暢鐵民 暢雪松

(1.紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，浙江 紹興312000;2.貴州大學(xué) 法學(xué)院,貴州 貴陽550025)

績效考核者構(gòu)成對義務(wù)教育教師績效薪酬偏好的影響

暢鐵民1暢雪松2

(1.紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，浙江 紹興312000;2.貴州大學(xué) 法學(xué)院,貴州 貴陽550025)

圍繞義務(wù)教育教師績效考核者構(gòu)成及其影響，在對333名義務(wù)教育教師問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，運(yùn)用回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)教師績效考核者構(gòu)成及其對各類績效考核者的信任、對教師績效薪酬偏好的影響機(jī)理。研究證實(shí)，按照從高到低的順序，各類考核者對績效考核結(jié)果的實(shí)際影響依次為：校長考核、主管考核、同事考核、教師自我考核，而各類考核者對教師績效考核結(jié)果的潛在影響依次為：同事考核、校長考核、自我考核、主管考核?？冃Э己苏邩?gòu)成通過考核系統(tǒng)認(rèn)同影響教師對績效考核的滿意度，顯著地影響教師對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)同，并在考核系統(tǒng)認(rèn)同中介下影響對考核者的信任；考核者構(gòu)成在考核系統(tǒng)認(rèn)同、考核者信任中介下影響教師績效薪酬偏好。

義務(wù)教育教師；績效薪酬偏好；績效考核者構(gòu)成；組織信任

為了推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求健全義務(wù)教育教師(以下簡稱教師)考核組織，增強(qiáng)考核結(jié)果的公信力。各個(gè)地方教育主管部門要求義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己私M織成員(即考核者)應(yīng)具有廣泛的代表性，要求教師代表由民主選舉產(chǎn)生。部分省(市)的政策還明確規(guī)定，教師代表人數(shù)不得少于考核小組總?cè)藬?shù)的50%。但是，目前國內(nèi)學(xué)校在績效考核者選擇實(shí)踐中仍存在著考核者單一、基層教師代表過少的不足[1]；大多數(shù)學(xué)校采用自上而下的單向考核方式，教師對于評估結(jié)果認(rèn)可度較低[2]；考核者的專業(yè)性不夠，能力不足，教師不信服考核結(jié)果[3]，那么以教師績效考核結(jié)果為依據(jù)的績效薪酬制度實(shí)施效果就可想而知?？梢姡處熆己苏邩?gòu)成、對績效考核者的信任構(gòu)建以及教師績效薪酬制度效果之間的關(guān)系就需要深入研究。本文就相關(guān)問題進(jìn)行探討。

一、理論研究回顧與假設(shè)

(一)教師績效考核者構(gòu)成

教師績效考核者(以下簡稱考核者)或者教師評價(jià)主體，是指那些參與教育評價(jià)活動的組織與實(shí)施，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)客體進(jìn)行價(jià)值判斷的個(gè)人或團(tuán)體。他們在評價(jià)中控制活動的方向與進(jìn)程，對確定評價(jià)問題、選擇評價(jià)方法、使用評價(jià)結(jié)果起決定性的作用。目前學(xué)術(shù)界存在著教師單元化考核、多元化考核、區(qū)分性考核、標(biāo)準(zhǔn)化考核等觀點(diǎn)。其中，單元化考核觀點(diǎn)主張由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或校外專家擔(dān)任考核者，考核對象只能被動接受考核[4]。多元化考核觀點(diǎn)主張，對于教師的績效考核活動，應(yīng)由專家、領(lǐng)導(dǎo)、同事、考核對象、學(xué)生和學(xué)生家長共同擔(dān)任考核者，并且合理分配考核者的權(quán)重[5]，以重視教師的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)[6]。區(qū)分性考核觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，對于不同教師，應(yīng)該安排不同的考核者，以便從不同角度考核教師績效[7]，為此教師代表應(yīng)占績效考核系統(tǒng)的半數(shù)以上[8-9]。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，要求教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，充分發(fā)揮校長、教師和學(xué)校在績效考核中的作用。從考核者實(shí)際影響看，校長、主管往往有更多的考核信息渠道，但是在教師內(nèi)心往往更感覺自我評價(jià)信心更高，同事的評價(jià)公平可靠，認(rèn)為上級評價(jià)不客觀。因此提出以下假設(shè)——

