不行的員工，只有人崗不配的人才。不是每個(gè)人都有改變現(xiàn)實(shí)環(huán)境的能力，大多數(shù)人都只是在不停地“適應(yīng)環(huán)境”，了解了組織文化、游戲規(guī)則、價(jià)值觀以后，努力調(diào)整自己的行為。到了《紅樓夢(mèng)》后半程，就連曾經(jīng)意氣風(fēng)發(fā)不可一世的王熙鳳，也選擇了能躺平便躺平，可見，管理者的躺平在很大程度上是組織出現(xiàn)了問題。人崗匹配治愈躺平如果有一兩個(gè)員工選擇躺平，那么對(duì)于組織未來的傷害性可能不會(huì)太過明顯?？墒枪芾碚呷绻蛔鳛?，那對(duì)組織就會(huì)具有毀滅性的打擊。因此，把躺平的管理者拉起來，激勵(lì)他們繼

，這個(gè)問題則稱為人崗匹配問題。職位推薦作為人才招聘中的一項(xiàng)重要任務(wù)，已經(jīng)有許多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究。 早期研究者根據(jù)用戶的學(xué)歷以及用戶在每個(gè)職位上的點(diǎn)擊、瀏覽時(shí)間等交互信息，采用協(xié)同過濾等推薦算法向用戶推薦職位［1］。 早期方法忽視了工作和簡歷文檔的文本語義信息，因此，為了充分利用簡歷和職位要求中豐富的文本語義信息，大多數(shù)研究將人崗匹配任務(wù)視為文本匹配任務(wù)，就是將工作描述和簡歷內(nèi)容表示為維數(shù)相同的隱藏向量，然后計(jì)算2 個(gè)向量的匹配得分，并據(jù)此預(yù)測(cè)簡歷與職位的匹

數(shù)據(jù)畫像，為優(yōu)化人崗匹配流程提供有力支持，以更好地激發(fā)青年員工活力，賦能組織創(chuàng)新成長，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。提高人崗匹配度首先要做好人崗匹配流程的規(guī)劃設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的人崗匹配過程耗時(shí)長、成本高，隨著數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)可以引入大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對(duì)人崗匹配流程進(jìn)行優(yōu)化。本研究提出的基于大數(shù)據(jù)技術(shù)設(shè)計(jì)優(yōu)化的人崗匹配流程如圖1所示，從“強(qiáng)基、提質(zhì)、拓能”三大模塊建設(shè)青年員工能力素質(zhì)模型，采用360 度評(píng)價(jià)打分法、能力素質(zhì)在線測(cè)評(píng)工具對(duì)青年員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，繪制青年人才畫

需相互協(xié)調(diào)融合，人崗的合理匹配是崗位管理的出發(fā)點(diǎn)，也是落腳點(diǎn)，只有人崗匹配，才能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高員工工作積極性，促進(jìn)單位高效發(fā)展，實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。1 人崗匹配的含義每個(gè)個(gè)體均有其自身不同的特點(diǎn)，體現(xiàn)在基本素質(zhì)、能力、性格、對(duì)工作的期待等諸多方面。同樣，每個(gè)崗位因工作內(nèi)容的不同，對(duì)人員要求也不同。人崗匹配體現(xiàn)在根據(jù)人員的不同特點(diǎn)，將人員安排在最適合的崗位，一方面能充分滿足崗位所需，另一方面人員能勝任崗位，且充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)單位與員工雙方共贏[1

建設(shè)的一大課題。人崗匹配是出版業(yè)人力資源管理工作的重要命題。[2]在出版企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中，由于人員配置缺乏科學(xué)性與精準(zhǔn)性，人力資源短缺與浪費(fèi)并存的局面屢見不鮮，人崗不匹配嚴(yán)重影響員工工作表現(xiàn)和組織經(jīng)營效率。[3]以往研究多從理論層面論述人崗匹配的重要性，實(shí)證研究檢驗(yàn)相對(duì)空白。為此，本研究對(duì)出版業(yè)知識(shí)型員工開展問卷調(diào)查，探究人崗匹配對(duì)員工責(zé)任行為的影響及作用機(jī)制，旨在對(duì)出版行業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理提供理論依據(jù)和實(shí)踐啟示。一、人崗匹配影響員工責(zé)任行為的研究模

科研團(tuán)隊(duì)招聘中，人崗不匹配、人才浪費(fèi)現(xiàn)象仍然嚴(yán)重。筆者根據(jù)人崗匹配原理淺談農(nóng)業(yè)科研團(tuán)隊(duì)的人才招聘工作。一、人崗匹配理論概述人崗匹配是人力資源管理的核心問題，人崗匹配就是崗位和應(yīng)聘者相匹配，即崗位要求與應(yīng)聘者知識(shí)、能力相匹配，崗位待遇與應(yīng)聘者需求相匹配。其主要思想包括：個(gè)體差異是普遍存在的；不同崗位對(duì)任職者的要求不同；人崗匹配是可以實(shí)現(xiàn)的，只有人崗匹配，才能使組織和個(gè)人均獲得最大效益。關(guān)于人崗匹配的理論較多，本文僅列舉對(duì)人才招聘有重要指導(dǎo)意義的人崗匹配理論。

