一，所得到的考核的結果也都并不具有代表性，不能夠很好地發(fā)揮考核制度的優(yōu)勢。

考核制度文化內(nèi)容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營造于宣傳。工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規(guī)劃。缺乏制度的執(zhí)行保障，對文化理念的重視不夠，沒有把考核制度文化建設作為人力發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，也沒有納入日常管理活動之中，考核制度文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評比等問題時，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒有結合人力考核的實際情況，進行細致、扎實、長期的培育工作，也就無法形成制度性的具有明確內(nèi)容的考核文化。

對完善當前高校人事考核制度思考

針對當前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結合自身工作實際，進行了思考探索。

建立科學合理的崗位和職稱考核機制。教師考評的指標應當能系統(tǒng)反映被考評對象在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績?？荚u的具體工作應結合現(xiàn)代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業(yè)特點和心理特點，進行分崗位多級考核，以提高全面性和科學性。同時，還應當建立與考評相結合的獎懲機制，使考評結果能體現(xiàn)絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻人才給予必要的物質(zhì)和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進措施。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。

豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關懷和柔性的考核方式，注重教師的內(nèi)在需求，而不是單純的經(jīng)濟物質(zhì)型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時，發(fā)揮出其最大的工作潛力；在考核內(nèi)容上，可形成專項考核、日常考核與年度考核并存的考核局面。針對不同的工作崗位，考核標準也應有所不同，高校可以采用360度評價法、目標考核法、等級評估法等，并將考核結果與教職工的工資待遇相掛鉤，調(diào)動其工作積極性。在手段創(chuàng)新上，可以在考核主體上引入第三方面評價。例如，由校內(nèi)外專家共同組成考核團隊開展公正的考核等?？己嗽u價形式可選取，包括匿名評審、面試答辯等。在公平公正的考核評價過程后，根據(jù)評價結果對相應的人才進行有效激勵，提高團隊成員的創(chuàng)新積極性。在確定評價標準時，要充分考慮創(chuàng)新目標和崗位需求，形成合理的人才組織架構。只有實施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質(zhì)量。

增強考核制度的文化屬性。文化核心價值觀是單位的靈魂和基礎，是人力文化建設最重要的支點。高?？己酥贫葢鶕?jù)實際、發(fā)展需要等綜合情況，并作為制度考核的最高原則，通過宣傳灌輸，要求在實踐中，認真貫徹執(zhí)行。此項工作可從以下幾方面開展：召開考核制度文化建設工作動員會。文化建設是一項長期的工作，需要大家的共同關心和參與，召開考核文化建設動員會，就是要讓全體教職工認同考核制度文化建設工作。營造一種人人參與的考核文化建設氛圍，使考核制度建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。召開教職工代表座談會，征求大家對考核制度文化建設工作的意見和建議，進一步加強大家對考核制度文化的認同和理解。另外，要特別重視紀律的約束作用，通過考核制度的文化建設，宣傳灌輸學校的核心價值觀和評價體系，促使教職工學習規(guī)則，遵守紀律，樹立紀律意識，使自己的行為服從于紀律，自覺把紀律變成自己的習慣，克服自身不完善之處。

高校教師作為培養(yǎng)合格社會主義建設者和人才的中堅力量，伴隨著社會人才競爭程度的不斷提升，高校必須要采取有效的人事管理辦法來增強自身的競爭力，這就很有必要建立科學完善的人事考核制度。只有構建起完善合理的考核制度，提高教職工的工作積極性，充分發(fā)揮其潛能，才能促進高校教學質(zhì)量的提高，實現(xiàn)高校的健康可持續(xù)發(fā)展。