黃愛蘭

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“互聯(lián)網(wǎng)＋”視角下成人高校教師人崗匹配研究——基于廣東省部分成人高校的數(shù)據(jù)

黃愛蘭

（東莞市廣播電視大學(xué)，廣東 東莞 523000 ）

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，成人高校的教育環(huán)境發(fā)生了很大變化，成人高校教師需要掌握新的知識(shí)和技能才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。論文采用實(shí)證分析的方法，從“互聯(lián)網(wǎng)＋”的視角出發(fā),探析“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代成人高校教師的人崗匹配狀況，并采用一般多元回歸分析模型，深入探究影響成人高校教師人崗匹配狀況的主要因素，最后提出政策建議。本研究表明，學(xué)習(xí)自主性、聘用類型與“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教師新技能水平存在顯著相關(guān)關(guān)系；培訓(xùn)次數(shù)、年齡對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教師新技能水平也有一定影響。

“互聯(lián)網(wǎng)+”；成人高校；人崗匹配；實(shí)證研究

人崗匹配是人力資源管理中的重要課題。隨著教育背景進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，新的教學(xué)形式比如微課、慕課以及翻轉(zhuǎn)課堂相繼出現(xiàn)，使得成人高校教師的教學(xué)方式和教學(xué)手段發(fā)生了很大變化，學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)的方式和途徑也有很大不同。面對(duì)這些新的環(huán)境變化，成人高校的有些教師已感到了困惑和畏難，原來傳統(tǒng)教育模式下的教師和崗位之間的平衡關(guān)系正在打破，新的平衡亟待形成那么目前成人高校教師的人崗匹配度到底怎樣，要如何進(jìn)行HR開發(fā)和管理，切實(shí)提高成人高校教師的人崗匹配度，使成人高校教師適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需求，成為學(xué)生獲取知識(shí)的“活源水”，真正為學(xué)員導(dǎo)學(xué)引航，這是目前成人高校要直面的重要問題。

1　研究設(shè)計(jì)

1.1 研究對(duì)象和數(shù)據(jù)來源

本次研究對(duì)象主要是廣東省部分成人高校的任課教師，包括在編在職、聘用專職和聘用兼職三種聘用類型的教師。本次調(diào)查共發(fā)放問卷186份，問卷回收160份，回收率86％，有效問卷148份，有效率為92.5％，調(diào)查對(duì)象具有較高的文化素質(zhì)，思想較成熟，性格穩(wěn)定，問卷具有較高的可信度。

1.2 問卷設(shè)計(jì)

本次“教師人崗匹配調(diào)查問卷”的設(shè)計(jì)，包括三個(gè)組成部分，第一部分是個(gè)人背景，調(diào)查教師年齡、性別、學(xué)歷、聘用類型、培訓(xùn)次數(shù)、學(xué)習(xí)新技能的自主性等。第二部分，教師傳統(tǒng)教學(xué)水平的測(cè)試，由專業(yè)知識(shí)及更新能力、備課能力和課堂組織能力等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)能力劃分“很強(qiáng)”、“較強(qiáng)”、“基本勝任”、“較差”、“差”五個(gè)程度，分別以5、4、3、2、1分進(jìn)行量化測(cè)度。第三部分，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教師新技能水平的測(cè)試，由網(wǎng)上教學(xué)能力、網(wǎng)上資源制作能力、微課設(shè)計(jì)與制作能力等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)能力劃分“很強(qiáng)”、“較強(qiáng)”、“基本勝任”、“較差”、“差”五個(gè)程度，分別以5、4、3、2、1分進(jìn)行量化測(cè)度。

2　數(shù)據(jù)分析

2.1 人崗匹配度的測(cè)量

2.1.1．測(cè)量模型的構(gòu)建。設(shè)教師的能力為Gi，教師能力對(duì)應(yīng)的崗位要求為gi，ci為該崗位教師工作能力勝任情況的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。其中i=1,2,3……n。設(shè)教師的工作意愿為Hi,工作意愿對(duì)應(yīng)的工作報(bào)酬為hi,di為該崗位教師工作意愿勝任情況的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。其中i=1,2,3……m。