[3]，因此實(shí)現(xiàn)人崗各項(xiàng)指標(biāo)的合理匹配是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作[4]，對(duì)流水線生產(chǎn)能力的提升有著重要意義[5]。目前企業(yè)憑借主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人崗匹配，往往造成流水線人力資源浪費(fèi)、設(shè)備資源閑置、流水線瓶頸不穩(wěn)定等問題[6]，基于服裝流水線人員與生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分析并構(gòu)建生產(chǎn)流水線人崗匹配模型能幫助企業(yè)解決上述問題。研究者們基于BP(back propagation)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、吸引-選擇-磨合(attraction-selection-attrition, ASA)模

才管理模式，解決人崗匹配中典型應(yīng)用場(chǎng)景，如定崗、調(diào)崗等工作中存在的“眉毛胡子一把抓”“稀里糊涂選崗”等現(xiàn)象，管培中心以最大限度釋放人才效能為目標(biāo)，以提升人才與崗位匹配度、縮短人才培養(yǎng)周期、激發(fā)人才隊(duì)伍活力為目的。首先，精準(zhǔn)解讀戰(zhàn)略需求、調(diào)研組織與戰(zhàn)略需求及人才隊(duì)伍的適配情況，摸排崗位情況，全面掌握崗位人員現(xiàn)狀，優(yōu)化內(nèi)部職責(zé)及專業(yè)分工;其次，基于調(diào)研分析結(jié)果，設(shè)計(jì)人崗匹配分析整體工作路徑;最后，分階段完成崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的建立、人崗匹配度分析指標(biāo)體系的建

加了“事業(yè)為上、人崗相適、人事相宜”的原則，人崗相適、各得其所。人崗相適，就是科學(xué)配置領(lǐng)導(dǎo)人才資源，使干部能力水平和所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用、事競(jìng)其功。這是堅(jiān)持以人為本的思想在干部選拔任用工作中的實(shí)際運(yùn)用，是科學(xué)用人的必然要求。人崗相適、各得其所，人崗相適就是要求科學(xué)配置干部人才資源，把合適的人放在適合的崗位上，使干部能力水平與所承擔(dān)的任務(wù)相統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)其潛能，發(fā)揮干部配置的最佳績效。一、科研院所干部選拔任用中人崗相適度

)兩個(gè)層面，探討人崗匹配度和組織差錯(cuò)管理氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)影響“90后”員工創(chuàng)新能力過程中扮演的角色。本研究不僅從認(rèn)知視角多層次探索了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“90后”員工創(chuàng)新能力的作用機(jī)制，而且為管理者如何提高“90后”員工創(chuàng)新能力和培養(yǎng)雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供實(shí)踐啟示。1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)1.1 雙元領(lǐng)導(dǎo)與“90后”員工創(chuàng)新能力的關(guān)系Mom等首先提出了什么是雙元管理者，并將其定義為“將探索性活動(dòng)和利用性活動(dòng)整合起來的管理角色”，具備包容沖突、不斷更新知識(shí)技能等特點(diǎn)[5]。隨著

戰(zhàn)。傳統(tǒng)意義上的人崗匹配更多強(qiáng)調(diào)以職位為導(dǎo)向，企業(yè)尋找合適的工作者，屬于單向的過程。而現(xiàn)代意義上的人崗匹配是指崗位要求與個(gè)人能力相匹配，公司待遇與個(gè)人期望相匹配。新員工在與組織的早期互動(dòng)中，感受到能力進(jìn)階的壓力與焦慮，希望獲得適應(yīng)自身成長節(jié)奏的知識(shí)與技能，體現(xiàn)價(jià)值?！艾F(xiàn)場(chǎng)+遠(yuǎn)程”辦公時(shí)代，由于工作方式的改變，新員工適應(yīng)新的工作崗位變得更加艱難。遠(yuǎn)程辦公減少通勤時(shí)間，方便快捷，但增加員工間日常工作交流的難度。信任度低、溝通不暢，從而導(dǎo)致組織績效停滯。個(gè)人、團(tuán)

思的問題。如何在人崗的動(dòng)態(tài)變化中激發(fā)人才的內(nèi)在潛能，尋找適合的人才是一大難點(diǎn)。本文的研究目標(biāo)是黨政機(jī)關(guān)文秘工作人員的人崗匹配問題，創(chuàng)新點(diǎn)在于將勝任力模型理論與邢臺(tái)市X區(qū)辦公室文秘工作案例相結(jié)合，構(gòu)建X區(qū)人民政府辦公室文秘人員素質(zhì)模型，以表格形式列出文秘人員應(yīng)具備的五大素質(zhì)。探究當(dāng)下X區(qū)文秘工作的發(fā)展成效與人崗匹配的現(xiàn)實(shí)困境，并根據(jù)勝任力模型構(gòu)建非線性人崗匹配模型對(duì)困境提出優(yōu)化對(duì)策，期望能夠?qū)⒒趧偃瘟δＰ偷奈拿毓ぷ?span id="j5i0abt0b" class="hl">人崗匹配提供理論參考。一、我國黨政機(jī)關(guān)