假設(shè)1 按照從高到低的順序，各類考核者對績效考核結(jié)果的實(shí)際影響依次為校長考核、主管考核、同事考核、教師自我考核。

假設(shè)2 按照從高到低的順序，各類考核者對績效考核結(jié)果的潛在影響依次為同事考核、校長考核、自我考核、主管考核。

(二)考核者構(gòu)成與教師績效考核系統(tǒng)認(rèn)同關(guān)系

考核者構(gòu)成不僅反映出考核組織層面的內(nèi)在屬性，而且對教師績效考核系統(tǒng)的認(rèn)同影響更重要[4，9-10]。教師績效考核系統(tǒng)認(rèn)同是指教師接受、認(rèn)可績效考核系統(tǒng)的程度，反映績效考核系統(tǒng)的效能[7]?？冃Э己讼到y(tǒng)認(rèn)同主要包括準(zhǔn)確性和關(guān)聯(lián)性兩個(gè)因素，其中準(zhǔn)確性是指人們感覺到績效考核系統(tǒng)能夠準(zhǔn)確衡量個(gè)體對組織的貢獻(xiàn)程度，關(guān)聯(lián)性是指個(gè)體所得與其績效之間所存在的密切關(guān)系[11]。從代理理論看，義務(wù)教育學(xué)校是多任務(wù)、多委托人、幾乎壟斷的組織[12]，教學(xué)對象特殊性、教學(xué)過程復(fù)雜性以及教學(xué)行為的規(guī)范性導(dǎo)致教師考核要比其他職業(yè)更困難。由于傳統(tǒng)單一的校長考核準(zhǔn)確性差，教師對績效考核冷漠[13-15]。相對地，標(biāo)準(zhǔn)化考核公平、準(zhǔn)確，教師對標(biāo)準(zhǔn)化考核認(rèn)同度和對考核者信任度也較高[16-17]。國內(nèi)研究表明，多元化考核是達(dá)成教師績效考核系統(tǒng)有效性的因素[2]，包括考核者在內(nèi)的績效考核環(huán)境對考核方案、績效工資政策的執(zhí)行方式有重要影響[18]。這些研究在性質(zhì)上展示了考核者與教師績效考核系統(tǒng)效能之間的關(guān)系。

(三)教師績效考核系統(tǒng)認(rèn)同與考核者信任關(guān)系

學(xué)者強(qiáng)調(diào)，教師對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)同可能影響對考核者的組織信任。組織信任理論強(qiáng)調(diào)，信任是一方愿意受另一當(dāng)事人行為的傷害[19]。運(yùn)用認(rèn)同度高的績效考核系統(tǒng)，能夠提高個(gè)體對高層管理的信任，并且個(gè)體對上級能力、善意和誠實(shí)感調(diào)節(jié)著人們對考核系統(tǒng)的認(rèn)同感和對上級的信任之間的關(guān)系[20]。教師如果認(rèn)同績效考核系統(tǒng)，將接受考核結(jié)果，并信任和尊重考核者。相反，如果教師對績效考核系統(tǒng)反應(yīng)消極，他們將很少關(guān)注考核，應(yīng)付了事，不認(rèn)同績效考核系統(tǒng)，拒絕考核結(jié)果，反對將考核結(jié)果與教師發(fā)展(包括激勵在內(nèi))的各項(xiàng)人事決策掛鉤，不信任管理層，士氣下降，甚至希望離開所在學(xué)校[7，15]。研究證實(shí)，在規(guī)模較大的學(xué)校，教師人情關(guān)系不強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效考核業(yè)績劃分，教師偏好個(gè)人績效薪酬[18]。針對績效考核系統(tǒng)認(rèn)同要素對各個(gè)考核者信任的影響關(guān)系，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3 教師對不同考核者的信任度存在差異。

假設(shè)4 考核者構(gòu)成通過考核系統(tǒng)認(rèn)同影響教師對績效考核的滿意度。

假設(shè)5 考核者構(gòu)成影響教師績效考核系統(tǒng)認(rèn)同，并在考核系統(tǒng)認(rèn)同中介下影響考核者信任。

(四)考核者信任與教師績效薪酬偏好關(guān)系

教師是否支持和偏好績效薪酬受到學(xué)者的關(guān)注。薪酬偏好反映個(gè)體對薪酬的愿望與偏愛[21-22]，其中績效薪酬偏好表明個(gè)體對組織的績效薪酬觀念、績效薪酬項(xiàng)目的偏好，是績效薪酬分選效應(yīng)理論的應(yīng)用心理學(xué)研究范式。所謂績效薪酬分選效應(yīng)，是指組織的績效薪酬決策能夠通過吸引、選擇和淘汰過程對員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響[23]。研究表明，與固定工資制度比較，教師更偏好績效薪酬觀念和績效薪酬項(xiàng)目，其中，最喜歡個(gè)人績效薪酬；其次，分別是知識/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬[24]。也有研究表明，教師最偏好基礎(chǔ)性績效薪酬(依據(jù)教師崗位、學(xué)校位置所決定)；其次，分別是團(tuán)隊(duì)績效薪酬、獎勵性績效薪酬、知識/技能薪酬[25]?？梢姡處熆冃匠昶脴?gòu)成還缺乏一致的研究結(jié)論。

