金麗敏,栗雪琪，孫玉梅

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護(hù)士工作投入與組織沉默的關(guān)系研究

金麗敏,栗雪琪，孫玉梅

[目的]調(diào)查醫(yī)院護(hù)士工作投入和組織沉默的現(xiàn)狀,并研究二者之間的關(guān)系,為護(hù)理管理者改變?nèi)肆Y源規(guī)劃和組織管理策略提供參考。[方法]采用一般資料問卷、工作投入量表和護(hù)士組織沉默測評問卷對485名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)士工作投入、組織沉默總分分別為31.18分±10.48分、47.50分±15.04分,分別處于中等偏上、中等偏下水平。除親社會性沉默外組織沉默其他各維度與工作投入總分及各維度呈負(fù)相關(guān)。[結(jié)論]護(hù)理管理者應(yīng)該明確護(hù)士工作投入和組織沉默的影響因素,采取針對性的措施來挖掘護(hù)士工作投入潛能,打破組織沉默,從而促進(jìn)護(hù)士自身及科室、醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作投入;組織沉默;工作滿意度;工作績效;組織承諾

護(hù)士的工作投入是指護(hù)士在工作時表現(xiàn)出持續(xù)的、積極的情緒與動機(jī)的完美狀態(tài),主要以工作活力、工作奉獻(xiàn)和工作專注為顯著特征[1]。護(hù)士的組織沉默是指護(hù)士本來能夠根據(jù)自己的理論知識和工作經(jīng)驗向領(lǐng)導(dǎo)者提出一些利于護(hù)理組織發(fā)展的意見和建議,從而改進(jìn)和提升所在護(hù)理組織的某些方面工作,但是因為某些原因,選擇保存?zhèn)€人的觀點(diǎn),或者提煉和篩選個人的觀點(diǎn)[2]。大量研究發(fā)現(xiàn),高工作投入的員工,他們的工作滿意度[3]、工作績效[4]和組織承諾[5]水平較高。而在醫(yī)院,護(hù)士是病人的直接照護(hù)者,能夠及時發(fā)現(xiàn)臨床存在的問題;同時,護(hù)士也是醫(yī)院和科室各項決策和規(guī)章制度的體驗者,可以直接感知其適用性和合理性。工作積極、組織認(rèn)同感高的護(hù)士愿意將所發(fā)現(xiàn)的問題、意見及建議及時向組織反饋,有利于管理者更好地服務(wù)于工作績效結(jié)果。但在實(shí)際臨床工作中,由于護(hù)士自身和組織的一些因素,護(hù)士的工作狀態(tài)和對組織的關(guān)注度并不高,對個人和組織的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。本研究通過對護(hù)士工作投入與組織沉默的現(xiàn)況進(jìn)行調(diào)查,旨在研究二者的影響因素及關(guān)系,為護(hù)理管理者明確護(hù)士工作投入和組織沉默的影響因素,從而采取有針對性的措施來挖掘護(hù)士工作投入潛能,降低護(hù)士組織沉默提供科學(xué)參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2016年5月—7月采用便利抽樣法選取某三級甲等綜合醫(yī)院485名在職注冊、自愿參與本研究的護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 工作投入量表 采用Schaufeli等[6]2006年設(shè)計的簡化版工作投入量表。研究表明,該量表的中文版信效度良好。該量表分為活力、奉獻(xiàn)、專注3個維度,各有3個條目,共計9個條目。采用Likert 7級計分法,將條目得分相加后分別除以條目數(shù)即可得到均分，均分在2分及以下視為“低等”，4分及以上視為“高等”，中間視為“中等”。總分值的中值視為“中等水平界值”。得分越高表明工作投入水平越高[7-8]。

1.2.2 護(hù)士組織沉默測評問卷 采用楊晶[9]編制的護(hù)士組織沉默測評問卷。經(jīng)檢驗,問卷的總克朗巴赫α系數(shù)為0.918,信效度良好。該問卷分為消極性沉默(6個條目)、防御性沉默(6個條目)、親社會性沉默(4個條目)、漠視性沉默(4個條目),共計20個條目。采用Likert 5級評分法,得分越高表明組織沉默越強(qiáng)。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士一般資料(見表1)

表1 護(hù)士一般資料(n=485)

2.2 護(hù)士工作投入現(xiàn)狀(見表2)