相互彌補(bǔ)、契合。人崗匹配即為互補(bǔ)性匹配：一方面，員工能力等個(gè)體特征應(yīng)符合工作要求；另一方面，工作內(nèi)容、激勵(lì)方式等應(yīng)滿足員工所需[7]。高水平人崗匹配能達(dá)到工作要求與工作資源間的平衡、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的平衡，利于員工對(duì)組織實(shí)施HPWS的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生正面歸因，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生。而低水平人崗匹配引起的失衡會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生消極影響，不利于創(chuàng)新。其二，HPWS各組成部分的作用機(jī)制和作用結(jié)果可能存在差異，但現(xiàn)有研究缺乏對(duì)該方面的關(guān)注。探究HPWS負(fù)面效應(yīng)的研究，大多強(qiáng)

8]將知識(shí)地圖、人崗匹配理論與人力資源配置方法相結(jié)合，首先根據(jù)知識(shí)地圖構(gòu)建方法構(gòu)建人員知識(shí)地圖與崗位知識(shí)地圖，然后利用二分圖匹配算法進(jìn)行匹配，從而實(shí)現(xiàn)一個(gè)基于知識(shí)地圖的人崗匹配模型。歐俊[9]通過對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部人崗匹配現(xiàn)狀進(jìn)行分析，綜合運(yùn)用行為事件訪談法、統(tǒng)計(jì)分析法、問卷調(diào)查法等研究方法，構(gòu)建了鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型；然后，以構(gòu)建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型為基準(zhǔn)，把人崗匹配相關(guān)理論應(yīng)用到知崗、知人、匹配和培訓(xùn)各環(huán)節(jié)工作中，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部人崗匹配的實(shí)現(xiàn)提出有針

諾作為中介變量和人崗匹配作為調(diào)節(jié)變量，深入探討工作控制對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制，對(duì)于工作控制和組織公民行為的理論研究以及管理實(shí)踐具有一定研究意義。二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)(一)工作控制與組織公民行為工作控制是指在安排工作和確定執(zhí)行工作程序時(shí)，工作給個(gè)人以實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自由裁量權(quán)的程度(9)Richard Hackman and Grec R. Oldham,“Motivation through the Design of Work: Test of a

耿慧娟 劉洪春人崗匹配是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。事業(yè)單位作為當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，只有事業(yè)單位任職者具備多于崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的發(fā)揮事業(yè)單位在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的重要作用，獲得最大績效?；诖?，本文首先從個(gè)體能力與崗位需求不夠匹配、個(gè)體期望與崗位回報(bào)存在差距、內(nèi)部各崗位之間協(xié)同存在矛盾三個(gè)方面分析了當(dāng)前我國事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度現(xiàn)狀。其次，依據(jù)現(xiàn)實(shí)，從人才管理理念的滯后、傳統(tǒng)崗位職責(zé)的模糊、人事管理自主權(quán)有

源的管理工作中，人崗匹配逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新話題。通過有效的人崗匹配，能全面提高企業(yè)的資源管理質(zhì)量，這對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行和工作開展有著重要的作用。對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)也有著很大的幫助。一、人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的意義在企業(yè)人力資源管理中，人崗匹配有著重要的作用。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人崗匹配可以保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營時(shí)期，戰(zhàn)略目標(biāo)是重要指引，所有的企業(yè)活動(dòng)都是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展的。在企業(yè)的經(jīng)營中，只有人力資源管理和人崗匹配得到保障，企業(yè)才能

的研判。判斷是否人崗相宜，找出領(lǐng)導(dǎo)班子的最優(yōu)搭配方案是提高干部綜合水平的一個(gè)有效方法。如何借助信息化手段開展干部綜合研判，幫助組織部門更好地管理、任用和選拔干部，是一個(gè)具有挑戰(zhàn)的問題。大數(shù)據(jù)為決策提供了越來越多的支持，通過對(duì)組織系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)資源的整合，可以有效打破數(shù)據(jù)壁壘，推進(jìn)數(shù)據(jù)資源的綜合開發(fā)利用，提高組織工作的科學(xué)化水平。現(xiàn)實(shí)中的許多復(fù)雜關(guān)系可以用圖（或網(wǎng)絡(luò)）的形式進(jìn)行描述和分析處理，圖（或網(wǎng)絡(luò)）中的節(jié)點(diǎn)表示數(shù)據(jù)實(shí)體，邊表示關(guān)系，指示節(jié)點(diǎn)對(duì)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)

”原則，構(gòu)建“以人崗匹配 為核心的人力資源管理體系”。分別建立以任職 資格為基礎(chǔ)的崗位體系以及以素質(zhì)模型為核 心的測(cè)評(píng)體系，合理評(píng)測(cè)崗位要求與員工能力 之間的匹配程度;構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，靈活 運(yùn)用多種方式，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置;貫通人力資 源各個(gè)專業(yè)模板，深化人崗匹配結(jié)果在職業(yè)發(fā) 展、考核激勵(lì)等方面的應(yīng)用。最終促進(jìn)人崗最優(yōu) 匹配，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)效益的雙效提升。建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)任職 崗位精益管理知崗是“人崗匹配”的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。通過崗 位成功關(guān)鍵因素

