國外助產(chǎn)士留職意愿的研究進展及對我國的啟示

施偉慧　朱曉萍　王玲

[摘要] 助產(chǎn)士在保障母嬰安全方面起著至關(guān)重要的作用，隨著二孩政策的開放，高危孕產(chǎn)婦數(shù)增加，對助產(chǎn)士的質(zhì)量和數(shù)量都提出較高要求。然而國內(nèi)助產(chǎn)士的留職意愿不甚理想，助產(chǎn)士隊伍整體穩(wěn)定性較差，有關(guān)于助產(chǎn)士留職方面的研究較少。本文通過對國外助產(chǎn)士留職意愿的影響因素及干預措施進行綜述，提出對我國助產(chǎn)士留職意愿有促進作用的相關(guān)啟示，以期使助產(chǎn)士隊伍滿足當下二孩政策的需求，提升母嬰健康。

[關(guān)鍵詞] 助產(chǎn)士；留職意愿；綜述

[中圖分類號] R192.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）05（c）-0051-04

[Abstract] Midwives play an important role in ensuring the safety of mother and baby. With the opening of the two child policy， the number of high-risk pregnant women increased， the quality and quantity of midwives are put forward higher requirements. However， the midwives' intention is not ideal in China. The overall stability of midwives is poor， and there is less research about the retention of midwives. This paper summarizes the influential factors and intervention measures of foreign midwives' intention， puts forward some advice to promote the role of China midwives' intention， in order to meet the current two child policy needs. Finally， hope to improve the maternal and child health.

[Key words] Midwive； Retention； Review

國際助產(chǎn)士聯(lián)盟（International Confederation of Midwives，ICM）將助產(chǎn)士定義為是值得信賴的專業(yè)人士，她們通過與婦女建立伙伴關(guān)系，為其提供孕期、產(chǎn)時和產(chǎn)后必要的支持、護理和咨詢，并在其職責范圍內(nèi)進行分娩助產(chǎn)、新生兒照護和孕產(chǎn)婦全程連續(xù)性的服務[1]。正如聯(lián)合國人口基金會[2]所指：“助產(chǎn)質(zhì)量的提升在成功拯救婦女和新生兒的生命以及促進他們的健康方面有充分證據(jù)”。綜觀國內(nèi)助產(chǎn)士隊伍，目前助產(chǎn)士與生育婦女比例為1∶4000，與發(fā)達國家的1∶1000 差距懸殊[3]。2015年10月國家開放二孩政策，在遞增的分娩人群中，高齡產(chǎn)婦占據(jù)了一定的比例，由此增加了分娩的危險系數(shù)。國家衛(wèi)生和計劃生育委員會2016年在北京召開的“加強生育全程基本醫(yī)療保健服務工作視頻會議”中指出：我國孕產(chǎn)婦死亡率較去年同期增長30.6%[4]。這無疑對助產(chǎn)士專業(yè)能力和整體隊伍建設提出更高要求。然而國內(nèi)文獻研究結(jié)果則不容樂觀[5]，提示助產(chǎn)士離職意愿處于較高水平，整體隊伍穩(wěn)定性差，因此加強助產(chǎn)士隊伍建設顯得尤為迫切與重要。為此筆者進行文獻檢索，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于助產(chǎn)士留職意愿報道甚少，由此綜合國外助產(chǎn)士留職意愿相關(guān)研究進行綜述，以期為國內(nèi)護理管理人員穩(wěn)定助產(chǎn)士隊伍提供借鑒。

1 留職意愿的定義

留職意愿一詞于1978年由美國俄勒岡大學學者Mowday和Porters提出，他們將其定義為員工沒有嘗試尋找其他的工作機會，即沒有離職的念頭[6]。隨后與之相關(guān)的概念不斷地發(fā)展。我國研究者李志鵬[7]將留職意愿定義為：個人想繼續(xù)留任在目前工作的單位，而不去尋找其他工作機會之傾向強度。國外學者研究表明，留職意愿是護士留職的一個重要預測因子[8]。

2 國外留職意愿測評工具

2.1 員工留職意愿量表[9]

此量表是Turnley和Feldman開發(fā)的，在國外的留職意愿研究中被廣泛應用，由離職意愿量表（Intention to Quit Scale）和求職行為量表（Job Search Behavior Scale）兩個分量表組成，包含6個條目。采用李克特5級評分分別予以賦值，即“絕對不可能”“不可能”“不確定”“可能”“非?？赡堋保瑢种禐?、2、3、4、5分，得分越高說明留職意愿越強烈。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

2.2 Ann E留職意愿量表[10]

此表含有1個條目，內(nèi)容為“考慮你的職業(yè)發(fā)展，你會從這家繼續(xù)在這家醫(yī)院工作直到退休嗎？”采用李克特4級評分法，從“不太可能”到“非?？赡堋?，分別賦值1～4分，得分越高說明留職意愿越強烈。但該量表未說明內(nèi)部一致性。

