李 軍，李寶斌

（1.湖南財政經(jīng)濟學院 會計學院，湖南 長沙 410205；2.湖南文理學院 芙蓉學院，湖南 常德 415000）

高校教師年薪制的教學學術(shù)維度考量

李 軍1，李寶斌2

（1.湖南財政經(jīng)濟學院 會計學院，湖南 長沙 410205；2.湖南文理學院 芙蓉學院，湖南 常德 415000）

薪酬與績效掛鉤，是高校薪酬改革的一個發(fā)展方向。國內(nèi)不少高校在引進學科帶頭人時，已經(jīng)在實施類似于年薪制的協(xié)議薪酬方案，但是尚未有高校明確針對教學學術(shù)崗位實施年薪制來鼓勵教師加大教學投入，提高教學質(zhì)量。隨著政府對教育財政投入的加大，高校自身造血功能的加強，高校實施對外具有競爭力、對內(nèi)具有激勵性的年薪制在財力上已經(jīng)沒有壓力。隨著教學學術(shù)研究的深入和信息技術(shù)的快速發(fā)展，高校教師的教學學術(shù)成果的評定標準達成共識的可能性在增強，依據(jù)教學學術(shù)績效制定薪酬分配標準的技術(shù)困難在逐漸減少。在高校實施教學學術(shù)崗位年薪制是可行的，意義是深遠的。

高校教師；教學學術(shù)；年薪制

薪酬分配制度是員工激勵機制的核心。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，西方大型企業(yè)對企業(yè)高管實施年薪制，部分高校也引入了類似于企業(yè)年薪制的薪酬激勵機制。企業(yè)以激勵對象創(chuàng)造的經(jīng)濟價值作為發(fā)放年薪的主要依據(jù)；高校不以盈利為目的，至少公立高校不能以盈利作為主要目的，不能把創(chuàng)造的經(jīng)濟價值作為教師薪酬分配的主要依據(jù)。有些高校以科研成果作為主要依據(jù)，但高校是人才培養(yǎng)基地，如果年薪制不與人才培養(yǎng)緊密聯(lián)系就有背離高校主流價值之嫌。如何調(diào)動教師的積極性，努力提高教師的專業(yè)能力，并促使教師自覺自愿地加大教學投入，是高校實行薪酬制度改革不可回避的話題。

一、年薪制已成高校教師薪酬制度改革的重要思路之一

在高等教育發(fā)達的國家，教師的公務員體制受到了社會的普遍批評，這種體制下教師薪酬制度最嚴重的問題就是缺乏有效的激勵機制，忽略了對教師教學質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績的考核，同時也引發(fā)了現(xiàn)實中青年骨干人才的流失。20世紀90年代以后，在政治、經(jīng)濟和教育改革力量的推動下，國外越來越多的高校,特別是研究型大學，建立了靈活的、具有競爭力的、與個人績效掛鉤的薪酬制度，提高教師工資收入中與業(yè)績掛鉤的津貼部分，減少因年齡而增長的基本工資額度。美國研究型大學長期以來更多地采用績效工資，而以教學為主的大學通常將績效工資與薪級制結(jié)合起來[1]。一份有關(guān)美國頂尖級研究型大學的薪酬理念調(diào)查報告顯示，這些大學無一例外地強調(diào)薪酬與績效的關(guān)聯(lián)，以及薪酬對優(yōu)秀人才的吸引和穩(wěn)定[2]（見表1）。