服務(wù)平臺(tái)等技術(shù)在人崗匹配中應(yīng)用程度的不斷加深,以及人工智能技術(shù)的日漸成熟,存儲(chǔ)和使用與人崗匹配相關(guān)的知識(shí)將變得更加智能化和個(gè)性化。在此背景下,如何構(gòu)建模型，使海量的人與崗位的多重語義資源重用，并測(cè)算相似度，是人崗匹配智能化的關(guān)鍵,而本體(ontology)技術(shù)可以解決這一問題。同以往傳統(tǒng)的在線招聘等技術(shù)相比,人崗匹配的知識(shí)本體智能技術(shù)可以使人崗匹配信息智能集成,便于管理者智能在線檢索與推薦,簡化和加快人與崗位的匹配過程,并且能夠提供關(guān)于人員與崗位的更多信息

中其核心工作就是人崗匹配，只有促使人崗匹配工作的合理進(jìn)行，才能夠讓其他的管理工作順利進(jìn)行。就目前來看，人崗匹配逐漸成為研究熱點(diǎn)，越來越多的人也開始關(guān)注這一方面的內(nèi)容?；诖?，本文首先闡述了人崗匹配的概念以及人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的流程，并對(duì)人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施進(jìn)行了相應(yīng)的探討，以此為相關(guān)研究人員提供參考依據(jù)。一、人崗匹配的概念就目前來看，人崗匹配通常指的是個(gè)人崗位之間的匹配程度，它既是動(dòng)詞同時(shí)也是名詞，但是都被看作是對(duì)員工個(gè)體與崗位之間

的重要組成部分，人崗匹配在企業(yè)中發(fā)揮著中流砥柱的作用。人崗匹配是人力資源的精髓，是人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)。本文通過調(diào)查分析南寧中小企業(yè)人崗匹配的現(xiàn)狀及問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)合理、高效的人崗配置。近年來，中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了巨大成就，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了顯著貢獻(xiàn)。但大部分的中小企業(yè)也存在著對(duì)人崗匹配工作不重視、人才流失率高、職責(zé)不明確等問題，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)職位空缺，勝任力不符合崗位要求，工作效率低下的現(xiàn)象。因此，為實(shí)現(xiàn)組

否良好運(yùn)行，企業(yè)人崗匹配的效果起到重要的作用。我國電力企業(yè)對(duì)于人崗匹配優(yōu)化中存在很多的弊端，使電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了影響，也阻礙了電力企業(yè)的整體發(fā)展。本文結(jié)合工作實(shí)際，分析電力企業(yè)人崗管理的現(xiàn)狀，并提出了解決策略，以促進(jìn)電力企業(yè)科學(xué)合理進(jìn)行人崗匹配，提升電力企業(yè)的運(yùn)營效率，確保電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一、電力企業(yè)人崗匹配管理現(xiàn)狀（一）忽略人才對(duì)崗位的影響。許多電力企業(yè)注重企業(yè)崗位的設(shè)置，以崗位的標(biāo)準(zhǔn)作為選擇人才的依據(jù)，忽略了人才對(duì)崗位的影響。因此企業(yè)員工需要

文從企業(yè)現(xiàn)有員工人崗匹配度分析，結(jié)合崗位需求與實(shí)際內(nèi)部人資資源儲(chǔ)備情況對(duì)比，分析當(dāng)前形勢(shì)下人員崗位配置的必要性及對(duì)應(yīng)市場(chǎng)供給下的崗位補(bǔ)員模式。一、工作思路及方法以國網(wǎng)公司《人力資源價(jià)值評(píng)估指標(biāo)（試用）》為指導(dǎo)，基于ERP系統(tǒng)、人力資源管控系統(tǒng)中員工素質(zhì)的明細(xì)數(shù)據(jù)，以市公司本級(jí)和縣公司作為研究對(duì)象，從崗位性質(zhì)、典型專業(yè)類別、年齡層次、區(qū)域等多視角出發(fā)，通過數(shù)據(jù)分析和比較，全方位知曉和展現(xiàn)公司當(dāng)前人崗匹配情況，在此基礎(chǔ)上掌握內(nèi)部人力資源市場(chǎng)供給情況，全面盤活人

突出憑實(shí)績用人、人崗相適、培養(yǎng)選拔年輕干部、嚴(yán)管與厚愛結(jié)合“四種導(dǎo)向”，提升干部選拔任用工作水平。干部選拔任用注重專業(yè)人做專業(yè)事，將具有專業(yè)背景的干部選配到專業(yè)性強(qiáng)的崗位，做到人盡其才，才盡其用。每次調(diào)整干部時(shí)，都有意識(shí)地拿出調(diào)整總?cè)藬?shù)20%左右的領(lǐng)導(dǎo)崗位，大膽提拔使用一批優(yōu)秀年輕干部。同時(shí)，對(duì)十八大以來受處理處分的98名干部，嚴(yán)格按照“三個(gè)區(qū)分開來”，結(jié)合履職盡責(zé)和日?？疾烨闆r，在政策規(guī)定范圍內(nèi)，擇優(yōu)重新使用14人。