3 影響國外助產(chǎn)士留職的因素

3.1 個人與家庭因素

澳大利亞西部一項關(guān)于助產(chǎn)士留職調(diào)查研究顯示，最想換工作的年齡組集中在35歲以下，離職的原因主要是因為個人職業(yè)發(fā)展方向未定型[11]。而另一項研究顯示，最想離開助產(chǎn)專業(yè)的年齡組集中在45～54歲[12]，其離職原因在于平衡工作與生活。助產(chǎn)士生育后需要照顧年幼的孩子，繁瑣的家務活動等分散了她們的精力，加之助產(chǎn)士工作本身需要傾注充沛的精力，這在一定程度上與留職形成負相關(guān)。與此相關(guān)的是家庭成員對助產(chǎn)士這個職業(yè)的支持，也會在一定程度上影響助產(chǎn)士的留職[13]。

3.2 組織因素

3.2.1 同事人際關(guān)系 在醫(yī)院，助產(chǎn)士與同事關(guān)系至關(guān)重要，它是提供個人實踐反饋的主要渠道。助產(chǎn)士作為專業(yè)性強實踐要求高的職業(yè)，其培養(yǎng)周期相對較長，如美國自2010年起要求進入助產(chǎn)實踐的人員必須擁有碩士及以上學位[14]。因此，初級助產(chǎn)士與高級助產(chǎn)士在專業(yè)能力水平上會存在較大差異，容易產(chǎn)生分歧。Farrell等[15]發(fā)現(xiàn)，助產(chǎn)士中有1/3經(jīng)歷了被同事或領導欺負。這將對助產(chǎn)士的心靈造成沖擊，不利于助產(chǎn)士的留職。

3.2.2 醫(yī)院性質(zhì) 磁性醫(yī)院主要從8個維度考評醫(yī)院軟實力：醫(yī)院的工作自主性、是否以患者為中心、醫(yī)院支持系統(tǒng)和繼續(xù)教育情況、護士的臨床能力、醫(yī)護關(guān)系的和諧度、人員充足、護理管理者的支持度等。Kramer等[16]研究發(fā)現(xiàn)，磁性醫(yī)院的建立可緩解人力資源緊張情況，有利于護士/助產(chǎn)士留職。

3.3 職業(yè)因素

3.3.1 專業(yè)價值 赫茨伯格的雙因素理論指出，個體晉升與發(fā)展機會屬于激勵因素，能促進員工產(chǎn)生工作滿意感[17]。由此可見，助產(chǎn)士擁有一定的成長機會，對提升其專業(yè)能力以及留職均有積極作用。這也與Tanaka等[18]的研究結(jié)果相匹配。

3.3.2 職業(yè)暴露 助產(chǎn)士在幫助產(chǎn)婦分娩的過程中，與產(chǎn)婦的體液和血液密切接觸。Beltrami等[19]認為產(chǎn)房在醫(yī)院所有科室中發(fā)生職業(yè)危害的可能性位居第2位。這與國內(nèi)徐鵬等[20]研究結(jié)果相似，其認為產(chǎn)房屬于職業(yè)暴露一類科室，助產(chǎn)士遭受職業(yè)危害的可能性為53.4%。同時有研究認為，職業(yè)環(huán)境中諸如艾滋病毒等風險的增加與留職呈負相關(guān)[21]。

3.3.3 職業(yè)姿勢 Long等[22]的橫斷面研究結(jié)果顯示，助產(chǎn)士在接生的過程中必須采用特有的專業(yè)姿勢。而該姿勢往往會導致35%的助產(chǎn)士頸部和近50%的助產(chǎn)士上背部問題，長此以往易增加頸椎病及腰椎間盤突出的風險。文章指出，若不給予助產(chǎn)士及時的身心干預，長期的專業(yè)姿勢將會對助產(chǎn)士的身心造成很大的影響，最終影響助產(chǎn)士的留職。

3.3.4 職業(yè)倦怠 職業(yè)倦怠最早來自于Maslach等[23]的研究，其被認為是工作要求和個人能力之間的不平衡，個人表現(xiàn)為情緒低落、焦慮、抑郁等。Creedy等[24]研究發(fā)現(xiàn)，助產(chǎn)士有中重度的職業(yè)倦怠，可能與助產(chǎn)士在指導產(chǎn)婦分娩的過程中必須全身心地投入，對時間和能力要求都很集中的工作狀態(tài)有關(guān)。Henriksen等[25]研究顯示，由于助產(chǎn)工作對助產(chǎn)士體力、專注力等提出很高要求，加上產(chǎn)婦家屬對分娩技術(shù)有較高期望值，因此有20%的助產(chǎn)士存在職業(yè)倦怠。

3.3.5 工作滿意度 Sullivan等[26]認為工作滿意度是一種歸屬感，一種積極的態(tài)度和感覺，能夠?qū)χa(chǎn)士的工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，并且其認為助產(chǎn)士從事的職業(yè)與一般女性不同，幫助女性完成分娩的整個過程使她們有職業(yè)成就感，使她們感到滿意。McKenna等[27]的研究中提出良好的職業(yè)歸屬感能引起臨床實習助產(chǎn)士的職業(yè)共鳴，能夠增加留職率。