有學(xué)者認(rèn)為，對考核者的組織信任可能影響教師績效薪酬偏好。研究顯示，組織信任影響個(gè)體態(tài)度、行為及工作結(jié)果[19，26-27]。績效考核客觀性越低，越需要信任來保障績效薪酬的作用[28]。研究表明，考核者的信任與教師績效薪酬偏好正相關(guān)[29-30]。教師認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)化考核，將樂意把標(biāo)準(zhǔn)化考核作為績效薪酬制度基礎(chǔ)[16-17，31]。這些結(jié)果表明，建立在績效考核系統(tǒng)認(rèn)同基礎(chǔ)上的考核者信任可能對教師績效薪酬制度效果具有影響和保障作用。

綜上所述，教師考核者構(gòu)成可能影響績效考核系統(tǒng)認(rèn)同，績效考核系統(tǒng)認(rèn)同、考核者信任可能影響教師績效薪酬偏好。因此有理由推測，教師考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同、對考核者信任和教師績效薪酬偏好之間存在作用機(jī)理。提出如下假設(shè)——

假設(shè)6 考核者構(gòu)成在考核系統(tǒng)認(rèn)同、考核者信任中介下影響教師績效薪酬偏好。

二、數(shù)據(jù)來源和研究方法

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究對浙江省部分中小學(xué)教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷400份，收到有效問卷333份。這些教師的分布情況為：男性占26.6%，女性占73.4%；20～25歲占7.9%，26～30歲占29.6%，31～40歲占53.5%，41～50歲占6.0%，51歲及以上占3.0%；碩士及以上學(xué)歷占0.9%，本科學(xué)歷占90.6%，專科及以下占8.5%；高級職稱占20.4%，中級職稱占45.7%，初級職稱及以下占33.9%。

問卷調(diào)查主要內(nèi)容包括教師考核者類型與權(quán)重構(gòu)成、考核者對考核結(jié)果的影響程度、教師績效考核系統(tǒng)認(rèn)同與績效考核系統(tǒng)滿意度、考核者的信任與教師績效薪酬偏好等內(nèi)容。

(二)變量測量

1.考核者及其構(gòu)成

本文將教師考核者設(shè)置為校長、主管、同事及自我四類，各類考核者的構(gòu)成按照各類考核者人數(shù)占考核者總數(shù)的比例進(jìn)行測量?？己苏邩?gòu)成的信度為0.901，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為:

2/df=0.289， RMSEA=0.025， CFI=0.978， TLI=0.956， SRMR=0.013。

可見，考核者構(gòu)成信度和效度滿足要求。

2.考核者對教師績效考核結(jié)果的影響

各類考核者對教師績效考核結(jié)果的影響程度采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測量，1表示“影響程度最小”，5表示“影響程度最大”。

3.績效考核系統(tǒng)認(rèn)同

采用學(xué)者M(jìn)ayer-Davis(1999)的準(zhǔn)確性量表測量績效考核系統(tǒng)的準(zhǔn)確性。該量表項(xiàng)目原有8個(gè)，包括“該系統(tǒng)對您的技能考核非常準(zhǔn)確”、“該系統(tǒng)重點(diǎn)考核您做了多少工作”等。凈化測量項(xiàng)目后，信度為0.852。結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：

2/df=4.52， RMSEA=0.022， CFI=0.910， TLI=0.905， SRMR=0.051。

績效考核系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性運(yùn)用Mayer-Davis(1999)關(guān)聯(lián)性量表進(jìn)行測量，該量表有3個(gè)項(xiàng)目，包括“是否增加薪酬取決于您的績效”“如果有好的業(yè)績，您的工資將增加”等。凈化測量項(xiàng)目后，量表的信度為0.865，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：

2/df=1.01， RMSEA=0.020， CFI=0.951， TLI=0.932， SRMR=0.020。

可見，準(zhǔn)確性和關(guān)聯(lián)性量表的信度和效度符合要求。

4.教師對考核者的信任

本研究采用Mayer(1999)的信任量表測量教師對各類考核者的信任，但選擇性地裁減了Mayer(1999)的問卷。在保留原來信任維度(能力、善意和誠信)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過預(yù)測保留了每個(gè)信任維度負(fù)載最高的前兩個(gè)項(xiàng)目。對考核者的信任度按照李克特5點(diǎn)量表測量，1表示“信任度最小”，5表示“信任度最高”。

校長信任的量表信度為0.93，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：

2/df=4.27， RMSEA=0.023， CFI=0.904， TLI=0.901， SRMR=0.046。

主管信任的量表信度為0.939，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：

2/df=7.87， RMSEA=0.075， CFI=0.912， TLI=0.903， SRMR=0.049。

同事信任的量表信度為0.918，結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法，檢驗(yàn)結(jié)果為：