為上、依事?lián)袢恕?span id="j5i0abt0b" class="hl">人崗相適。“為官擇人者治，為人擇官者亂。”以事業(yè)擇人，要尊重干部成長規(guī)律，破除排資歷、論輩分、講臺(tái)階等傳統(tǒng)觀念，在適合的時(shí)機(jī)，用適合的干部。實(shí)際工作中，一些地方和單位選人用人往往忽視事業(yè)發(fā)展和工作需要，不是看誰優(yōu)秀、誰合適，而是看誰資歷深、輪到誰。為此，要把事業(yè)需要、崗位要求與促進(jìn)干部成長、調(diào)動(dòng)各方面積極性有機(jī)結(jié)合起來，做到以事?lián)袢?、依崗選人、人崗相適。對(duì)于有真才實(shí)學(xué)、能力出眾，而且崗位確實(shí)需要的干部，即便年紀(jì)輕點(diǎn)、資歷淺點(diǎn)，也應(yīng)大膽選用；

平難以保障。3 人崗匹配方案模型構(gòu)建3.1 人崗匹配的概念人崗匹配原理是現(xiàn)代人力資源管理的基本理論依據(jù)之一，最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，由泰勒、法約爾和韋伯提出。人崗匹配，即人與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，根據(jù)不同的人的個(gè)體之間不同的素質(zhì)，將不同的人安排在各自最合適的崗位上，做到“人盡其才，物盡其用”。每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求。任職者如果要能勝任一項(xiàng)崗位工作，實(shí)現(xiàn)組織的高效產(chǎn)出，就需要他們具備達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)水平。志愿者項(xiàng)目的管理工作是一種大型活動(dòng)人力資源

舉足輕重的作用。人崗匹配是人力資源領(lǐng)域的重要組成部分，是人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)[2]。近年來，現(xiàn)代科技發(fā)展迅速，科技型中小企業(yè)順勢(shì)而生，成為培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要載體，其中，科技型員工憑借知識(shí)創(chuàng)造高科技產(chǎn)品，具有重大的作用，此類員工的比例也在逐年增加[3]。崗位和人是科技企業(yè)人力資源不可或缺的兩個(gè)核心因素，尋求有效的人崗匹配測(cè)量方式能夠提高人力資源效率，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供重要參考[4]。目前建立人崗匹配測(cè)算模型最普遍的方法是模

得整體而科學(xué)，將人崗選拔制度提升了一個(gè)水平，為工作的順利運(yùn)行提供了保障。一、人崗適配的AHP法內(nèi)容AHP法全稱為Analytic Hierarchy Process，也被稱作層次分析法，是美國University of Pittsburgh的T.L.saaty教授在二十世紀(jì)研究和探討出的一種對(duì)人崗工作進(jìn)行的既嚴(yán)謹(jǐn)又科學(xué)的管理方式。AHP法是一種綜合性的分析方法，具有解決復(fù)雜和繁瑣的人事崗位安置人員問題的能力，在對(duì)人事資源在工作崗位的分配的工作中展現(xiàn)出高強(qiáng)度

展過程中，較高的人崗匹配程度不僅能夠確保茶葉連鎖企業(yè)員工在自身崗位上做出更大的貢獻(xiàn)，而且能夠有效避免茶葉連鎖企業(yè)出現(xiàn)人員冗余現(xiàn)象、提升員工工作效率具有重要意義。為此，茶葉連鎖企業(yè)有必要在人才招聘、人才培訓(xùn)等環(huán)節(jié)明確崗位勝任能力要求，并在對(duì)人崗匹配度做出評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)人才與崗位做出動(dòng)態(tài)而合理的調(diào)整與管理，從而為茶葉連鎖企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源支撐。1 茶葉連鎖企業(yè)人崗匹配問題在茶葉連鎖企業(yè)中，人崗匹配問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，即“小材大用”與“大材小用”。從

管理中的利用體現(xiàn)人崗匹配分析、人才需求分析、招聘選拔、人才甄選等人才評(píng)價(jià)方面。1.1 人崗匹配員工與崗位的匹配問題是人力資源管理中的基本問題。由于人崗匹配問題受到多種因素影響，呈現(xiàn)出非線性的特征,不同企業(yè)的人崗匹配問題具有特殊性，利用一般的數(shù)學(xué)方法無法完全滿足這些要求。傳統(tǒng)的決策方法不能深入挖掘企業(yè)信息化數(shù)據(jù)中蘊(yùn)含的規(guī)律和有用的知識(shí)。1.2 人才需求利用數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行分析，以更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要成為趨勢(shì)。為了深入分析與預(yù)測(cè)大數(shù)據(jù)領(lǐng)域人才的需求現(xiàn)狀