表1.教師匹配要素量化表（1）

崗位教師崗位要求（g） g1g2g3… 教師能力（G）G1c1 G2c2 G3c3 ……

表2.教師匹配要素量化表（2）

　崗位教師工作報(bào)酬（h） h1h2h3… 工作意愿（H）H1d1 H2d2 H3d3 ……

設(shè)教師工作能力與崗位要求匹配的權(quán)重為p，教師的工作意愿與工作報(bào)酬匹配的權(quán)重為q，且p＋q＝1。

2.1.2.定量分析。本研究采用德爾菲法來確定權(quán)重,確定教師工作能力與崗位要求的匹配權(quán)重為0.6,教師工作意愿與工作報(bào)酬的匹配權(quán)重為0.4，其它權(quán)重系數(shù)見表3和表4。

表3.教師工作能力——崗位要求匹配得分表

崗位要求教師能力傳統(tǒng)教學(xué)崗位要求“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教學(xué)崗位要求 專業(yè)知識(shí)及更新能力傳統(tǒng)備課能力課堂教學(xué)能力專業(yè)知識(shí)及更新能力網(wǎng)上教學(xué)能力PPT制作能力網(wǎng)上資源制作能力微課設(shè)計(jì)、制作能力 某教師能力很強(qiáng)很強(qiáng)較強(qiáng)很強(qiáng)較差較強(qiáng)差基本勝任 權(quán)重0.40.30.30.30.20.20.20.1 打分1.01.00.81.00.40.80.20.6 權(quán)重×打分0.40.30.240.30.080.160.040.06 加權(quán)結(jié)果0.940.64

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：很強(qiáng)—1.0較強(qiáng)—0.8基本勝任—0.6 較差—0.4 差—0.2。

表4.教師工作意愿——工作報(bào)酬匹配得分表

工作報(bào)酬基本工資獎(jiǎng)金福利工作環(huán)境 某教師意愿滿意較滿意滿意較滿意 權(quán)重0.40.30.20.1 打分0.80.60.80.6 權(quán)重×打分0.320.180.160.06 加權(quán)結(jié)果0.72

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：很滿意—1.0滿意—0.8較滿意—0.6一般—0.4不滿意—0.2很不滿意—0。

因此，該教師傳統(tǒng)教學(xué)崗位的人崗匹配度（用R1表示），R1=0.94×0.6+0.72×0.4=0.852，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教學(xué)崗位的人崗匹配度（用R2表示），R2=0.64×0.6+0.72×0.4=0.672。一般地，我們認(rèn)為人崗匹配度的分?jǐn)?shù)在0.8—1.0之間為人崗匹配度高，0.6—0.8為較高，0.4—0.6為一般，0.2—0.4為較低，0.2以下為很低。該教師是個(gè)在編在職的中年教師，在傳統(tǒng)教學(xué)崗位的人崗匹配度是高的，然而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教學(xué)崗位的人崗匹配度就只屬于較高了。按照這個(gè)模型，對(duì)148份問卷進(jìn)行了計(jì)算和統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示，傳統(tǒng)教學(xué)崗位的人崗匹配度（R1）平均值為0.739，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教學(xué)崗位的人崗匹配度（R2）平均值為0.659。其中88.65%的教師在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教學(xué)崗位的人崗匹配度比傳統(tǒng)教學(xué)崗位的人崗匹配度低，只有11.35%的教師人崗匹配度略有升高。以下是本次部分調(diào)查對(duì)象的人崗匹配度分值表。

表5.部分調(diào)查對(duì)象的人崗匹配度分值表

教師序號(hào)傳統(tǒng)教學(xué)崗位的人崗匹配度（R1）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教學(xué)崗位的人崗匹配度（R2） 10.8520.672 20.7060.718 30.6540.712 40.8680.816 50.8860.536 60.7140.608 70.6620.568 80.7360.664 90.8620.656 100.6640.428 110.7880.654 120.6580.526 130.7680.654 140.8560.724 150.6640.526 160.6680.546 170.8960.802 180.6740.562 190.8040.782 200.8420.684 210.8460.702 220.6640.576 230.8820.726 240.6480.526 250.8760.762 260.8760.782 270.8260.672 280.6840.464 290.8120.628 300.6680.534 310.8260.624 320.7120.628 330.8140.612

2.2 多元回歸分析

從收集的數(shù)據(jù)來看，進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，成人高校教師人崗匹配度降低，主要是由于新技能（網(wǎng)上教學(xué)、微課設(shè)計(jì)制作、網(wǎng)上資源制作等）水平不高造成的。那么新技能水平的高低，與哪些因素有關(guān)呢，本文利用多元回歸模型進(jìn)行分析。本文將解釋變量“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代教師“新技能水平的高低”與6個(gè)變量（年齡、性別、學(xué)歷、聘用類型、培訓(xùn)次數(shù)、學(xué)習(xí)自主性）構(gòu)建一般多元回歸分析模型，其一般函數(shù)形式表示如下（陳翠文，2014）：