2/df=7.86， RMSEA=0.080， CFI=0.921， TLI=0.905， SRMR=0.047。

量表的信度和效度符合要求。

5.教師績效薪酬偏好

運(yùn)用本人設(shè)計(jì)的績效薪酬偏好量表進(jìn)行測量。本研究以簡短的情形描述，提供5種加薪方案，分別是：個(gè)人職位績效薪酬(與崗位職責(zé)表現(xiàn)情況聯(lián)系)、個(gè)人獎勵性績效薪酬(以個(gè)人工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù))、團(tuán)隊(duì)績效薪酬(以教師所在教研組或所在學(xué)校績效為依據(jù))、固定工資(不與績效聯(lián)系)、知識技能發(fā)展薪酬(依據(jù)教師專業(yè)知識、專業(yè)技能水平付酬)。每個(gè)教師對這5種方案進(jìn)行考核。

(三)研究方法

1.開展各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行考核者對考核結(jié)果的影響排序分析、考核者的信任構(gòu)成與可信度考核；

2.開展考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同與教師績效考核滿意度相關(guān)分析研究；

3.開展考核者構(gòu)成與考核者信任之間的回歸分析研究；

4.進(jìn)行考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同、組織信任結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)；

5.進(jìn)行考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同、組織信任、績效薪酬偏好的結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證。

本文運(yùn)用SPSS 19.0軟件和Stata 12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析計(jì)算。

三、統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(一)考核者影響排序

1.考核者中一線教師人數(shù)占比選擇

目前一線教師人數(shù)實(shí)際占比。描述統(tǒng)計(jì)顯示，教師認(rèn)為目前一線教師實(shí)際占比19.95%,而一線教師人數(shù)應(yīng)該占比49.6%?？梢钥闯?，總體上，我國基層一線教師在考核者中的比例明顯偏低。

2.考核者對教師績效考核結(jié)果的實(shí)際影響描述性統(tǒng)計(jì)

各類考核者對教師績效考核效果的實(shí)際影響均值如下：校長考核為1.72，主管考核 2.04，同事考核為3.21，教師自我考核為4.40。因此，按照考核者對教師績效考核結(jié)果的實(shí)際影響高低排序，依次為校長考核、主管考核、同事考核、教師自我考核。這一結(jié)論支持了假設(shè)1。

3.考核者對教師績效考核結(jié)果的潛在影響描述性統(tǒng)計(jì)

各類考核者對教師績效考核效果的潛在影響均值如下：同事考核為2.91，校長考核為3.10，自我考核為3.15，主管考核為3.17。因此，按照考核者對教師績效考核結(jié)果的潛在影響高低排序，依次為同事考核、校長考核、自我考核、主管考核。這一結(jié)論支持了假設(shè)2。

本文以下重點(diǎn)就教師對各類考核者的信任展開討論，因此主要選擇校長、主管和同事考核三類考核者的構(gòu)成及其影響進(jìn)行分析。

(二)考核者信任度描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

1.考核者信任度的大小比較

李克特5點(diǎn)量表測評結(jié)果顯示，同事信任度最高(3.519)，其次分別為校長信任(3.368)、主管信任(3.261)。

2.考核者信任要素比較

李克特5點(diǎn)量表測評出各考核者的信任要素結(jié)果。從信任的能力角度看，同事能力為3.56，校長能力為3.49、主管能力為3.39；從信任的善意角度看，同事善意為3.43，校長善意為3.11，主管善意為3.03；從信任的正直角度看，同事正直為3.42，校長正直為3.38、主管正直為3.25.

綜合上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，教師對同事的信任度最高，其次分別為校長信任、主管信任。假設(shè)3得以證實(shí)。

(三)考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核系統(tǒng)滿意度檢驗(yàn)

1.考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核系統(tǒng)滿意的相關(guān)性結(jié)果

考核者構(gòu)成(ECM)、考核系統(tǒng)認(rèn)同的準(zhǔn)確性(AC)、關(guān)聯(lián)性(RE)和考核系統(tǒng)滿意(ES)四個(gè)變量的相關(guān)性分析見表1，各個(gè)變量之間均顯著相關(guān)。

表1 考核者構(gòu)成、考核系統(tǒng)認(rèn)同與績效考核滿意度相關(guān)性(N=333)

MSD12341.考核者構(gòu)成(ECM)2.74370.9097912.考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性(AC)2.73030.908700.581**13.考核系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性(RE)2.83881.104510.545**0.611**14.績效考核滿意度(ES)2.47550.999570.705**0.637**0.616**1

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

2.教師績效考核滿意度與考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同的回歸分析

建立教師績效考核滿意與考核者構(gòu)成、考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性、考核系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性回歸模型，檢驗(yàn)結(jié)果如下：

ES=0.440**ECM+0.241**AC+0.229**RE+ξ。

(**表示在0.01水平上顯著)

3.考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同與教師績效考核滿意的結(jié)構(gòu)方程模型

為了進(jìn)一步驗(yàn)證教師考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同及教師績效考核滿意三者關(guān)系，建立考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同與教師績效考核滿意結(jié)構(gòu)方程模型，見圖1。該模型擬合參數(shù)為：2/df=5.73，RMSEA=0.090，CFI=0.926，TLI=0.908，SRMR=0.058。參數(shù)表明，該模型擬合良好，再次支持了假設(shè)2和假設(shè)3。