發(fā)策略研究 ——人崗匹配視角集赫我國老齡化的加劇，人口紅利的消失，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)老年員工的二次開發(fā)和利用成為有效緩解老齡化帶來的壓力和風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在，本研究從人崗匹配視角中的供需角度出發(fā)，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，分析了企業(yè)可以提供的報(bào)酬及退休返聘員工的需求，根據(jù)退休返聘員工的不同需求提出針對(duì)性人力資源開發(fā)措施。人崗匹配；老年人力資源；需求層次一、引言退休往往意味著職業(yè)生涯的結(jié)束，但現(xiàn)實(shí)情況是，許多員工退休后依然從事有償勞動(dòng)

100872)人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究 ——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用林新奇，丁 賀(中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)文章以科研設(shè)計(jì)單位為研究對(duì)象，構(gòu)建人崗匹配、內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系模型，并通過多元線性回歸對(duì)模型進(jìn)行實(shí)證。研究結(jié)果表明：人崗匹配正向影響員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為；內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；員工創(chuàng)新自我效能感部分中介人崗匹配對(duì)員工

角下成人高校教師人崗匹配研究——基于廣東省部分成人高校的數(shù)據(jù)黃愛蘭（東莞市廣播電視大學(xué)，廣東 東莞 523000 ）隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，成人高校的教育環(huán)境發(fā)生了很大變化，成人高校教師需要掌握新的知識(shí)和技能才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。論文采用實(shí)證分析的方法，從“互聯(lián)網(wǎng)＋”的視角出發(fā),探析“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代成人高校教師的人崗匹配狀況，并采用一般多元回歸分析模型，深入探究影響成人高校教師人崗匹配狀況的主要因素，最后提出政策建議。本研究表明，學(xué)習(xí)自主性、聘用類型

果。本文試圖通過人崗匹配度計(jì)算，量化衡量個(gè)人能力素質(zhì)，建立勝任能力模型，實(shí)現(xiàn)各類人才的合理配置。運(yùn)用現(xiàn)代人力資源開發(fā)方法和技術(shù)，在工作崗位分析和隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從思想品質(zhì)、通用能力、專業(yè)知識(shí)和技能等方面，建立崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位任職條件，規(guī)范崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，為崗位選聘、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。全面核查各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)全面梳理人員基礎(chǔ)信息庫，做好各項(xiàng)指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的核查和維護(hù)，通過集中檢查與員工自查（包括個(gè)人績效考核結(jié)果）相結(jié)合，確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確，為開

精細(xì)化管理 開展人崗匹配實(shí)踐胡松松 慈曉玲國網(wǎng)新疆電力有限公司巴州供電公司我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，其中崗位精細(xì)化管理，同時(shí)實(shí)踐人崗匹配在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用并取得良好的效果。本文從企業(yè)實(shí)行崗位精細(xì)化管理中存在的問題展開闡述，并針對(duì)這些問題提出幾點(diǎn)建議，希望為相關(guān)的工作人員提供借鑒。崗位；精細(xì)化管理；人崗匹配；實(shí)踐前言精細(xì)化管理已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，并以“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”為基本原則。企業(yè)在精細(xì)化管理中要不斷開拓創(chuàng)新，完善企業(yè)精

）針對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中人崗匹配問題，文章提出一種新的決策方法。該方法首先引用區(qū)間Vague集來描述人崗匹配中的模糊性，通過自下而上的逆向指標(biāo)體系構(gòu)建方法，構(gòu)建了人崗匹配的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為了體現(xiàn)出人崗匹配的動(dòng)態(tài)性，定義了區(qū)間Vague集的預(yù)測(cè)方法，運(yùn)用新的方法對(duì)屬性權(quán)重進(jìn)行賦權(quán)。在此基礎(chǔ)上，利用前景理論對(duì)人崗匹配度進(jìn)行測(cè)算，并在時(shí)間維度上進(jìn)行縱向集成。人崗匹配；區(qū)間Vague集；動(dòng)態(tài)性；預(yù)測(cè)0　引言隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了以人才資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，人力

●李祥妹　王慧人崗匹配視角下的老年員工人力資源開發(fā)策略研究●李祥妹王慧人口老齡化給社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了巨大的壓力，從另一方面看老年群體蘊(yùn)含著以經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資本，如何有效開發(fā)和二次利用老年人力資源成為緩解老齡化壓力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文從人崗匹配的視角出發(fā)，以崗位所需求知識(shí)的來源和應(yīng)用屬性上將老年員工崗位分為4類，并在此基礎(chǔ)上對(duì)每一類崗位的知識(shí)需求與不同老年員工的知識(shí)能力進(jìn)行匹配，從而得出每一個(gè)崗位類型上有效開發(fā)老年人力資源的有效策略

