林新奇，丁 賀

(中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究
——內部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用

林新奇，丁 賀

(中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

文章以科研設計單位為研究對象，構建人崗匹配、內部人身份感知、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為之間的關系模型，并通過多元線性回歸對模型進行實證。研究結果表明：人崗匹配正向影響員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為；內部人身份感知調節(jié)人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為之間的關系；員工創(chuàng)新自我效能感部分中介人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響，并且中介內部人身份感知對人崗匹配與員工創(chuàng)新行為的調節(jié)作用。

人崗匹配；內部人身份感知；創(chuàng)新自我效能感；創(chuàng)新行為

林新奇，丁賀.人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究——內部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用[J].商業(yè)經濟與管理，2017(7)：37-44.

一、 引 言

在全球化、信息化和知識化日益加深的今天，組織為贏得核心競爭優(yōu)勢，占領市場先機，需要不斷地在技術、產品和業(yè)務等方面進行創(chuàng)新，以最快的速度開發(fā)出新的產品或提供創(chuàng)新性的服務，最大限度滿足客戶需求。中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議提出“創(chuàng)新、協調、綠色、開放、共享”五大發(fā)展理念，且將創(chuàng)新發(fā)展作為我國“十三五時期”的首要議題。在宏觀政策下，各組織只有堅持創(chuàng)新驅動發(fā)展理念才能實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。組織技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新以及管理創(chuàng)新等，歸根到底是員工的創(chuàng)新，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的重要來源[1]。因此，深入研究影響員工創(chuàng)新行為的因素對促進員工產生創(chuàng)新構想、執(zhí)行創(chuàng)新構想、提升組織創(chuàng)新能力具有重要意義。

現有研究表明組織公平、工作特征、心理契約、內在動機、獎勵、領導風格和工作關系質量等均對員工創(chuàng)新行為有著顯著影響[2-6]。但是，很少有學者研究人崗匹配對創(chuàng)新行為的影響作用。人崗匹配是人與環(huán)境匹配的重要組成部分,并且人崗匹配比人與組織匹配更重要[7-8]。大量研究已證明人與環(huán)境匹配對個體和組織均有益處，因為它積極影響著員工態(tài)度和行為[9-10]。根據社會交換理論可知，在人崗匹配程度高的條件下員工能體驗到更多積極情緒，并且這種匹配有助于增強員工與組織間的心理契約，進而促進員工表現出創(chuàng)新行為[4]。由此，實證研究人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制具有重要意義。除此之外，由社會認知理論可知，個體能否表現出某種行為不僅受到個體自我效能感的影響，而且個體對組織環(huán)境感知也起到重要作用。所以，在人崗匹配與員工創(chuàng)新行為關系模型中引入中介變量創(chuàng)新自我效能感和調節(jié)變量內部人身份感知，深入探討人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制，對打開該模型“黑箱”具有重要理論價值和實踐意義。

二、 研究假設與理論推演

(一) 人崗匹配與員工創(chuàng)新行為

人崗匹配主要包括兩個方面內容，即供給-價值匹配(Supplies-Values)和需求-能力匹配(Demands-Abilities)。供給-價值匹配指個體的目標、興趣和偏好能否通過工作所提供的要素來滿足；需求-能力匹配指個體知識、技能和能力等能否滿足工作要求[11]。由社會認知理論和社會交換理論可知，員工所感知的人崗匹配程度越高，越有助于提升員工的積極態(tài)度，比如工作滿意度、組織承諾和組織公民行為等，并且員工會感受到在組織中獲得了更多好處，進而促進其表現出積極行為、提升個體和組織績效。一些研究已證實人崗匹配能夠提升工作滿意度[12]。Quratulain和Khan[13]從公共服務動機理論的制度視角出發(fā)，證明人崗匹配能夠提升公共服務動機，并且公共服務動機又中介人崗匹配對員工滿意度的正向影響作用。還有研究已證明人崗匹配對組織承諾、組織公民行為和工作績效等的影響作用。比如，Boon等[14]認為人崗匹配能夠提升員工組織承諾、組織公民行為和工作滿意度，并且能夠降低員工流動意愿。Therasa等人[15]通過對IT員工進行研究也表明人崗匹配提升了員工的組織承諾。Chi和Pan[16]對85個銀行支行的85位領導者及其343位下屬進行調查，采用分層線性回歸模型進行分析表明人崗匹配與員工任務績效有顯著正相關關系。創(chuàng)新行為是重要的員工行為變量和績效變量。根據以上陳述提出假設：