圖1 績效考核者構(gòu)成、考核系統(tǒng)認(rèn)同與績效考核滿意關(guān)系模型

綜合相關(guān)性分析、回歸分析與結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果可以看出，教師對考核系統(tǒng)的滿意受到考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性的直接影響，受到考核者構(gòu)成的間接影響。因此驗(yàn)證了假設(shè)4，即考核者構(gòu)成通過考核系統(tǒng)認(rèn)同，影響教師對績效考核的滿意。

(四)考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核者信任關(guān)系檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核者信任關(guān)系，本文進(jìn)行了相關(guān)性分析、回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)，以檢驗(yàn)考核者構(gòu)成是否在考核系統(tǒng)認(rèn)同中介下影響對各類考核者的信任。

1．考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核者信任的相關(guān)分析

相關(guān)性分析結(jié)果表明，考核者構(gòu)成、考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性、主管信任、同事信任相互之間均顯著相關(guān)，可以進(jìn)一步開展回歸分析研究。具體見表2。相關(guān)性結(jié)果支持假設(shè)5。

表2 考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核者信任相關(guān)性

123451.考核者構(gòu)成(ECM)12.考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性(AC)0.611**13.考核系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性(RE)0.581**0.545**14.同事信任(CT)0.283**0.256**0.265**15.主管信任(MT)0.481**0.394**0.426**0.547**1

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

2.考核者信任與考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同的回歸分析

校長信任模型：

HT=0.289**ECM+0.340**AC+ξ；

主管信任模型：

MT=0.315**ECM+0.355**AC+ξ；

同事信任模型：

CT=0.167**ECM+0.183**AC+ξ。

以上信任模型中，HT,MT和CT分別代表教師對校長信任、主管信任和同事信任，ECM代表考核者構(gòu)成，而AC與RE分別代表績效考核系統(tǒng)認(rèn)同的準(zhǔn)確性與關(guān)聯(lián)性?？梢姡ｉL信任、主管信任、同事信任均顯著受到考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性的影響?；貧w分析支持了假設(shè)5。

3.考核者構(gòu)成、績效考核系統(tǒng)認(rèn)同與考核者信任的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

鑒于考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核者信任的相關(guān)分析結(jié)果證實(shí)了變量之間均顯著相關(guān)，所以考核系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性可能會間接影響考核者信任，因此需要運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，來更全面檢驗(yàn)考核者構(gòu)成、考核認(rèn)同、考核者信任關(guān)系。

(1)考核者構(gòu)成-績效考核系統(tǒng)認(rèn)同-同事信任模型。擬合參數(shù)為：

2/df=354.989/55=6.45， RMSEA=0.083， CFI=0.918， TLI=0.903， SRMR=0.047。

可見擬合效果較好。

(2)考核者構(gòu)成-績效考核系統(tǒng)認(rèn)同-主管信任模型。擬合參數(shù)為：

2/df=444.406/55=8.08， RMSEA=0.096， CFI=0.907， TLI=0.890， SRMR=0.053。

可見擬合效果較好。

(3)考核者構(gòu)成-績效考核系統(tǒng)認(rèn)同-校長信任模型。擬合參數(shù)為：

2/df=430.300/55=7.82， RMSEA=0.094， CFI=0.907， TLI=0.890， SRMR=0.059。

可見擬合效果較好。

可以看出，不僅考核者構(gòu)成影響考核系統(tǒng)認(rèn)同，影響考核者的信任，并且考核者之間的信任相互有影響。結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)的結(jié)論進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)5。

綜合上述相關(guān)性分析、回歸方程、結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果，均證實(shí)了假設(shè)5，即考核者構(gòu)成影響教師績效考核系統(tǒng)認(rèn)同，并在績效考核系統(tǒng)認(rèn)同中介下影響考核者信任。

(五)教師績效考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-組織信任-績效薪酬偏好關(guān)系研究

1.教師績效考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-組織信任-績效薪酬偏好相關(guān)性分析

具體相關(guān)性分析結(jié)果見表3。

表3 教師績效考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-組織信任-績效薪酬偏好相關(guān)性

1234561.考核者構(gòu)成(ECM)12.考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性(AC)0.581**13.考核系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性(RE)0.545**0.611**14.同事信任(CT)0.265**0.283**0.256**15.主管信任(MT)0.426**0.481**0.394**0.547**16.績效薪酬偏好(PFP)0.127*0.1020.0870.142**0.0841

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

相關(guān)性分析表明：考核者構(gòu)成與其他變量均顯著相關(guān)；考核系統(tǒng)的準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性與同事信任、主管信任均顯著相關(guān)；同事信任與績效薪酬偏好顯著相關(guān)；考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性和績效薪酬偏好不顯著相關(guān)；主管信任與績效薪酬偏好不顯著相關(guān)。