我國制造業(yè)企業(yè)的人崗匹配問題研究胡智惠1,張海軍2(1.淮陰工學(xué)院,江蘇 淮安 223003;2.江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,江蘇 淮安 223003)我國制造業(yè)的快速發(fā)展導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人崗匹配的質(zhì)量要求越來越高。實(shí)現(xiàn)高水平的人崗匹配是企業(yè)提高人力資源效率的關(guān)鍵，將成為新形勢(shì)下制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要組織部分。文章闡述了人崗匹配的含義、特征及影響因素，分析了人崗失衡問題產(chǎn)生的原因和對(duì)企業(yè)的影響，并提出了避免出現(xiàn)此類問題的對(duì)策。制造業(yè);人崗匹配;對(duì)策一、引言作為國民經(jīng)濟(jì)重

崗位勝任模型測(cè)試人崗相適(于長濱）近年來，遼寧清原縣圍繞建立健全公務(wù)員崗位職責(zé)規(guī)范，加強(qiáng)專題調(diào)研，以崗位勝任素質(zhì)模型測(cè)試人崗相適。該縣在省、市招錄機(jī)關(guān)指導(dǎo)下及“三定方案”的基礎(chǔ)上，對(duì)擬考錄職位進(jìn)行分析，制定職位說明，積極探索構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型，并以此確定職位需求，設(shè)置科學(xué)合理的職位資格條件和職位描述。同時(shí)，認(rèn)真分析筆試分類考試試點(diǎn)基本情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從政策和技術(shù)層面提高分類考試的針對(duì)性和科學(xué)性。在確保公平公正的前提下，在面試工作中繼續(xù)探索完善面試測(cè)評(píng)要素

，為官無建樹?！?span id="j5i0abt0b" class="hl">人崗不適導(dǎo)致平庸個(gè)人的專業(yè)知識(shí)、能力特長與上級(jí)所安排的職務(wù)職位、業(yè)務(wù)分工不對(duì)口、不匹配，因人崗不適而顯得能力平庸?！计接共粫?huì)為·對(duì)策〗●科學(xué)使用干部，做到人崗相適加大干部交流力度，打破部門“固化板結(jié)”現(xiàn)象，以事?lián)袢恕⒘坎攀诼?，用?dāng)其時(shí)、用其所長，將最適合的人用在最適合的崗位上，讓人崗不適的平庸者變成人崗相適的優(yōu)秀者?！駝?chuàng)新干部培訓(xùn)，解決“本領(lǐng)恐慌”打破傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，改革教學(xué)設(shè)計(jì)和教學(xué)管理，針對(duì)當(dāng)前熱點(diǎn)問題和敏感話題，把干部培訓(xùn)與研究問題、推

人力資源崗位配置人崗匹配減人提效安徽淮北礦業(yè)集團(tuán)有限公司袁莊煤礦，位于淮北市杜集區(qū)段園鎮(zhèn)境內(nèi)，東北距徐州市20km，西南距淮北市中心37km，處于蘇、皖兩省交界之地。該礦于1959年12月30日移交投產(chǎn)，是目前淮北礦業(yè)集團(tuán)公司所屬生產(chǎn)礦井中投產(chǎn)最早的礦井。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，普遍存在用人多、效率低、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象，近年來，通過不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，強(qiáng)化內(nèi)部經(jīng)營管理，從而使經(jīng)濟(jì)效益逐步提高。礦井先后被中國煤炭工業(yè)協(xié)會(huì)授予行業(yè)級(jí)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化礦井；被國

陽）中小民營企業(yè)人崗匹配問題探析□文/童石榮（邵陽學(xué)院湖南·邵陽）人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越受到企業(yè)的重視。本文主要探討民營企業(yè)人力資源配置的目的、原理，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建人崗匹配的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)模型，對(duì)民營企業(yè)人力資源管理人崗配置具有重要意義。中小民營企業(yè)；人崗匹配；配置收錄日期：2013年10月29日近年來，我國中小型民營企業(yè)取得了較大發(fā)展。中小型民營企業(yè)在增加社會(huì)就業(yè)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起著越來越重要的作用。但是，大部

陳星文［摘要］人崗匹配是衡量企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)。本文以株洲煙草公司為例，在分析產(chǎn)生人崗錯(cuò)位的原因基礎(chǔ)上，認(rèn)為：制定并實(shí)施以崗位“勝任能力”模型為基礎(chǔ)的人力資源優(yōu)化配置方案是實(shí)現(xiàn)煙草商業(yè)企業(yè)人崗匹配的有效路徑。該結(jié)論同時(shí)也為提升煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理水平提供參考。［關(guān)鍵詞］人崗匹配評(píng)分模型煙草商業(yè)企業(yè)人崗匹配（P-J，Person—Job）是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求，只有當(dāng)任職者具備這些要求和素質(zhì)并達(dá)

行政管理工作中的人崗匹配問題探析河南漯河醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校 張淑珍人崗匹配是高校行政崗位管理的關(guān)鍵問題之一，也是高校行政人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。本文針對(duì)人崗匹配原則在高校行政管理過程中發(fā)揮作用的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，并在此基礎(chǔ)上分析了高校行政管理工作中人崗匹配實(shí)施的對(duì)策。高校 行政管理崗位 人崗匹配人力資源管理理論自2O世紀(jì)60年代產(chǎn)生以來，一直有很強(qiáng)的生命力，并在管理實(shí)踐中獲得長足發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源管理進(jìn)入了嶄新的階段。與傳統(tǒng)人力資