Y=f(x1,x2,x3,x4,x5,x6)+e

Y表示“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代成人高校教師新技能水平的高低，x1,x2,x3,x4,x5,x6,分別表示教師的年齡、性別、學(xué)歷、聘用類型、培訓(xùn)次數(shù)、學(xué)習(xí)自主性，e為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

2.2.1．信度分析。本研究的信度檢驗(yàn)采用常用的“Cronbach's α”系數(shù)檢驗(yàn)法。根據(jù)張文彤（2002）的標(biāo)準(zhǔn)α系數(shù)的臨界值設(shè)為0.7。如果信度系數(shù)α在0.9以上，則表示量表有很高的信度；如果信度系數(shù)0.8<α<0.9，說明信度比較高；信度系數(shù)0.7<α<0.8，表示可以接受。通過SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)本研究的量表進(jìn)行Cronbach's α信度檢測(cè)，信度檢測(cè)結(jié)果如下表所示：

表6.可靠性統(tǒng)計(jì)量

Cronbach's Alpha(α)項(xiàng)數(shù) .7608

從上表可以看出，量表信度值達(dá)到了0.760>0.7，因此說明本問卷具有良好的問卷結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)可信。

2.2.2.初步分析結(jié)果。（1）數(shù)據(jù)處理說明：對(duì)聘用類型進(jìn)行了虛擬變量處理，用（1,0）表示在編在職，（0,1）表示聘用專職，（0,0）表示聘用兼職。對(duì)樂于掌握新技能，自主進(jìn)行知識(shí)更新進(jìn)行了數(shù)據(jù)反向處理，4，3，2，1分別表示經(jīng)常，偶爾，很少，不會(huì)，分值越高，自主更新的主動(dòng)性越強(qiáng)。對(duì)新技能水平的高低等級(jí)進(jìn)行數(shù)據(jù)反向處理，5，4，3，2，1分別表示高，較高，基本勝任，較差，差。

（2）建立多元線性回歸模型如下：

采用SPSS 19軟件對(duì)上述構(gòu)建的多元線性回歸模型進(jìn)行估計(jì)，把所有的變量納入到方程中，得到如下的結(jié)果。

表7.系數(shù)（a）

模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版1(常量).9311.453.641.526年齡-.056.153-.068-2.369.018性別-.205.299-.103-.686.497教育程度-.015.286-.008-.054.958聘用類型虛擬變量1.507.401.2571.267.213聘用類型虛擬變量2-.355.507-.122-.701.488新技能培訓(xùn)次數(shù).016.081.0302.204.028學(xué)習(xí)自主性.660.279.3782.361.023

通過以上的分析結(jié)果看出，在顯著性水平為0.05時(shí)，有部分的變量沒有通過統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)，因此需要對(duì)其進(jìn)行剔除，本文采用向后剔除的方法，首先剔除P值最大的變量，直到所有變量的顯著性水平都小于0.05。

2.2.3．剔除部分變量后的新建模型分析結(jié)果。通過多元逐步回歸分析，得到最終的回歸模型，模型的決定系數(shù)為0.283，F(xiàn)值為4.040，其顯著性概率值小于0.05，即拒絕總體回歸系數(shù)均為0的原假設(shè)，認(rèn)為最終的回歸方程擬合效果較好。模型中剔除了性別、教育程度、聘用類型虛擬變量2這3個(gè)變量。最終模型估計(jì)結(jié)果如下：

表8.模型匯總

模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差1.532(a).283.213.87672

表9.Anova(b)

模型平方和df均方FSig.1回歸12.42043.1054.040.007(a)殘差31.51441.769總計(jì)43.93545

表10.系數(shù)（a）

模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版1(常量).450.959.470.641年齡-.023.144-.027-2.158.030新技能培訓(xùn)次數(shù).012.074.0223.161.002學(xué)習(xí)自主性.617.256.3542.410.021聘用類型虛擬變量1.609.355.3092.713.007