2.考核者構(gòu)成-考核認(rèn)同-組織信任-績效薪酬偏好結(jié)構(gòu)方程模型分析

為了更準(zhǔn)確地揭示出考核者構(gòu)成、考核系統(tǒng)認(rèn)同、組織信任與教師績效薪酬偏好之間的關(guān)系，建構(gòu)了相關(guān)結(jié)構(gòu)方程模型。在經(jīng)過多次修正后，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿鐖D2所示。該模型結(jié)果表明，考核者構(gòu)成顯著影響教師對考核系統(tǒng)認(rèn)同，并且通過考核系統(tǒng)準(zhǔn)確性、關(guān)聯(lián)性影響主管信任和同事信任；主管信任、同事信任顯著影響教師績效薪酬偏好，其中同事信任直接影響績效薪酬偏好，主管信任則通過同事信任間接影響績效薪酬偏好。模型擬合參數(shù)為：929.178/88(10.56)，RMSEA=0.083，CFI=0.883，TLI=0.870，SRMR=0.058，CD=0.848。模型擬合程度比較好。

圖2 績效考核者構(gòu)成-考核系統(tǒng)認(rèn)同-考核者信任-教師績效薪酬偏好關(guān)系模型

四、結(jié)果討論

本研究圍繞教師考核者構(gòu)成及其對考核系統(tǒng)認(rèn)同、對考核者信任以及對教師績效薪酬偏好的影響，通過多項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析方法，構(gòu)建和驗(yàn)證多個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型，6個(gè)假設(shè)都得到支持。

1.各類考核者對教師績效考核結(jié)果的影響

雖然教師認(rèn)為在教師評價(jià)中發(fā)揮更大作用的應(yīng)該是同事考核，然后才是由下而上的各級領(lǐng)導(dǎo)考核，同事以及教師自身應(yīng)該對教師績效考核結(jié)果產(chǎn)生更重要的影響，但是在現(xiàn)實(shí)的考核者影響排序中，校長考核以及主管考核的實(shí)際影響仍然大于同事、教師自我的影響力。這一結(jié)論與國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果一致[9]。從教師的視角看，考核者的現(xiàn)實(shí)影響與其潛在影響之間存在著較大差別。在目前的教師評價(jià)實(shí)際中，由上而下的各級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮著主要作用。具體到不同的考核方式和目的來看，在教師的形成性評價(jià)中，同行評價(jià)、專家小組評價(jià)的效果最可行；如果是終結(jié)性評價(jià)，而評價(jià)結(jié)果將和教師薪酬待遇直接掛鉤的話，則以上級對部屬的評價(jià)最為可行?？梢钥闯觯壳暗慕處熢u價(jià)主要以終結(jié)性評價(jià)為目的，其結(jié)果將和教師績效薪酬直接掛鉤。

從理想或者期望的一線教師占考核者構(gòu)成的比例來看，我國臺灣學(xué)者張德銳(1992)的有關(guān)研究指出，考核委員會中教師代表與行政人員的比例，以3∶2和3∶1二者的意見占多數(shù)，也有部分受試者支持2∶1或1∶1的比例[8]。這四個(gè)意見加起來約占九成左右，可見研究者大多認(rèn)為考核委員會中教師代表應(yīng)占有半數(shù)以上[9]。在本文的研究結(jié)果中，教師把同行評價(jià)視為教師評價(jià)最重要的方面，也在一定程度上反映出這種意愿。即，本研究結(jié)果與學(xué)者的觀點(diǎn)一致。

2.考核者構(gòu)成產(chǎn)生的信任度差異機(jī)理

本研究顯示，考核者構(gòu)成在考核系統(tǒng)認(rèn)同中介下對各個(gè)考核者的信任存在影響，造成教師對同事信任最高，其余依次為校長信任、主管信任。該結(jié)論與國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果一致[19，27]，如學(xué)者認(rèn)為，績效考核過程將影響員工對組織的信任[32]，在考核系統(tǒng)中運(yùn)用自我評價(jià)將和信任正相關(guān)。進(jìn)一步地，如果把考核結(jié)果反饋給被評價(jià)者，信任將增強(qiáng)。在考核者信任度的影響因素中，考核者構(gòu)成以及考核系統(tǒng)認(rèn)同度的影響方式不同。

3.考核者構(gòu)成影響著考核者信任，并最終影響著教師績效薪酬偏好關(guān)系

本研究揭示了不同考核者構(gòu)成導(dǎo)致教師對考核者的信任差異，考核者的信任顯著影響了教師績效薪酬偏好。這些結(jié)果與國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究觀點(diǎn)高度一致，即薪酬制度效能和高層信任有關(guān)，員工對高層領(lǐng)導(dǎo)信任和組織薪酬制度效果正相關(guān)[25，33]，公平的績效考核制度與高層領(lǐng)導(dǎo)信任相關(guān)。支持了勞勒提出的“基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的工資制度成功率低”的觀點(diǎn)[28]，因?yàn)閱T工不相信監(jiān)督者能夠準(zhǔn)確地評價(jià)他們的績效，評價(jià)越主觀，所需要的信任度就越高，沒有對上級的高度信任，下屬不會相信工資的確是公平地以績效為基礎(chǔ)得到的。