H1：人崗匹配正向影響員工創(chuàng)新行為。

(二) 人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感

Bandura[17]于1977年最早提出自我效能感的概念，認為自我效能感是指個體對自己能夠完成某項任務的信念，是個體對自己具備完成任務所需能力的一種主觀判斷，強調個體能否充分利用自身能力去實現任務目標的一種自信程度。創(chuàng)新自我效能感是自我效能感的一種應用，Tierney和Farmer[18]把自我效能感與Amabile的創(chuàng)造力理論結合起來，提出創(chuàng)新自我效能感概念，指個體對自己能夠創(chuàng)造性地完成某項具體任務所具備能力的一種信念，反映了個體在工作過程中表現出創(chuàng)新性能力和行為的信心。創(chuàng)新自我效能感的兩個影響因素是結果預期和效能預期[19]。結果預期是指個體表現出創(chuàng)新行為能夠得到預期收獲的程度；效能預期是指個體對自己能否表現出創(chuàng)新行為能力的判斷。人崗匹配程度越高，一方面表明員工所具備的知識、技能和能力等越能滿足工作需要，越能提升個體對完成工作的信心，這也就是說，提升了員工的效能預期；另一方面意味著員工對組織有更強的積極感受，認為自己的努力能夠得到相應的回報，且滿足自己的需要，也就是說提升了員工的結果預期。由此提出假設：

H2：人崗匹配正向影響創(chuàng)新自我效能感。

(三) 內部人身份感知的調節(jié)作用

內部人身份感知[20]是指員工對其自己是否屬于組織內部成員的一種感知，是個體態(tài)度范疇的一個基于實證研究發(fā)展起來的新概念[21]，它體現了員工對組織是否信任、認可、接受和重視他們，關心其成長，為其發(fā)展提供平臺、空間等因素的態(tài)度。與內部人身份感知較低的員工相比，內部人身份感知程度較高的員工對組織認可程度和接受程度更高，并且與組織的關系更加密切，更愿意留在組織中[22]。已有研究表明，內部人身份感知與工作績效、創(chuàng)新行為[23]、組織公民行為等有著正向影響作用，也就是說員工認為自己是組織內部成員的程度越高，他們越可能表現出更好的績效水平、創(chuàng)新行為和組織公民行為。比如，王永躍等人[24]實證研究證明內部人身份感知有助于提升員工創(chuàng)新行為。有關內部人身份感知的調節(jié)作用研究表明，高水平內部人身份感知能夠降低臨時工的工作滿意度所帶來的負面影響[25]；領導權力分享行為與員工組織自尊和工作表現之間的關系受到內部人身份感知的調節(jié)[26]。但是，段錦云和曹瑩[27]在研究自我監(jiān)控對建言行為的影響時發(fā)現，內部人身份感知在自我監(jiān)控和心理安全感之間起著負向調節(jié)作用，進而影響員工建言行為。原因在于內部人身份感知較強的員工本身表現出較強的心理安全感，反而在內部人身份感知較低時，自我監(jiān)控能力的作用更為明顯。由上可知，內部人身份感知能夠影響員工的積極態(tài)度和積極行為。將內部人身份感知作為調節(jié)變量引入人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制模型中，可能改變該模型的變量影響效應。所以提出假設：

H3：內部人身份感知負向調節(jié)人崗匹配對創(chuàng)新自我效能感的影響。內部人身份感知越強，人崗匹配對創(chuàng)新自我效能感的正向影響越弱。

H4：內部人身份感知負向調節(jié)人崗匹配對創(chuàng)新行為的影響。內部人身份感知越強，人崗匹配對創(chuàng)新行為的正向影響越弱。

(四) 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

圖1 研究框架

創(chuàng)新自我效能感是指個體對自己采取創(chuàng)新行為完成工作任務所具備能力的信心。人崗匹配程度高的個體相信自己所具備的創(chuàng)新能力滿足崗位需求，相信自己能夠成功地采取創(chuàng)新性想法和思路去解決工作中的問題，也就是說，其有著較高的創(chuàng)新自我效能感。相反，人崗匹配較低的員工，由于自己所具備的創(chuàng)新能力不能滿足崗位需要，在工作創(chuàng)新上表現出低度自信，也就是說其創(chuàng)新自我效能感較低。創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新動機和創(chuàng)新行為有著重要的影響。比如，顧遠東和彭紀生[28]通過478份有效問卷數據，利用結構方程模型驗證了創(chuàng)新自我效能感不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，而且還通過成就動機和工作卷入間接對創(chuàng)新行為產生影響；Jin NamChoi[29]和Beghetto[30]實證研究了學生的創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新行為的積極影響作用。近年來，創(chuàng)新自我效能感的中介作用研究受到廣泛關注。劉追和鄭倩[31]研究指出創(chuàng)新自我效能感中介不確定規(guī)避對員工創(chuàng)新行為的影響；顧遠東和彭紀生[32]實證研究證明創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。王永躍等[24]通過對325名員工及其領導的配對調查研究，結果表明內部人身份感知通過創(chuàng)新自我效能感的中介作用對員工創(chuàng)新行為產生影響。由此，人崗匹配通過提升員工的創(chuàng)新能力、自信影響創(chuàng)新行為，內部人身份感知對人崗匹配與員工創(chuàng)新行為的調節(jié)作用受到創(chuàng)新自我效能感的影響。所以，提出假設：

