宗暉

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)推動(dòng)科技創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步和安全生產(chǎn)有著突出作用，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面面臨困境，人才流失現(xiàn)象普遍存在，而國(guó)有煤炭企業(yè)在應(yīng)對(duì)和控制企業(yè)人才流失，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面時(shí)更是策略匱乏。本文將從國(guó)有企業(yè)人力流失狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，探究國(guó)有煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍管理與開發(fā)的對(duì)策和思路。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人才 流失 對(duì)策

一、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的主要原因

煤炭企業(yè)作為高危行業(yè)，工作環(huán)境惡劣，生活條件艱苦，安全事故頻繁發(fā)生，員工待遇較低，在客觀上導(dǎo)致煤炭企業(yè)難招進(jìn)和留不住人才。煤炭企業(yè)人才流失的主要原因是用人機(jī)制不合理，對(duì)人才培養(yǎng)工作不足夠重視，專業(yè)人才使用和管理上機(jī)制不健全、管理不靈活，使得有限的人才資源外流。

（一）用人機(jī)制不合理、不健全導(dǎo)致人才流失

目前，國(guó)有煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，生產(chǎn)一線的工人尤為突出，受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為采礦是一種體力活，不需要技術(shù)。行政系統(tǒng)有的管理者多是由技術(shù)人員擔(dān)任，缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)，各層管理水平參次不齊，一崗定終身等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。加之煤炭行業(yè)形勢(shì)低迷，員工薪資待遇下降嚴(yán)重，最終形成了“冗員難減、人才流失”的局面。

（二）人才精神生活匱乏

隨著人們生活水平的不斷提高，員工的需求也開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。由于煤炭企業(yè)工作辛苦，業(yè)余精神娛樂(lè)生活極度匱乏，許多單身青年技術(shù)人員配偶問(wèn)題解決困難，無(wú)法安心工作。與此同時(shí)，在經(jīng)過(guò)幾年的工作后，一些優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)差距太遠(yuǎn)，個(gè)人上升空間和渠道狹窄，自己的抱負(fù)和理想難以在企業(yè)實(shí)現(xiàn)，從而萌生離職念頭。

（三）人才內(nèi)部挖掘程度較低

企業(yè)員工自身對(duì)培訓(xùn)的重視程度也存在著很大的區(qū)別。首先部分員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度不高，他們一味地認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了所在崗位的基本知識(shí)和技能，沒(méi)有必要再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；其次企業(yè)大部分的生產(chǎn)工作人員只有高中、初中甚至小學(xué)文化，接受知識(shí)和技能學(xué)習(xí)的能力較差，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中對(duì)教師所授課程難以理解和消化；最后部分企業(yè)過(guò)于看重企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，于是總讓一些行政管理人員和工作相對(duì)閑散的人員參加培訓(xùn)，最終導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)“閑人培訓(xùn)，忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的現(xiàn)象。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的思路

（一）人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化

煤炭企業(yè)的生產(chǎn)各環(huán)節(jié)技術(shù)要求較嚴(yán)，專業(yè)分工較細(xì)，企業(yè)整體現(xiàn)代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點(diǎn)。因此，要鼓勵(lì)和引導(dǎo)那些在關(guān)鍵崗位工作了十幾年的技術(shù)管理人員，承擔(dān)起技術(shù)帶頭人重?fù)?dān)，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵(lì)他們?cè)谒鶑氖碌膶I(yè)內(nèi)進(jìn)行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，提高專業(yè)知識(shí)水平，大膽進(jìn)行技術(shù)革新和技術(shù)創(chuàng)造，以降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)人才技術(shù)與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

（二）人才儲(chǔ)備要突出前瞻化

現(xiàn)在對(duì)人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，不僅需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才，更需要懂管理、善策劃、會(huì)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)管理人才。這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進(jìn)上具有超前意識(shí)，立足企業(yè)實(shí)際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有潛力的人員安置到相應(yīng)崗位，通過(guò)實(shí)踐鍛煉、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方式，使他們盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

（三）人才評(píng)價(jià)要標(biāo)準(zhǔn)效益化

不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責(zé)，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。因此企業(yè)一方面要準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)人才，避免人才評(píng)價(jià)的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價(jià)值的最大化促進(jìn)企業(yè)效益的最大化。

三、應(yīng)對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策研究

只有會(huì)用人，才能留的住人。國(guó)有煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)又好又快的發(fā)展，必須造就一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，為員工搭建一個(gè)充分發(fā)揮和展示才能的平臺(tái)，營(yíng)造出一個(gè)尊重人才和重視人才的良好氛圍。

（一）建立完善的績(jī)效評(píng)估和內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制

一方面，企業(yè)的崗位應(yīng)在分析和評(píng)價(jià)上“因事設(shè)崗、因崗擇人”，重點(diǎn)對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)和制度化管理，同時(shí)開發(fā)與礦企業(yè)想匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作崗位和流程，以提高員工滿意度為核心的多元化機(jī)制。另一方面，建立完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制：一是建立完善的考核小組，認(rèn)真對(duì)待考核；二是兼顧定性、定量分析，克服工作的弊端；三是注重考核結(jié)果的反饋?？傊?，既要積極引進(jìn)外部人才，又要注重系統(tǒng)內(nèi)人才的有序流動(dòng)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，增強(qiáng)員工歸屬感

如果說(shuō)完善的績(jī)效評(píng)估和內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制是框架的話，那么科學(xué)的薪酬體系則在框架內(nèi)以實(shí)實(shí)在在看得見(jiàn)的方式更好地留住人才。一方面，物質(zhì)薪酬。強(qiáng)化正面激勵(lì)，確保員工收益與企業(yè)收益同步增長(zhǎng)；積極為員工提供福利，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。另一方面，精神薪酬。改善員工工作環(huán)境差，關(guān)心幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題、家庭困難，增強(qiáng)員工的歸屬感。

（三）高度重視員工培訓(xùn)

企業(yè)需要高度重視員工的培訓(xùn)工作，看到培訓(xùn)的潛在價(jià)值。誠(chéng)然，培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低。但事實(shí)上，對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人才這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入，是一種間接投資，產(chǎn)生的效果是潛移默化的，它能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。企業(yè)管理者要正確地看待培訓(xùn)效果。培訓(xùn)只是培養(yǎng)人的一種方式，它本身不可能解決問(wèn)題，也難以達(dá)到立竿見(jiàn)影的效果，但長(zhǎng)期持續(xù)的培訓(xùn)一定會(huì)幫助企業(yè)解決問(wèn)題。所以，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，是強(qiáng)化員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的手段和措施，是一種從意識(shí)到行為的過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程不是一蹴而就的。

四、結(jié)語(yǔ)

扭轉(zhuǎn)人才流失困境，是關(guān)系到國(guó)有煤炭企業(yè)生存和發(fā)展的重大問(wèn)題，必須作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)對(duì)待。國(guó)有煤炭企業(yè)只有多措并舉，將事業(yè)留人、待遇留人、感情留人落到實(shí)處，真正激發(fā)煤炭企業(yè)各類人才的創(chuàng)造力和活力，才能為發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。