表2 護(hù)士工作投入得分

2.3 護(hù)士組織沉默現(xiàn)狀(見表3)

表3 護(hù)士組織沉默現(xiàn)狀得分

2.4 護(hù)士人口學(xué)特征對組織沉默和工作投入的影響 (見表4)

表4 護(hù)士人口學(xué)特征對組織沉默和工作投入的影響

2.5 護(hù)士組織沉默與工作投入的相關(guān)性分析(見表5)

表5 護(hù)士組織沉默與工作投入的相關(guān)性分析(r值)

3 討論

3.1 護(hù)士工作投入、組織沉默狀況及影響因素 從表2得知,護(hù)士工作投入得分為31.18分±10.48分,處于中等偏上水平。從表3得知,護(hù)士組織沉默得分為47.50分±15.04分,處于中等偏下水平。這與劉朝英等[10-12]的研究結(jié)果基本一致,但低于國外水平[13]。表4顯示,年齡、職稱、工作年限、婚姻狀況和科室對組織沉默和工作投入得分均有影響,差異有統(tǒng)計學(xué)意義,這與王巧紅等[12-14]的影響因素研究結(jié)果相似。性別和人事狀況對組織沉默和工作投入得分均無影響,差異無統(tǒng)計學(xué)意義。最高學(xué)歷僅對組織沉默得分有影響,差異有統(tǒng)計學(xué)意義。從人口學(xué)特征對二者的影響來看,隨著護(hù)士年齡、工作年限的增長、職稱的晉升和婚姻家庭的穩(wěn)定,護(hù)士對工作的投入度,對工作中自我價值和存在感以及對組織的認(rèn)同感提高。此外,不同科室如科室文化氛圍、管理者風(fēng)格、人際關(guān)系等因素,護(hù)士對工作的活力、奉獻(xiàn)和專注度不同,對科室潛在問題的關(guān)注和見解也不同。同時,隨著近年來“同工同酬”制度的落實(shí),合同制和在編人員的福利待遇差距日益減小,因此人事情況對護(hù)士的工作投入和組織沉默并無太大的影響。表5顯示,護(hù)士工作投入與組織沉默呈負(fù)相關(guān)，除親社會性沉默外，組織沉默其他各維度與工作投入總分及各維度呈負(fù)相關(guān),這與李艷等[15]的研究結(jié)果一致。其中,漠視性沉默與奉獻(xiàn)的相關(guān)度較高,說明護(hù)士對組織認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng),也就不愿投入過多的時間和精力用于發(fā)現(xiàn)問題,改善工作和組織境況。

3.2 護(hù)士工作投入與組織沉默的相關(guān)性 護(hù)士具有強(qiáng)烈的自我價值感和飽滿的工作熱情,才會全身心投入到工作中,才能發(fā)現(xiàn)臨床問題和科室制度不足,也愿意打破沉默,為組織諫言獻(xiàn)策。而當(dāng)護(hù)士打破沉默,勇于提出建議并且其反饋得到組織的回應(yīng)時,護(hù)士會感覺得到組織的支持和認(rèn)可,對工作和組織的認(rèn)同感和歸屬感會增強(qiáng),也會更加愿意投身于工作中去;相反,則會挫傷護(hù)士的工作積極性。

4 小結(jié)

中等偏上水平的工作投入和中等偏下水平的組織沉默,尤其是低漠視性沉默,說明護(hù)士總體上是以積極正面的態(tài)度對待工作和組織,但還是存在著護(hù)士支持和認(rèn)可不足的情況,可見護(hù)理管理者在管理上還有很大上升的空間,提示護(hù)理管理者需要適當(dāng)改變現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃和組織管理策略,采取相應(yīng)的措施,不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。

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(本文編輯孫玉梅)

Relationship between nurses’ work engagement and organizational silence

Jin Limin，Li Xueqi，Sun Yumei

(First Hospital of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

金麗敏,主管護(hù)師,碩士研究生,單位:030001,山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院;栗雪琪單位:030001,山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院；孫玉梅單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院。

信息 金麗敏,栗雪琪，孫玉梅.護(hù)士工作投入與組織沉默的關(guān)系研究[J].護(hù)理研究，2017，31(19)：2421-2423.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.19.039

1009-6493(2017)19-2421-03

2016-11-14;

2017-06-18)