從表1可以看出，源于企業(yè)的年薪制已經(jīng)對美國高校教師薪酬分配制度產(chǎn)生了深刻影響。年薪制強調(diào)以業(yè)績論賞罰，依績效定薪金，使教師明確責任，并使其承擔的責任、風險與其所獲得的利益一致，拉開教師的收入差距。這對教師既有動力，又有壓力，促進教師不斷提高自身水平。新的薪酬制度引入了更加靈活的用人機制，原有的“終身教職”受到了沖擊，各大學紛紛改革用人機制，設(shè)立科學的個人業(yè)績評價體系,增設(shè)雇員制、任期制、兼職教師等；為解決進入教職系列教師的績效激勵問題，著名的全美教授協(xié)會（AAUP）提出對終身教授每五年評估一次的自律措施，對評估成績差的教授提出警告直至取消其終身教授資格。為了吸引優(yōu)秀的年輕人才加入高校教師隊伍，賦予他們獨立從事科研、教學、指導博士生的權(quán)利，各高校探究設(shè)立適合學有所成、有創(chuàng)新精神和學術(shù)成就的年輕人的崗位。在德國，按照新修訂的《高等教育總法》和《公務員薪奉法》的規(guī)定，高校設(shè)立“青年教授席位”，不僅能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀年輕人在德國任教，也有助于青年學者們在教學和科研上的早期獨立[3]。雖然，發(fā)達國家的高校也尚未實行嚴格的教師年薪制，但高校教師薪酬制度改革方向卻在不斷強化薪酬與績效的關(guān)聯(lián)，有些高校在嘗試實施近似于企業(yè)高管年薪制的教師薪酬分配方案，并在不斷改進。實行年薪制能夠為學校注入活力，有利于調(diào)動教師的積極性，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀教師。這些成果經(jīng)驗為我們探究更加合理的薪酬分配制度提供了有益的啟示。國內(nèi)高校教師薪酬中，績效工資所占比例也呈上升之勢。

二、我國高校教師教學學術(shù)崗位年薪標準的定位及財力保障

如前所述，年薪制有利于調(diào)動教師的積極性，并且已經(jīng)成為國內(nèi)外高校教師薪酬改革的一種思路。為了激發(fā)高校教師在教學方面加大深度投入，扭轉(zhuǎn)當前科研與教學不能協(xié)同發(fā)展的局面，全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，努力建設(shè)教師教學學術(shù)崗位年薪制，應該是高校薪酬制度改革的合理選項。

（一）高校教師教學學術(shù)崗位的界定

“教學學術(shù)”是美國學者博耶1990年提出的概念，他將教學視為更廣泛意義上大學學術(shù)活動的一部分，將教學學術(shù)（scholarship of teaching）與發(fā)現(xiàn)的學術(shù) （scholarship of discovery）、整合的學術(shù)（scholarship of integration）、應用的學術(shù)（scholarship ofapplication）相并列，這一學術(shù)觀突破了大學功能“教學”“研究”和“服務”的三元劃分，使學術(shù)活動更具包容性和相互滲透性，使教學學術(shù)成為與原創(chuàng)性研究擁有平等地位的學術(shù)形式[4]。博耶的理念在高等教育界引起了強烈的反響，大批學者將相關(guān)研究不斷推向深入。教學學術(shù)不同于傳統(tǒng)意義上的“科研”（近似于博耶所述其他三種學術(shù)的合稱），不在于發(fā)現(xiàn)學科領(lǐng)域的規(guī)律，也不是將學科前沿的發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，服務于社會；它也不同于普通的教學，而是高于普通的教學，把教學當成一門學術(shù)來對待，強調(diào)學科研究與教學研究相結(jié)合，需要教師在教學實踐中進行深度投入，積極主動地探討學科教學的規(guī)律，并且這些教學思考及從教學中總結(jié)的規(guī)律能夠接受同行的檢驗，能夠像發(fā)現(xiàn)的學術(shù)一樣被同行共享。也就是說，只有那些教學工作量充足，教學效果良好，深受學生愛戴，且教學學術(shù)成果經(jīng)得起檢驗，成果能讓同行共享的高校教師才有資格受聘教學學術(shù)崗位，才有機會獲得教學學術(shù)崗位年薪。