H5：創(chuàng)新自我效能感中介人崗匹配對創(chuàng)新行為的影響。

H6：創(chuàng)新自我效能感中介內部人身份感知在人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的調節(jié)作用。

總體研究框架，見圖1：

三、 研究方法

(一) 樣本選取和數據收集

本研究以5家國內科研設計單位為樣本，采用立意抽樣方式獲取調查對象，通過電子郵件形式發(fā)放問卷。通過與5家單位的人力資源管理部門主要負責人溝通，樣本單位提供其員工花名冊中員工的郵箱信息。在發(fā)送郵件時，強調填答問卷信息的絕對保密性，并表示問卷信息僅供科學研究使用，保證答卷人能夠放心答題從而獲得比較真實的數據。為盡量避免同源方法偏差，共進行兩次問卷調查，第一次從樣本單位中隨機抽取280名員工作為研究對象，發(fā)放人崗匹配、創(chuàng)新自我效能感調查問卷，共收回有效問卷256份，有效問卷回收率為91.4%；時隔2個月后，向256名調查對象再次發(fā)送郵件進行內部人身份感知和員工創(chuàng)新行為量表調查，共收回有效問卷214份，有效回收率為83.6%。將兩次調查數據進行整合，共獲得214份研究樣本數據。樣本中，性別方面：男占57.9%，女占42.1%；年齡方面：25歲及以下占19.6%，26～35歲占64.5%，36～45歲占8.4%，46歲及以上占7.5%；受教育程度方面：高職及以下占8.4%，專本科占40.2%，碩士研究生占44.9%，博士研究生及以上占6.5%；司齡方面：1年以下的占26.2%，1～3年的占22.4%，3～5年的占16.8%，5～10年的占16.8%，10年以上的占17.8%；職位等級方面：高層管理者占2.8%，中層管理者占18.7%，基層管理者占25.2%，一般員工占53.3%。

(二) 變量測量

人崗匹配采用Saks和Ashforth[33]開發(fā)的4題項量表進行測量，比如，“我感覺自己和當前的工作非常匹配”、“我的性格和氣質特征與我的工作相匹配”等。該量表Cronbach的Alpha系數為0.883，滿足相關研究的信度要求。創(chuàng)新自我效能感采用Tierney和Farmer[18]開發(fā)的4題項量表進行測量，比如“工作中，我對自己運用創(chuàng)意解決問題的能力有信心”、“我覺得自己擅長于想出新的點子和想法”等。該量表Cronbach的Alpha系數為0.898，滿足相關研究的信度要求。員工創(chuàng)新行為采用的是Scott和Bruce[6]開發(fā)的6題項量表，例如“我一直追求應用新的流程、技術與方法”“我經常提出有創(chuàng)新的想法”等，該量表Cronbach的Alpha系數為0.905，滿足相關研究的信度要求。內部人身份感知采用Stamper和Masterson[20]開發(fā)的6題項量表，比如“我覺得我是單位的一部分”“單位讓我相信我是屬于它的”等，該量表Cronbach的Alpha系數為0.804，滿足相關研究的信度要求。

以上量表均為李克特5點量表，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值為1-5分。使用的英文量表嚴格按照“翻譯-回譯”程序確保中文量表表達的準確性。該研究為確保結論的可靠性，排除人口統計學特征對結果的影響，將性別、年齡、受教育程度、司齡和職位等級5個變量作為控制變量。采用Harman單因素方法檢驗同源方法偏差的嚴重程度，析出4個共同因子，且因子最大載荷量為32.389%，未超過建議值50%。因此，該研究的各變量間并不存在嚴重的同源方法偏差問題，變量之間的關系是可信和合理的。

四、 研究結果

(一) 信度和效度檢驗

使用SPSS統計分析軟件對本研究中使用的三個量表進行信效度分析，結果如表1所示，各量表的Cronbach’s Alpha系數均在0.8以上，說明本研究使用量表的內部一致性信度系數均在可接受水平。各量表的KMO值均大于0.7，Bartlett球形檢驗結果均顯著，累計解釋方差均大于60%，各量表具有較好的建構效度。

