◎吳蓉

合同未簽誰之錯

◎吳蓉

工作了將近一年，公司才與蔡女士簽勞動合同。對于延遲簽合同，公司認(rèn)為責(zé)任全在蔡女士，是兼管人事的她故意為之。那么，法院是怎么判的呢？

工作一年后簽勞動合同

2014年9月1日，蔡女士進(jìn)入某建材公司工作，擔(dān)任公司董事長助理一職，每月工資為8000元。但是，入職后公司一直未與蔡女士簽訂勞動合同。直至2015年7月23日，公司才和蔡女士補簽了一份自2014年9月1日起，無固定期限的勞動合同。在勞動合同簽僅一個月后，即2015年8月26日，公司向蔡女士發(fā)出了單方解除勞動合同的通知。理由為兩點：一是蔡女士至今未能向公司提供入職必須的文件；二是經(jīng)常性遲到、早退，工作態(tài)度散漫，不能很好地履行對公司的義務(wù)。

2015年9月30日，蔡女士向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司：1、支付2015年7月1日至2015年7月31日工資差額6000元；2、支付2015年8月1日至2015年8月26日工資8000元；3、支付違法解除勞動合同賠償金1.6萬元；4、支付2014年10月1日至2015年7月22日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額77885.06元。經(jīng)仲裁，裁決：1、公司支付蔡女士2015年7月1日至2015年7月31日工資差額6000元；2、公司支付蔡女士2015年8月1日至2015年8月26日工資5333.33元；對蔡女士其余請求不予支持。

蔡女士不服該裁決，遂起訴至浦東新區(qū)人民法院。請求：1、判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金1.6萬元；2、判令被告支付原告2014年10月1日至2015年7月22日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額77885.06元。

在法院審理中,雙方圍繞勞動合同未及時簽訂的責(zé)任、蔡女士的月薪及其解除勞動合同的合法性展開了激烈的辯論。

公司認(rèn)為蔡女士系負(fù)責(zé)行政人事工作的人員，簽訂勞動合同系其工作職責(zé)，其應(yīng)知曉未簽訂勞動合同的法律后果。其在工作中故意不安排簽訂勞動合同，后在公司領(lǐng)導(dǎo)督促下才安排補簽勞動合同。故未及時簽訂勞動合同的責(zé)任在于蔡女士，公司無需支付原告未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

法院認(rèn)為本案中原、被告雙方于2014年9月1日建立勞動關(guān)系，被告理應(yīng)在一個月內(nèi)與原告訂立勞動合同，然而雙方于2015年7月23日才補簽勞動合同；現(xiàn)雙方對原告是否具有負(fù)責(zé)簽訂勞動合同職責(zé)存在爭議。對此，根據(jù)雙方勞動合同的約定，原告的崗位為董事長助理，并非人力資源部負(fù)責(zé)人，被告也未提供證據(jù)證明原告的工作職責(zé)包括員工的勞動合同簽訂工作，雖被告提供的相關(guān)證據(jù)顯示，原告在職期間的工作包括一定的行政人事工作，但在被告未提供其他證據(jù)予以佐證的情形下，不足以證明原告負(fù)責(zé)員工勞動合同的簽訂工作；同時，根據(jù)被告處員工手冊中有關(guān)“由公司法定代表人或其授權(quán)代表，依法與員工以書面形式簽訂勞動合同書。簽訂勞動合同時，員工在公司內(nèi)的崗位等級，由公司總經(jīng)理決定”的規(guī)定，以及仲裁時被告陳述，公司員工均系2015年7月23日才簽訂勞動合同，說明勞動合同簽訂工作實際系由公司統(tǒng)一安排。此外，就原告來說，僅系一般工作人員，被告處公章并非保存在原告處，其也無法自行和自己簽訂勞動合同，且被告也未提供證據(jù)證明原告存在利用工作職責(zé)故意規(guī)避簽訂勞動合同情形?；诖?，現(xiàn)被告并未提供證據(jù)證明其已經(jīng)履行了誠實磋商義務(wù)或原告存在拒絕簽訂勞動合同情形，本院對被告有關(guān)未及時簽訂勞動合同責(zé)任由原告承擔(dān)的抗辯意見難以采納。