（二）高校教學學術(shù)崗位年薪標準的定位

我國當前的高校教師薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四個部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資由國家統(tǒng)一按事業(yè)單位工資標準執(zhí)行，績效工資由高校自主制定，津補貼則名目繁多[5]。在當前形勢下，高校全面推行年薪制的難度太大，但在學?？煽胤秶鷥?nèi)的績效工資部分嘗試年薪制，應該可行?！皬脑S多高校的實際情況看，校內(nèi)崗位津貼在個人貨幣薪酬中的平均比例達到50%以上，有的甚至超過70%，達到80%~90%，扣除校內(nèi)津貼和地方補貼在個人貨幣薪酬中的比例后，國家工資所占比例僅為25%左右?！盵6]從校內(nèi)崗位津貼所占薪酬比例來看，高校實施年薪制的自主空間還是比較大的。國內(nèi)不少高校在引進學科領(lǐng)軍人物、學科帶頭人、學術(shù)骨干的時候，已經(jīng)采用了類似年薪制的協(xié)議薪酬方案。薪酬分配制度中，普遍重視教師的科研成果和有償服務社會取得的成果（如專利發(fā)明、產(chǎn)學研融合），但相對忽視教師的教學績效，薪酬分配依據(jù)中，教學學術(shù)相對缺位。

在重科研輕教學的大背景下，很難促使高校在短期內(nèi)大幅度提高對教學的重視程度，但培養(yǎng)人才的本質(zhì)要求高校必須重視教師的教學學術(shù)發(fā)展，在薪酬激勵機制中也應該明確對教師教學投入的激勵，必須把薪酬（績效工資部分）與教學學術(shù)績效掛鉤，鼓勵有教學學術(shù)發(fā)展專長的教師脫穎而出。在訂立教學學術(shù)崗位年薪制時可以參考學科帶頭人的年薪標準，即使在重科研輕教學的大背景下，也不應出現(xiàn)明顯的偏頗。年薪制的特性是對外具有競爭力，對內(nèi)具備激勵性，因此，在為教學學術(shù)崗位制定年薪標準時，必須考慮這個年薪標準不能偏低，要對熱心教學學術(shù)的教師具備吸引力和激勵性，要讓獲得這份年薪的教師能夠在當?shù)剡^上體面的生活，能夠感到自身價值得到了單位和社會的認可。

年薪標準的制定可以聯(lián)系當?shù)氐南M水平來確定。當下，對普通人來說，最大的消費品，最必需的消費品是住房，因此參照當?shù)胤績r確定年薪標準，簡便易行且有說服力。比如，在一個中部省份的省會城市，當?shù)胤績r約為1萬元/平方米，一套三房兩廳的住房約100萬元左右，一個年薪25萬的高校教師剔除日常開支，其積蓄8年內(nèi)擁有一套房或者夫婦兩人5年內(nèi)擁有一套自己的住房不成問題。這樣的年薪對于一個工作于中部城市高校的副高以上職稱教師應該具有較大的吸引力，與當?shù)仄渌袠I(yè)相比也具有一定的競爭力，對校內(nèi)教師也有較強的激勵性。

（三）高校教學學術(shù)崗位年薪制的財力保障

高校定位年薪標準時，不僅要考慮教師的滿意度，也必須考慮學校的財務支付能力。中部省會城市的高校具備支付教師年薪20~30萬的財力嗎？調(diào)查數(shù)據(jù)表明，完全可以。在2012年政府的教育投入達到國民生產(chǎn)總值的4%以后，高?？芍浣?jīng)費得到明顯改善。另外，早些年為了迎接教育部本科教學工作水平評估，很多高校曾經(jīng)因為建設(shè)規(guī)模過大、速度過快而債務纏身，但經(jīng)過近幾年高校自身的努力和國家政策的支持，都先后走出了債務的陰影，高校財務狀況明顯好轉(zhuǎn)。以中部地區(qū)某985大學為例，教育部2014年本科學生預算撥款生均1.2~1.8萬元不等（不同學科的撥款不同，醫(yī)科學生2.7萬元/人），全年本科生定額撥款5.32億元；碩士生人均撥款2.2萬元，博士生人均撥款2.8萬元，兩項合計，教育部全年定額撥款共4.36億元。加上學生獎學金、助學金和促進高校內(nèi)涵式發(fā)展經(jīng)費，約15億元，再加上項目經(jīng)費收入、學費收入、學校企業(yè)收入，超40億元。從這些經(jīng)費中抽取12~15億元開支教師的薪酬不成問題，全校教職員工約4千人，按此預算教師年薪人均約30萬（信息來源：某大學內(nèi)部文件）。也就是說，根據(jù)目前研究型大學的經(jīng)費支配能力，已經(jīng)解決了一個非常棘手的大問題，即具備了實行年薪制的經(jīng)費條件。地級城市內(nèi)的高校可支配財力相對較弱，但當?shù)氐南M水平低，房價也低，憑目前高校的可支配財力，仍然能夠開出在當?shù)貙ν饩哂懈偁幜?、對?nèi)具有激勵性的年薪。學校的財力來源不局限于政府財政支持和學生學費，學校自身也有很強的造血功能，比如產(chǎn)教研融合在服務社會的同時，也能為學校增加收入。實施高校教師教學學術(shù)崗位年薪制，不僅僅是鼓勵教師更好地傳授知識，而是全面提高學生素質(zhì)，同時在教學中提高教師的學術(shù)水平，加強師生產(chǎn)學研的綜合能力，在培養(yǎng)人才的過程中創(chuàng)造社會價值和經(jīng)濟價值，反過來，創(chuàng)造的價值又能補充學校的財務支付能力，形成良性循環(huán)。