五、研究結(jié)論

本文運(yùn)用多項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析方法首先證實(shí)，各類義務(wù)教育教師的考核者對績效考核結(jié)果的實(shí)際影響，按照從高到低排序，依次為校長考核、主管考核、同事考核、教師自我考核；各類義務(wù)教育教師的考核者對績效考核結(jié)果的潛在影響，按照從高到低排序，依次為同事考核、校長考核、自我考核、主管考核。其次，本文證實(shí)，教師考核者構(gòu)成通過考核系統(tǒng)認(rèn)同影響教師對績效考核的滿意度，顯著地影響教師對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)同，并在考核系統(tǒng)認(rèn)同中介下影響對考核者的信任。最后,本文證實(shí)，考核者構(gòu)成在考核系統(tǒng)認(rèn)同、考核者信任中介下影響教師績效薪酬偏好。

本研究的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下方面：首先，揭示出教師績效考核者構(gòu)成對考核者信任的影響機(jī)理，明確了考核系統(tǒng)認(rèn)同的中介作用；其次，驗(yàn)證了考核者構(gòu)成、考核系統(tǒng)認(rèn)同性及考核者信任作為考核系統(tǒng)運(yùn)行總體框架，對教師績效薪酬偏好的影響機(jī)理，從而為教師績效管理系統(tǒng)與績效薪酬系統(tǒng)效果的內(nèi)在耦合機(jī)制提供了新證據(jù)。在實(shí)踐上，本研究成果對完善義務(wù)教育教師績效考核者隊(duì)伍，提高教師考核系統(tǒng)認(rèn)同，促進(jìn)教師對績效薪酬制度的擁護(hù)和認(rèn)可，均具有積極的作用。

[1]范先佐，付衛(wèi)東.義務(wù)教育教師績效工資改革:背景、成效、問題與對策——基于對中部4省32縣(市)的調(diào)查[J].華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版)，2011，50(6):128-137.

[2]劉萬海，王噭.教師績效評估制度的有效性探詢:人性假設(shè)的視角[J].教育發(fā)展研究，2013，33(12):26-30.

[3]寧本濤.教師績效工資實(shí)施的弱激勵效應(yīng)分析——以西部Q市Y區(qū)為例[J].中國教育學(xué)刊，2014(4):90-93.

[4]王斌華.教師評價(jià)：績效管理與專業(yè)發(fā)展[M].上海：上海教育出版社，2005:22-33.

[5]陳玉琨.教育評價(jià)學(xué)[M].北京：人民教育出版社，1999：56-78.

[6]靳玉樂，郎園園.中小學(xué)綜合素質(zhì)評價(jià)主體選擇問題探討——基于利益相關(guān)者視角的分析[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2014(6):15-17，23.

[7]丹尼爾森，麥格里.教師評價(jià)：提高教師專業(yè)實(shí)踐能力[M].陸如萍，唐悅，譯.北京:中國輕工業(yè)出版社，2005:35-45.

[8]張德銳.國民小學(xué)教師評鑒之研究[Z].新竹師范學(xué)院，1992.

[9]張忠山.上海市部分中學(xué)教師評價(jià)現(xiàn)狀調(diào)查[J].上海教育科研，2006(10):46-48.

[10]DANIELSON C，MCGREAL T L.Teacher Evaluation To Enhance Professional Practice[M].Alexandria，V A:Association for Supervision and Curriculum Development，2000.

[11]MAYER R C，DAVIS J H.The Effect of Performance Appraisal System on Trust for Management:A Field Quasi Experiment[J].Journal of Applied Psychology，1999，84(1):123-136.

[12]DIXIT A.Incentives and Organizations in the Public Sector:An Interpretative Review[J].Journal of Human Resources，2002，37(4):696-727.

[13]MURNANE R J，COHEN D K.Merit Pay and the Evaluation Problem:Understanding Why Most Merit Pay Plans Fail and a Few Survive[J].Harvard Educational Review，1986，56(1):39.

[14]PETERSON K D.Teacher Evaluation:A Comprehensive Guide to New Directions and Practices.[M]//Teacher Evaluation:A Comprehensive Guide to New Directions and Practices.2nd ed.Thousand Oaks，CA:Corwin Press，2000.

[15]MILANOWSKI A T，III H G H.Assessment of Teacher Reactions to a Standards-Based Teacher Evaluation System:A Pilot Study[J].Educational Assessment，Evaluation and Accountability，2001，15(3):193-212.