學(xué)習(xí)自主性的回歸系數(shù)為0.617，T值為2.410，對(duì)應(yīng)的P值小于0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說明學(xué)習(xí)自主性會(huì)對(duì)新技能水平產(chǎn)生正向影響作用，即學(xué)習(xí)自主性越高，新技能水平也隨之越高；聘用類型虛擬變量1的回歸系數(shù)為0.609，并且通過顯著性檢驗(yàn)，說明專職教師對(duì)新技能水平具有正向影響作用；類似的分析，年齡對(duì)于新技能水平具有負(fù)向影響,也就是說年齡越大,對(duì)于新技能掌握的水平就會(huì)相對(duì)差一些；新技能培訓(xùn)次數(shù)對(duì)于新技能水平具有正向影響關(guān)系,也就是培訓(xùn)次數(shù)越多,新技能的掌握程度越高。

3 結(jié)論及政策建議

3.1 結(jié)論

成人高校教師人崗匹配度降低，主要是因?yàn)椤盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代教學(xué)崗位有新的要求，需要成人高校的教師具備一些新的技能，比如網(wǎng)上教學(xué)能力、網(wǎng)上資源制作能力、微課設(shè)計(jì)制作能力等等。如果成人高校教師沒有及時(shí)掌握這些新技能，其人崗匹配度就會(huì)降低。從多元回歸模型得到的數(shù)據(jù)來看，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代成人高校教師新技能水平的高低與年齡、聘用類型、培訓(xùn)次數(shù)、學(xué)習(xí)自主性等因素有關(guān)。年齡越大，新技能水平就會(huì)相對(duì)較差；在編在職教師和聘用專職教師新技能水平要明顯高于聘用兼職教師；參加新技能培訓(xùn)的次數(shù)越多，教師的新技能水平越高；學(xué)習(xí)自主性越高，新技能水平也隨之越高。此外，本次調(diào)查的數(shù)據(jù)有限，選擇的指標(biāo)和權(quán)重也不一定完全合適其他學(xué)校，研究中難免會(huì)有失全面不夠客觀的地方，這些將會(huì)在后面的相關(guān)研究中進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充。

3.2 政策建議

3.2.1.營造自主學(xué)習(xí)的氛圍。學(xué)習(xí)自主性對(duì)新技能水平的高低有著非常顯著的影響，要提高成人高校教師的新技能水平，提升其在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人崗匹配度，就需要營造一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，激勵(lì)教師的上進(jìn)心和主動(dòng)性，讓教師盡快掌握新技能，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求。

3.2.2.加強(qiáng)培訓(xùn)。教師參加新技能培訓(xùn)的次數(shù)對(duì)教師新技能水平的高低是有正向影響的，因此要加強(qiáng)對(duì)成人高校教師的培訓(xùn)，讓他們有機(jī)會(huì)多接觸，多學(xué)習(xí)新的技能和方法，同時(shí)也可配套采用以賽促練的方式，通過一些新技能的有獎(jiǎng)競賽，促使成人高校的教師，將培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，盡快加以熟悉和運(yùn)用，提升其新時(shí)期的崗位勝任能力。

3.2.3.保證專職教師的數(shù)量。回歸數(shù)據(jù)反映聘用類型對(duì)教師新技能水平的高低有非常顯著的影響，專職教師（在編在職教師和聘員教師）的新技能水平要明顯高于兼職教師，因此要保障成人高校各個(gè)院校專職教師的基本配備量，兼職教師只能作為一種協(xié)助和補(bǔ)充。

3.2.4.弘揚(yáng)互幫互助的精神?；貧w數(shù)據(jù)顯示，年齡越大，新技能水平就會(huì)相對(duì)較差。這需要成人高校的各級(jí)各類學(xué)校積極弘揚(yáng)互幫互助的精神，給年長的教師多一些幫助，多一些激勵(lì)，讓他們也能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，提升他們的人崗匹配度，讓他們不至產(chǎn)生落伍和被淘汰的感覺，保持積極性和榮譽(yù)感。

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（責(zé)任編校：張京華）

2017－03－17

廣東省遠(yuǎn)程開放教育科研基金項(xiàng)目“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代開放大學(xué)教師的人崗匹配度研究——以東莞電大為例”（項(xiàng)目編號(hào)YJ1602）；東莞市教育局課題“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代學(xué)校人力資源開發(fā)和管理研究”（項(xiàng)目編號(hào)2016GH135）；東莞市廣播電視大學(xué)課題“E+時(shí)代東莞電大師資隊(duì)伍建設(shè)研究”（項(xiàng)目編號(hào)KY201612）。

黃愛蘭（1975－），女，湖南安化人，東莞市廣播電視大學(xué)管理學(xué)講師，碩士，研究方向人力資源管理。

D630.3

A

1673-2219（2017）06-0109-05