表1 各量表的信效度分析結果(N=214)

(二) 描述性統計和相關分析

各變量之間的均值、標準差和相關系數見表2。變量人崗匹配、創(chuàng)新自我效能感、內部人身份感知和創(chuàng)新行為之間均表現出顯著正相關，與研究假設的方向一致，為驗證研究假設提供了初步證據。

表2 各變量的均值、標準差和相關系數(N=214)

注：*表示在0.05水平(雙側)上顯著相關,**表示在0.01水平(雙側)上顯著相關。

(三) 假設檢驗

本文主要采用SPSS22.0軟件進行多元線性回歸分析，各回歸模型均將性別、年齡、受教育程度、司齡和職位等級五個變量作為控制變量。首先，將人崗匹配作為自變量檢驗其對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新自我效能感的影響作用；其次，根據溫忠麟等人[34]提出的調節(jié)效應檢驗方法，先對人崗匹配和內部人身份感知進行標準化處理，然后檢驗內部人身份感知對人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的調節(jié)作用；再次，參照Baron和Kenny[35]的三階段方法檢驗創(chuàng)新自我效能感在人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的中介作用；最后，根據葉寶娟和溫忠麟[36]提出的被中介的調節(jié)作用模型檢驗方法，檢驗創(chuàng)新自我效能感在內部人身份感知對人崗匹配與創(chuàng)新行為的調節(jié)作用的中介效應。層級回歸分析結果見表3。

表3 回歸分析結果(N=214)

注：*表示在0.05水平(雙側)上顯著；**表示在0.01水平(雙側)上顯著；表中為標準化系數。

表3中，由Model 3可知，人崗匹配對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.566,P<0.01)，由此，H1得到支持。由Model 1可知，人崗匹配對創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向影響(β=0.598,P<0.01)，H2得到支持。由Model 2知，內部人身份感知負向調節(jié)人崗匹配對創(chuàng)新自我效能感的影響作用(交互項系數β=-0.207,P<0.05)，H3得到支持，調節(jié)效應圖見圖2。由Model 4可知，內部人身份感知負向調節(jié)人崗匹配對創(chuàng)新行為的作用(交互項系數β=-0.210,P<0.05)，H4得到支持，調節(jié)效應圖見圖3。由Model 5可知，創(chuàng)新自我效能感的系數為0.684且P<0.01，因此表明創(chuàng)新自我效能感在人崗匹配與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應顯著，由于人崗匹配系數在0.05水平上顯著，所以，創(chuàng)新自我效能感部分中介人崗匹配對創(chuàng)新行為的影響，H5得到驗證。最后，檢驗被中介的調節(jié)作用模型，在內部人身份感知對人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的調節(jié)作用模型中加入中介變量創(chuàng)新自我效能感，分析結果見Model 6，由此可看出，創(chuàng)新自我效能感對調節(jié)作用的中介效應顯著(創(chuàng)新自我效能感系數β=0.660,P<0.01)，H6得到支持。

圖2 內部人身份感知對人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感的調節(jié)效應圖

圖3 內部人身份感知對人崗匹配與員工創(chuàng)新行為的調節(jié)效應圖

五、 結論與討論

(一) 結 論

通過對214名科研設計單位員工的調查數據采用多元線性回歸分析，檢驗了人崗匹配、內部人身份感知、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為之間的關系。結果表明：人崗匹配正向影響創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為；內部人身份感知調節(jié)人崗匹配對創(chuàng)新自我效能感有正向影響作用，即內部人身份感知越強，人崗匹配對創(chuàng)新自我效能感有正向影響作用越弱；內部人身份感知調節(jié)人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的正向影響，即內部人身份感知越強，人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的正向影響越弱；創(chuàng)新自我效能感中介人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響；創(chuàng)新自我效能感中介內部人身份感知在人崗匹配與員工創(chuàng)新行為之間起調節(jié)作用。