于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人崗匹配測(cè)評(píng)模型的研究張志宇1，2，呂明麗2，李從東3(1．天津大學(xué)管理學(xué)院，天津300072;2．天津商業(yè)大學(xué)信息工程學(xué)院，天津300134;3．暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣州 510632)人崗匹配測(cè)評(píng)研究對(duì)于個(gè)體和企業(yè)績效具有十分重要的影響。文章將智能信息處理技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部人崗匹配測(cè)評(píng)問題的研究，對(duì)影響人崗匹配的各種因素進(jìn)行了分析，探討了基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人崗匹配測(cè)評(píng)模型的構(gòu)建及應(yīng)用;并介紹了基于Web的人崗匹配測(cè)評(píng)系統(tǒng)的分析及設(shè)計(jì)，重點(diǎn)

李從東數(shù)據(jù)挖掘在人崗匹配中的應(yīng)用研究● 張志宇 呂明麗 李從東本文將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)引入人崗匹配管理，探討了數(shù)據(jù)挖掘在人崗匹配管理中的應(yīng)用過程。人崗匹配 評(píng)價(jià)指標(biāo) 數(shù)據(jù)挖掘 系統(tǒng)員工與崗位的匹配問題是人力資源管理中的基本問題。由于人崗匹配問題受到多種因素影響，呈現(xiàn)出非線性的特征。不同企業(yè)的人崗匹配問題具有特殊性，利用一般的數(shù)學(xué)方法無法完全滿足這些要求。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)輔助決策技術(shù)的進(jìn)步己經(jīng)對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了直接的影響，使管理者能夠利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)輔助解決管理中的決策問題

選育用留環(huán)節(jié)中，人崗匹配恰是將合適的人放到合適的位置上的關(guān)鍵。在使用人才過程中，若出現(xiàn)用人不當(dāng)，將會(huì)影響醫(yī)院的整體護(hù)理水平，人崗匹配對(duì)醫(yī)院和個(gè)人來說都十分重要。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理模式也發(fā)生了相應(yīng)的變化，對(duì)患者的護(hù)理已由機(jī)械執(zhí)行醫(yī)囑以滿足患者的身體需要，轉(zhuǎn)變到了根據(jù)患者的實(shí)際，采取各種護(hù)理方法，以滿足患者身體、心理、精神、社會(huì)文化等方面的需要。然而，在目前臨床護(hù)士普遍不足的情況下，實(shí)施整體護(hù)理尚缺乏一套行之有效的排班方式。從2008-01以來，筆者所在

理最核心的命題：人崗匹配。解決人崗匹配問題有很多的工具和方法，而且很多企業(yè)也正在應(yīng)用這些工具和方法。但是，為什么沒能有效地幫助企業(yè)家和HR管理者們解決“人才難得”的慨嘆呢?主要是缺乏人崗匹配管理的戰(zhàn)略視野。一、站在企業(yè)整體運(yùn)營管控的高度看待人崗匹配管理企業(yè)運(yùn)營管控的主要目的就是為了“使企業(yè)以一種能夠?yàn)橹畮砀?jìng)爭優(yōu)勢(shì)的方式，配置和使用各種資源”。這些資源包括：物力資源(如廠房、設(shè)備、技術(shù)以及地理位置等)；組織資源(如組織的結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)系統(tǒng)以及群體關(guān)

專題和大家分享“人崗匹配”看法的原因?！?span id="j5i0abt0b" class="hl">人崗匹配”是個(gè)掛在人力資源經(jīng)理嘴邊的老話題，也是HR管理的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)顯示，人力資源管理正在從一個(gè)專業(yè)化、獨(dú)立的職能向一種更廣泛的公司能力轉(zhuǎn)化，在這種公司能力的建設(shè)中，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理通過培養(yǎng)起一種伙伴關(guān)系來獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，并且達(dá)成企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)。因此，在管理咨詢專家程建崗看來，如果人崗匹配的工作沒有各級(jí)管理者的高度重視和參與，就不可能真正做到位；沒有一種戰(zhàn)略視野來研究人崗匹配問題，也難以完成

位任職要求，進(jìn)行人崗匹配測(cè)試，或許能提前預(yù)知和解決這些問題。首先，要建立領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職要求，明確對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的角色期望和能力標(biāo)準(zhǔn)。這樣，企業(yè)明確用人標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)也明白了自己努力的目標(biāo)和改進(jìn)的方向。其次，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)要求，進(jìn)行人崗匹配測(cè)試，看看中高層領(lǐng)導(dǎo)是否達(dá)到崗位要求標(biāo)準(zhǔn)，存在哪些差距，用專業(yè)術(shù)語講是“任職成熟度”。這種測(cè)試和測(cè)評(píng)很有必要，只有搞清楚中高層領(lǐng)導(dǎo)存在的差距和不足，才能有針對(duì)性地采取措施。最后，根據(jù)分析測(cè)試和測(cè)評(píng)的結(jié)果，為中高層領(lǐng)導(dǎo)制定個(gè)人能力提