三、教學學術(shù)成果認定標準的確立

年薪制以績效考核為依據(jù)，而考核標準與目標是績效考核的風向標和指揮棒,依據(jù)考核標準得出相應的考核結(jié)果，是對教師進行薪酬分配的重要依據(jù)?？己藰藴手苯佑绊懡處煹氖杖牒徒處熀侠硇枨蟮臐M足程度，進而引導教師的努力方向和努力程度。令人遺憾的是，高校教師的教學投入、教學效果，在薪酬分配中常常沒有得到應有的體現(xiàn)，除了課堂教學時間被明確納入計算范圍外，教師教育教學的精力投入、教育教學的長遠影響等質(zhì)的因素，在目前的績效考核標準中普遍被忽視。出現(xiàn)這種“大眾盲區(qū)”的主要原因除了科研對教學的強勢擠壓之外，一個重要的原因是教學成果難以界定和鑒定。要實施教學學術(shù)崗位年薪制，必須確立教學學術(shù)成果的評定標準。

科研成果的評定標準雖然也有爭議，但對于科研論文發(fā)表刊物的級別，科研項目立項單位的級別、資助經(jīng)費數(shù)額，專利發(fā)明的市場估價等等，還是比較容易達成共識，各高校內(nèi)部及高校之間基本上形成了公認的標準。然而，教學成果的評定就沒有這么容易達成共識，博耶引入的教學學術(shù)理念也難化解這種矛盾。博耶對教學學術(shù)評價標準的描述性勾畫是：深入理解教學內(nèi)容，在教師的理解和學生的學習間建立橋梁，超越知識的傳播，實現(xiàn)知識改造和拓展。格拉塞克等人于1997年在《學術(shù)水平評估》中提出教學學術(shù)的六條評價標準：明確的目標、充分的準備、適當?shù)姆椒?、顯著的成果、有效的表達和反思性批判。舒爾曼進一步將這些特征或者評價標準概括為：交流、公開化、接受批判性評價。特里格維爾等人從知識維度、反思維度、交流維度和觀念維度四個維度對教學學術(shù)的程度加以衡量[7]。

辨析這些教學學術(shù)成果的評定標準，不難看出其中的明顯缺陷：第一，這些成果標準與傳統(tǒng)的科研成果評定標準相比，并無明顯差異，沒有突出教學學術(shù)重視教學實踐的特色；第二，有些標準存在交叉重疊的現(xiàn)象，比如“交流”與“公開化”。因此，在具體操作上很難達成共識，以此為依據(jù)制定高校教師薪酬分配制度時，容易落入“簡便易行的制度不盡合理，科學合理的制度難以制定和執(zhí)行”的悖論中，最后還是采取“一刀切”了事[8]?！耙坏肚小北砻嫔系摹肮健比菀籽谏w了事實上的不公平。結(jié)合教學學術(shù)的自身特色和已有教學學術(shù)成果評定原則的研究成果，我們提出四條教學學術(shù)成果評價準則：教學實踐、富有創(chuàng)意、取得成效、成果共享。突出教學實踐特色，以此區(qū)別于其他類型的學術(shù)；創(chuàng)意與成效明確教學學術(shù)的技術(shù)含量和學術(shù)含量；成果共享則是強調(diào)教學學術(shù)成果應該走出個人課堂，成為學術(shù)共同體的共同財富。根據(jù)這些評定原則，我們可以建立如表2所示的教學學術(shù)成果評價指標體系。該評價體系依照教學學術(shù)成果評價準則從教學實踐、富有創(chuàng)意、取得成效、成果共享四個維度組織評價材料，再根據(jù)各校具體情況賦分加權(quán)，綜合評價。