4 助產(chǎn)士留職的積極干預措施

4.1 開展繼續(xù)教育培訓，突破職業(yè)瓶頸

Songstad等[28]斷言，獲得培訓和提升的機會，是確保維護工作積極性的一個重要機制。新西蘭自2007年開始啟動幫助見習助產(chǎn)士順利過渡到助產(chǎn)士崗位的項目，該項目實施1年后，經(jīng)由新西蘭助產(chǎn)士委員會的追蹤數(shù)據(jù)顯示，助產(chǎn)士的留職率從89%上升到98%，上升幅度接近10%，有效地穩(wěn)定了助產(chǎn)士隊伍[29]。因此，強調(diào)加大金融支持用于助產(chǎn)士的專業(yè)培訓，不僅有助于助產(chǎn)士專業(yè)能力的提升，而且可滿足其自我實現(xiàn)的需要，最終促進留職。

4.2 重視各種職業(yè)危害，降低職業(yè)風險

正視助產(chǎn)士群體面臨的各種職業(yè)危害，在面對職業(yè)危害時，研究出切實可行的措施[30]，如從管理者的角度制訂職業(yè)防護制度和切實可行的操作流程。同時，當助產(chǎn)士遭受職業(yè)危害時，管理者能夠按照應急處理制度采取較快捷的解決方法，可以將助產(chǎn)士的職業(yè)危害降至最低，這樣有助于助產(chǎn)士的留職。

4.3 定格職業(yè)生涯初期，緩解職業(yè)倦怠

Jordan等[31]研究顯示，年齡是職業(yè)倦怠的保護性因素，其認為助產(chǎn)士年齡越大倦怠水平越低。助產(chǎn)士在職業(yè)生涯的初期，由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。從組織層面，建議管理者重視對年輕助產(chǎn)士的培養(yǎng)和照護，有助于助產(chǎn)士留職。

5 對我國的相關(guān)啟示

5.1加強助產(chǎn)士職業(yè)心理支持

二孩政策的開放，不僅增加了助產(chǎn)士的工作強度，更增加了其工作難度。這些因素對助產(chǎn)士的身心造成了一定程度的影響。關(guān)注助產(chǎn)士群體的心理，給予相應的心理支持，如制訂家庭支持政策，可以緩解助產(chǎn)士的工作與家庭之間的沖突；定期舉辦助產(chǎn)士心靈分享會，幫助助產(chǎn)士及時疏導情緒等舉措都能夠在一定程度上改善助產(chǎn)士的心理負擔，對助產(chǎn)士留職產(chǎn)生積極作用。

5.2 引入磁性醫(yī)院管理體系

磁性文化內(nèi)容包括：共享管理、自我管理、平等的責任、自由決策、繼續(xù)教育和促進環(huán)境的改善等[32]。從這些因素中挖掘出可行的因素，如給予助產(chǎn)士相對的工作自主權(quán)，使助產(chǎn)士學會自我管理，創(chuàng)造輕松和諧的工作氛圍，將有助于助產(chǎn)士的留職。另外，正如磁性醫(yī)院中提及，可以幫助助產(chǎn)士制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供自我實現(xiàn)的階梯，將會進一步改善助產(chǎn)士的留職現(xiàn)狀。因此將美國磁性醫(yī)院管理體系有選擇性地引入我國將有著積極、重要的現(xiàn)實意義，對助產(chǎn)士人力資源管理起到積極作用。

5.3 踐行高級護理實踐模式

國內(nèi)對于助產(chǎn)專業(yè)學生的培養(yǎng)沒有完整的體系，助產(chǎn)學生很多都和普通護理專業(yè)的學生混合培養(yǎng)，僅在實習期間安排相對較長時間的實踐在產(chǎn)房學習。還有很大一部分助產(chǎn)士直接從護士培養(yǎng)過來的，僅通過考試就授予助產(chǎn)士資格，無規(guī)范化培訓。美國早在1929年就成立了助產(chǎn)士協(xié)會[33]。助產(chǎn)士從助產(chǎn)學生開始就經(jīng)歷了專業(yè)規(guī)范化地培訓，并通過專業(yè)實踐模式得以升華，以達到適應社會需求的目的。通過高級護理實踐模式的培養(yǎng)，同時能挖掘助產(chǎn)士的專業(yè)特長。助產(chǎn)士能夠獲得專業(yè)成就感，對留職有積極影響。

5.4 研制本土化適用測評工具

我國的助產(chǎn)士留職研究剛起步，目前無成熟的、被廣泛認可的助產(chǎn)士留職測評工具。筆者以為，一方面也可嘗試研制更適合我國助產(chǎn)士留職狀況的工具性成果，如較充分考慮我國的社會文化背景及助產(chǎn)士職業(yè)特殊性等特點的測評工具，為我國助產(chǎn)士留職的深入研究提供更具價值的依據(jù)；另一方面可嘗試引進國外研制、信度和效度均較高、具有職業(yè)特異性的助產(chǎn)士留職測評工具，經(jīng)本土化修訂后應用于我國助產(chǎn)士人群并酌情建立常模，以滿足當前較大規(guī)模地開展助產(chǎn)士留職量化研究之急需。

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（收稿日期：2017-01-10 本文編輯：程 銘）