[16]HENEMAN H G I，MILANOWSKI A，KIMBALL S M，et al.Standards Based Teacher Evaluation as a Foundation for Knowledge and Skill Based Pay[J/OL].CPRE Policy Brief RB-45，Consortium for Policy Research in Education，2006，59(100):1056-1059[2017-01-15].http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB45.pdf.

[17]MILANOWSKI A.The Criterion-Related Validity of the Performance Assessment System in Cincinnati[R].CPRE-UW Working Paper SeriesTC:03-05，2003.

[18]李孔珍.義務(wù)教育不同類型學(xué)?？冃ЧべY政策執(zhí)行分析[J].教育研究，2013，34(5):46-52.

[19]MAYER R C，DAVIS J H，Schoorman F D.An Integrative Model of Organizational Trust[J].Academy of Management Review，1995，20(20):709-734.

[20]MAYER R C，DAVIS J H.The Effect of Performance Appraisal System on Trust for Management:A Field Quasi-Experiment[J].Journal of Applied Psychology，1999，84(1):123-136.

[21]CABLE D M，JUDGE T A.Pay Preferences and Job Search Decisions:A Person‐Organization Fit Perspective[J].Personnel Psychology，1994，47(2):317-348.

[22]格哈特，瑞納什.薪酬管理——理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[M].朱舟，譯.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005:147-199.

[23]LAZEAR E P.Performance Pay and Productivity[J].American Economic Review,1996,90(5):1346-1361.

[24]MILANOWSKI A.Performance Pay System Preferences of Students Preparing to Be Teachers[J].Education Finance & Policy，2007，2(2):111-132.

[25]BALLOU D，PODGURSKY M.Teachers'Attitudes towards Merit Pay:Examining Conventional Wisdom[J].Industrial and Labor Relations Review，1993，47(1):50-61.

[26]COSTIGAN R D，ILTER S S，BERMAN J J.A Multi-Dimensional Study of Trust in Organizations[J].Journal of Managerial Issues，1998，10:303-317.

[27]李寧，嚴(yán)進(jìn)，金鳴軒.組織內(nèi)信任對任務(wù)績效的影響效應(yīng)[J].心理學(xué)報(bào)，2006(5):770-777.

[28]LAWLER，E.E.III.Pay and Organizational Development.Reading，M A:Addison-Wesley，1981.

[29]STONGE S.Variables Influencing the Perceived Relationship Between Performance and Pay in a Merit Pay Environment[J].Journal of Business and Psycholog，2000，14(3):459-479.

[30]SIEGALL M，WORTH C.The Impacts of Trust and Control on Faculty Reactions to Merit Pay[J].Personnel Review，2001，30(6):646-656.

[31]KELLOR E M.Catching up With the Vaughn Express:Six Years of Standards-Based Teacher Evaluation and Performance Pay[J].Education Policy Analysis Archives，2005，13(7):1-25.

[32]CUMMINGS L L.Performance Evaluation Systems in Context of Individual Trust and Commitment[M]//LANDY F J，ZEDRICK S，CLEVELAND J.Performance Measurement and Theory.Hillside，N J: Erlbaum，1983:89-93.

[33]DAN P M，KUHNERT K W.A Theoretical Review And Empirical Investigatiomn Of Employee Trust In Management[J].Public Administration Quarterly，1992，16(2):265-284.

(責(zé)任編輯 鄧 穎)

On Effects of Evaluators Composition on the Preferences of Pay for Performance of Compulsory Education Teachers

Chang Tiemin1Chang Xuesong2

(1.School of Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000; 2. Law School, Guizhou University, Guiyang, Guizhou 550025)

Centered around the evaluators composition and its effects on compulsory education teachers, based on a questionnaire survey of 333 compulsory education teachers, using regression analysis and structural equation model, this research tests the influence mechanism of evaluators composition on the organizational trust of evaluators and preference of pay for performance. This research confirms that there is a descending order in the actual influences of evaluators on the teacher performance appraisal, i.e. from the principals assessment, to the supervisors assessment, to colleagues assessment, and to teachers self-assessment; the order of the potential impact of evaluators is from the colleagues assessment, to the principals assessment, to the teachers self-assessment, and to the supervisors assessment. The evaluators composition significantly affects the teachers’ identity with the appraisal system and their trust in the organization of evaluators in the appraisal system. Thus, teachers’ preferences of pay for performance are devastatingly affected by evaluators composition under the mediation of identity with the appraisal system and organizational trust of evaluators.

compulsory education teacher; preference of performance pay; evaluator composition; organizational trust

10.16169/j.issn.1008-293x.j.2017.11.001

G522.3;G451.5

A

1008-293X(2017)11-0001-11

2017-03-23

2016年度浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃一般課題資助項(xiàng)目(16NDJC117YB)；2016年度紹興文理學(xué)院課程教學(xué)模式改革與創(chuàng)新項(xiàng)目“組織行為學(xué)”實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)改革研究成果

暢鐵民(1965- )，男，山西運(yùn)城人，紹興文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，研究方向：人力資源管理。