注：教學實踐欄中的“教學工作量”從量的方面評價，學生、專家、領(lǐng)導、同事評價結(jié)論是指教學學術(shù)利益相關(guān)者對教師教學質(zhì)量的質(zhì)性評價，到課率則從側(cè)面反映教學質(zhì)量，本欄最后得分是工作量、質(zhì)性評價和到課率三者的結(jié)合。

教學學術(shù)成果與其他學術(shù)成果相比，有兩個明顯的特點：一是與教學實踐緊密結(jié)合，不一定有文字形式的、可重復展現(xiàn)的、穩(wěn)定的成果產(chǎn)品；二是學術(shù)成果不一定已經(jīng)發(fā)表，甚至很難發(fā)表。但按照“有自覺的研究方法、自在的內(nèi)在邏輯、可共享、能夠接受批判性的評價”等學術(shù)成果質(zhì)量認證標準來看，又確實是學術(shù)成果。教學學術(shù)觀認為，應該創(chuàng)造條件，讓這些學術(shù)成果進入評審視野。那些能夠形成文字、公開發(fā)表的教學學術(shù)成果，如教學學術(shù)論文、教學學術(shù)專著、優(yōu)秀教材等，在傳統(tǒng)的評審中已經(jīng)受到重視，教學學術(shù)理念下的評審制度很容易處理這些成果，但那些沒有發(fā)表甚至還沒有文字形式的教學學術(shù)成果就不方便認證了，必須完善評審制度。比如，課堂教學實踐有非常強烈的情境性，不能簡單復制，也不能定格保存，而且也不方便組織大批量的同行專家隨堂聽課，進行適時評價。對于這樣的教學學術(shù)成果，本研究建議，先分析學生的評教結(jié)果，因為學生身處教學環(huán)境之中，親身參與教學實踐，最方便、也最有資格作出公正客觀的評價；然后同行專家再有針對性地抽取教師的課堂教學聽課、評課，將評課結(jié)論提交學校教學督導部門保存以供最終會評時備用。

四、教學學術(shù)成果收集機制的建構(gòu)

必須明確的是，豐厚的薪酬福利待遇是建立在科學嚴格的甄選機制基礎(chǔ)之上的。實施高校教師教學學術(shù)崗位年薪制，不僅要有公認的嚴格的教學學術(shù)成果評定標準，還要有嚴格的評定程序，以及可靠的教學學術(shù)成果收集機制。如前所述，教學學術(shù)成果不同于發(fā)現(xiàn)的學術(shù)成果（即傳統(tǒng)意義上的科研），評定標準不同，收集相關(guān)材料的困難也大得多。高校教師教學學術(shù)成果評價中，既包含價值判斷，又包含事實判斷。進行價值判斷時，必須以事實為依據(jù)，但教學工作中的“事實”材料太多、太雜，評價時，需要從龐雜的事實中進行選擇和整理，然后與評價的價值關(guān)聯(lián)，并根據(jù)關(guān)聯(lián)度的高低賦予權(quán)重，以便綜合評價。因為教學實踐的動態(tài)性，很多材料容易落入評審盲區(qū)，被忽略和遺忘。為了盡量減少這種遺忘和忽略，有必要構(gòu)建一個龐大的教學學術(shù)成果收集網(wǎng)絡，這個網(wǎng)絡系統(tǒng)既有傳統(tǒng)的物理系統(tǒng)，也有新興的電子信息系統(tǒng)。建立管理信息系統(tǒng)時，應全面考慮所有用戶的合理需要，為用戶提供全天候的服務系統(tǒng)。高校教師教學學術(shù)成果管理信息系統(tǒng)的用戶包括委托方、評價者、評價對象三個方面。其中，委托方包括高校和政府主管部門，評價對象是高校教師，評價者的范圍比較寬廣，包括評估專家、學校相關(guān)領(lǐng)導、普通同事、學生，以及教師本人。各用戶根據(jù)各自的需要，通過信息系統(tǒng)獲取信息和提供信息[9]（如圖1）。在管理信息系統(tǒng)的支持下，教學學術(shù)成果的收集困難能夠得到很大的緩解，能夠更加方便地為年薪制提供更加全面的績效評審資料。