月薪3000元還是8000元

根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，蔡女士的月工資為3000元。但蔡女士對此并不認(rèn)同，她認(rèn)為雖然合同寫明的月薪是3000元，但她實際收到月薪是8000元，為此蔡女士向法院提供了一系列證據(jù)。法院對上述證據(jù)真實性予以確認(rèn)，同時根據(jù)2015年8月14日，被告向原告發(fā)送的通知，載明“從2015年8月14日起解除你的助理職務(wù)，從2015年8月17日起不再享有公司給予的崗位工資和績效工資，標(biāo)準(zhǔn)工資僅保留人民幣3000元/月計算”的內(nèi)容，對原告關(guān)于月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元的主張予以確認(rèn)，對被告關(guān)于原告月工資為3000元的抗辯意見不予采納。

對于解除勞動合同的合法性，法院認(rèn)為，根據(jù)被告處《員工手冊》規(guī)定：“經(jīng)審查認(rèn)定學(xué)歷和工作履歷有故意欺騙行為者，公司不予錄用或續(xù)聘”?，F(xiàn)認(rèn)定原告實際學(xué)歷為?？?，但其在試用期員工登記表學(xué)歷一欄填寫為“本科”，且原告也一直未向被告提供學(xué)歷證書，故原告該行為不僅違反了公司規(guī)章制度，且也違背了基本勞動紀(jì)律和誠實信用原則?；诖?，被告解除與原告勞動合同并無不當(dāng)，原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金1.6萬元的請求，本院不予支持。

法院最終判決：一、被告支付原告2014年10月1日至2015年7月22日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額7.7565萬元；二、被告支付原告2015年7月1日至2015年7月31日工資差額6000元；三、被告付原告2015年8月1日至2015年8月26日工資5333.33元；四、駁回原告的其余訴訟請求。一審判決后，公司不服向上海市第一中級人民法院提起上訴，二審駁回了公司的上訴，維持原判。

專家點評

上海百司林律師事務(wù)所的朱理亮律師認(rèn)為，勞動關(guān)系是企業(yè)中非常重要的關(guān)系。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，維系此種關(guān)系依靠的是契約，即勞動合同，因此勞動合同的訂立是一個非常嚴(yán)肅和慎重的過程。不僅勞動合同的內(nèi)容要符合相關(guān)法律的規(guī)定，在程序上也要合法，即在勞動關(guān)系實際形成的一個月內(nèi)，訂立書面的勞動合同。如超過一個月未訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資。

在司法實踐中，有過負(fù)責(zé)人事管理的人員，以公司未與自己簽訂書面勞動合同為由，向企業(yè)索要未簽訂勞動合同二倍工資差額的案例。經(jīng)過審理，最終此類案件都被法院駁回了。法院判決的依據(jù)是人事管理專業(yè)人士，作為具體負(fù)責(zé)簽訂勞動合同的人員，應(yīng)該知道不簽訂勞動合同的法律后果。自己不與企業(yè)簽訂勞動合同，其動機難免令人懷疑。因此，未簽勞動合同的后果，應(yīng)由其自己而不是用人單位來承擔(dān)。

在本案中，蔡女士作為董事長助理，她不是專職的人事管理人員，只是兼職做一些人事的管理工作，與人事專員的職責(zé)是不同的，所以未簽勞動合同的責(zé)任不應(yīng)由蔡女士承擔(dān)。通過此案，再次提醒企業(yè)的管理者，不及時簽訂勞動合同的法律后果是很嚴(yán)重的，代價也很大的。

相關(guān)鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。