(二) 研究意義

1. 理論意義。該研究的理論意義主要包括以下三個方面。第一，證實了人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的顯著正向影響作用，即高強的人崗匹配有助于促進員工創(chuàng)新行為的產生，同時本研究也發(fā)現人崗匹配對員工創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響作用，不僅豐富人崗匹配作用效果的研究，而且還拓展人們對員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為影響因素的認識。第二，在人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為之間引入調節(jié)變量(內部人身份感知)，內部人身份感知程度越高，人崗匹配對員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的影響越弱，此結論為打開人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的“黑箱”提供了理論基礎，并且有助于認識人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的作用邊界。除此之外，本研究首次探討內部人身份感知對人崗匹配與創(chuàng)新相關變量之間的調節(jié)作用，為未來研究人崗匹配與其他變量交互作用的影響效應提供了有益參考。第三，通過引入創(chuàng)新自我效能感的中介作用，研究結果進一步深刻證實人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響存在著間接效應，為后續(xù)有關人崗匹配與員工創(chuàng)新行為關系的研究拓寬了思路。

2. 實踐意義。第一，該研究對科研設計單位提高員工的創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為有著重要啟示。為提升科研設計單位員工的創(chuàng)新行為，各單位應高度重視人崗匹配的程度。在招聘工作上，一方面要重視崗位分析，充分、客觀地知悉崗位對員工的知識、技能和能力等的要求；另一方面要重視對應聘者素質能力的深度考察，確保應聘者所具備的能力切實滿足崗位的需要。在培訓工作上，要根據崗位要求的變化及時、有針對性地對員工開展素質能力培訓，實施培訓工作動態(tài)管理，提升員工與崗位的匹配度。第二，內部人身份感知的調節(jié)作用表明，科研設計單位中，高內部人身份感知削弱了人崗匹配對員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的正向影響作用，也就是說高內部人身份感知的員工本身具有較高的創(chuàng)新自我效能感且能夠表現出更多的創(chuàng)新行為，組織在進一步激發(fā)他們的創(chuàng)新效能感和創(chuàng)新行為時，不應過多地強調人崗匹配的作用，而應為其提供順暢的職業(yè)通道、良好的辦公環(huán)境、和諧的人際關系氛圍等，以此激勵高內部人身份感知員工。第三，員工創(chuàng)新自我效能感的中介作用啟示科研設計單位，為激發(fā)員工創(chuàng)新行為，不僅要重視人崗匹配，還要重視員工創(chuàng)新自我效能感的培養(yǎng)。組織可通過對員工過去創(chuàng)新行為的贊揚，表達對員工創(chuàng)新解決工作問題的信心以及喚醒員工創(chuàng)新的動機等方式提升員工的創(chuàng)新自我效能感，進而提升員工的創(chuàng)新行為。

(三) 研究局限與未來展望

首先，該研究主要選取科研設計單位作為樣本，樣本的局限性可能影響研究結果的普適性，未來可進一步擴大研究對象的范圍，提高人崗匹配對員工創(chuàng)新行為影響機制的普遍適用性。其次，在人崗匹配測量方面，該研究選取單維度量表，未來研究中可采用雙維度量表進行測量，深入探討供給-價值匹配和需求-能力匹配對創(chuàng)新行為的影響機制。再次，由于影響員工創(chuàng)新行為的因素非常多，比如組織創(chuàng)新氛圍、不確定性規(guī)避、心理資本、真實性領導等，該研究并未控制這些變量，在未來研究中應嘗試在控制其他變量的影響下，深入探討人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制。最后，該研究僅探討人崗匹配對員工創(chuàng)新行為影響的內部人身份感知的調節(jié)作用和創(chuàng)新自我效能感的中介作用，但是未來研究可以進一步深入探討人崗匹配對員工創(chuàng)新行為影響的其他調節(jié)變量和中介變量。

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(責任編輯 束順民)

Person-Job Fit and Employee Innovative Behavior:Effects of Perceived Insider Status and Innovative Self-Efficacy

LIN Xin-qi, DING He

(SchoolofLaborandHumanResources,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China)

This essay constitutes relational model among person-job fit, perceived insider status, innovative self-efficacy and employee innovative behavior for scientific research and design institution. Then empirical research is done through MLR for the model. The research demonstrates that person-job fit has positive effect on innovative self-efficacy and employee innovative behavior. Perceived insider status moderates the relationship between person-job fit and innovative self-efficacy as well as employee innovative behavior. Innovative self-efficacy mediates the relationship between person-job fit and innovative behavior and the moderation effect of perceived insider status on them.

person-job fit; perceived insider status; innovative self-efficacy; employee innovative behavior

2017-03-06

中國人民大學國發(fā)院課題項目“一帶一路戰(zhàn)略下中國企業(yè)人力資源管理國際化變革研究”(297516706121)

林新奇，男，教授，博士生導師，經營學博士，國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，主要從事人力資源開發(fā)與管理、創(chuàng)新管理研究；丁賀，男，博士研究生，主要從事人力資源管理、創(chuàng)新管理研究。

F270

A

1000-2154(2017)07-0037-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.07.004