圖1 高校教師評價管理信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)示意圖

為了凸顯高校培養(yǎng)人才的本初功能，有必要采取更為激進的教師激勵措施，實行高校教師教學學術(shù)崗位年薪制是高校薪酬制度改革的合理選項。實施教學學術(shù)崗位年薪制需要解決兩大難題，一是強大的財力支持，二是有效的教學學術(shù)成果考評制度。近年來，政府加大了對教育的財政投入，高校也加強了產(chǎn)學研融合，增強了自身的造血功能，這為高校實施教學學術(shù)崗位年薪制，為有教學專長的教師開出體面的年薪提供了可靠的財力保障。隨著有關(guān)教學學術(shù)的研究不斷深入，達成教學學術(shù)成果認定標準共識的可預期性在增強；隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，構(gòu)建全面收集教學學術(shù)成果材料的網(wǎng)絡系統(tǒng)的困難正在逐步緩解。因此，只要高等教育的政府主管領(lǐng)導和高校領(lǐng)導從心底重視教學，愿意加大投入，實施高校教師教學學術(shù)崗位年薪制的技術(shù)難題和財力支付困難都能夠逐步解決，制度能夠順利實施，教師的教學積極性能夠調(diào)動，教學質(zhì)量也有望得到較大幅度的提高。

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[9]李寶斌.解開高校教師評價中的艾耶爾“魔咒”[J].湖南師范大學教育科學學報，2015（5）：111-116.

（責任編輯：沈紅宇）

Abstrac:Salary is connected with the performance evaluation which is the new trend of colleges and universities'reformationwith salaries.Somany domestic universitieshave done thiswhen they recruitsome first-class teachers,such as signing an agreementabout the annual salaries.However,there are notany colleges or universities which have published somespecific standard ofpayingannualsalaries forparticularpositions toencourage teachers to devote themselves into working or improve the teaching qualities.With the government investing more funds to education,universities are able to cover the expenditures by themselves,which means they aremore competitive externally than before.Therefore,it is possible for universities to carry out incentive institutions of annual salaries without any financial pressures.At the same time,reaching an agreement on the standard of evaluating teachers' achievements is conceivable due to the development of information technology and academic researches.As a consequence,the obstacles of distributing salaries according to academic performance are decreasing.It is not only practical butmeaningful to implement the institutions of annual salaries for particular positions in the colleges and universities.

Exploring Annual Salary System of University Teachers Scholarship of Teaching and Learning

LI Jun1,LI Baobin2
（1.CollegeofAccounting,Hunan University of Finance and Economics,Changsha410205,China;
2.Collegeof Furong,Hunan UniversityofArtsand Science,Changde415000,China）

university teachers;scholarship of teaching;annualsalary system

G475；G647

A

1674-9014（2017）03-0137-06

2017-02-22

教育部人文社會科學研究規(guī)劃項目“高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中教學學術(shù)視域下的教師激勵機制研究”（15YJA880029）；湖南省哲學社科基金項目“發(fā)展轉(zhuǎn)型語境下的高校教師分類年薪制研究”（XJK011BJG006）；湖南省普通高等學校教學改革項目“基于網(wǎng)絡信息技術(shù)下的成教《會計原理》教學改革與實踐研究”（湘教通〔2015〕291號）。

李 軍，男，湖南長沙人，湖南財政經(jīng)濟學院會計學院講師，碩士，研究方向為會計教育、人力資本與薪酬管理；

李寶斌，男，湖南湘鄉(xiāng)人，湖南文理學院芙蓉學院文學與社會科學系教授，博士，研究方向為高等教育管理。