醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略

任曉燕

甘肅省臨夏州人民醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略

任曉燕

甘肅省臨夏州人民醫(yī)院

目前我國醫(yī)院人力資源管理仍然存在著傳統(tǒng)人事管理留下的弊端，雖然表面上不斷的進(jìn)行人事管理改革，但是由于醫(yī)院人事部門只作為行政部門來進(jìn)行服務(wù)，從而使發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙，職責(zé)相對來講較為分散，一定的程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，我們要加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的管理，從而為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。本文主要對醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略進(jìn)行研究和分析。

醫(yī)院；人力資源管理；挑戰(zhàn)；應(yīng)對策略

人力資源是醫(yī)院的第一資源，也是醫(yī)院最核心最重要的資源。醫(yī)院管理者和人力資源管理部門必須從長遠(yuǎn)發(fā)展來對待人力資源的作用和重要性，從而促進(jìn)醫(yī)院人員的個(gè)人發(fā)展和優(yōu)秀人才的合理流動。只有在這樣的前提下才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源優(yōu)勢互補(bǔ)。

一、人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)主要包含在以下幾個(gè)方面：

第一，優(yōu)秀人才短缺是目前醫(yī)院發(fā)展的主要瓶頸。隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院發(fā)展規(guī)模也隨之?dāng)U大，而醫(yī)務(wù)人員是整個(gè)醫(yī)院業(yè)務(wù)當(dāng)中的重要部分，醫(yī)院管理者必須要對人才的充分利用引起足夠的重視，加強(qiáng)人員調(diào)動、管理開發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)的重視，使得人員編制不增加的前提下，充分的利用人力資源。而對于好的體制和機(jī)制來講，我們必須把握現(xiàn)有人力資源，充分的發(fā)揮其重要作用，保證人力資源的有效性。

第二，人力成本逐步上升，使得醫(yī)院經(jīng)營管理出現(xiàn)較大的壓力。目前人力資源管理過程中，由于管理經(jīng)營不善而導(dǎo)致人力資本逐步上升，使得醫(yī)院經(jīng)營管理者壓力較大。根據(jù)資料顯示，我國部分醫(yī)院的醫(yī)療收入和支出常常出于持平的狀態(tài)，而醫(yī)院的人力成本支出也占到了醫(yī)院成本總比例的50～60%之間，這與一些發(fā)達(dá)國家的地區(qū)水平接近，使得人力成本大大提高，整個(gè)醫(yī)院經(jīng)營壓力較大。

第三，醫(yī)院的人員敬業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)精神相對來講較為缺失。醫(yī)院在招聘的過程中不能夠招到資質(zhì)較高、學(xué)歷較高、而且工作經(jīng)驗(yàn)較為成熟的精英人才，目前醫(yī)學(xué)人才是社會的精英人才，整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展，對于聘任相關(guān)的精英人才有著重要的作用，只有聘任相關(guān)的經(jīng)營人才之后才能夠?yàn)獒t(yī)院的整體發(fā)展帶來更多的經(jīng)營效益，但是很多年輕人對于醫(yī)學(xué)并不感興趣，不喜歡責(zé)任壓力和風(fēng)險(xiǎn)的約束，常常選擇較為輕松的職業(yè)，這將對整個(gè)醫(yī)療行業(yè)人才的吸引造成重大的阻礙，因此，原本醫(yī)生是處于一個(gè)崇高地位的職業(yè)，而由于未建立良好機(jī)制導(dǎo)致醫(yī)生在工作過程中不能感受到自己的尊嚴(yán)和體面。經(jīng)營自身形象意識不強(qiáng)，所以醫(yī)護(hù)人員必須要建立自身的形象，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。

第四，醫(yī)院人員績效考核方面存在問題。由于在醫(yī)院發(fā)展的過程中，績效評價(jià)是人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，我們必須在人力資源管理的過程中，對醫(yī)院建立完善的績效考核制度進(jìn)行研究和分析，從而使其能夠成為醫(yī)院內(nèi)部獎懲或者職務(wù)調(diào)整的主要依據(jù)，但是很多醫(yī)院在實(shí)際人力資源管理過程中，并不能充分地重視績效考核的作用，很多考核常常流于形式，不能具體地進(jìn)行量化，同時(shí)由于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系問題，績效考核存在較大的主觀性。因此，我們在新時(shí)期必須對待績效考核問題，能夠有效地分析和進(jìn)行改革，使其能夠在科學(xué)合理的人力資源管理框架下形成較為科學(xué)合理的考核機(jī)制。

二、醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

針對以上存在的問題，我們必須加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的不斷改善，提出相關(guān)的應(yīng)對策略，保證人力資源管理活動的順利開展。

第一，醫(yī)院需要我們進(jìn)行思考整個(gè)科室的調(diào)整和規(guī)劃，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)。目前醫(yī)院在整個(gè)科室和崗位上通常按照醫(yī)藥護(hù)技行政后勤等各部門來進(jìn)行劃分，這與傳統(tǒng)崗位相比存在著較大的問題。由于醫(yī)療的不斷發(fā)展組織結(jié)構(gòu)必須要適應(yīng)新時(shí)代的變化，我們必須要進(jìn)行結(jié)構(gòu)整合和崗位設(shè)計(jì)，從而建立一個(gè)人力資源管理為核心的主要結(jié)構(gòu)。

第二，醫(yī)院必須要加強(qiáng)定崗定編合理規(guī)定。因?yàn)槿藛T相關(guān)的工作負(fù)荷問題，目前在醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查過程中，醫(yī)務(wù)人員常感覺到自己工作壓力較大，精神處于緊張的狀態(tài)，因此我們必須要對各級管理者進(jìn)行通過，責(zé)任來化肥定崗定編合理核定相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷，使其在工作過程中能夠保持充足的精力，若是工作負(fù)荷較大，無法保證醫(yī)務(wù)人員的身心健康。

第三，醫(yī)院必須不斷完善綜合績效考核和分配體系?？冃гu估是目前管理的重要工具和環(huán)節(jié)，醫(yī)務(wù)人員要付出相應(yīng)的努力，才能得到肯定和反饋。我們必須調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，通過比較完善的績效工資分配體系，使其各個(gè)崗位員工之間的貢獻(xiàn)差異得到有效的體現(xiàn)。只有員工的付出得到公平合理回報(bào)時(shí)才能感覺到自身的價(jià)值，這也是人力資源進(jìn)行以人為本的主要原則。

第四，建立完善的人員招聘制度。由于目前醫(yī)院工作負(fù)荷量超大，使得很多年輕人在進(jìn)行職業(yè)選擇的過程中，常常產(chǎn)生敬而遠(yuǎn)之的思想。因此，我們必須優(yōu)化相關(guān)的工作，建立公開招聘，從而選擇比較有能力有資質(zhì)的年輕人，使其能夠奉獻(xiàn)到醫(yī)療事業(yè)中。而在招聘的過程中，人力資源部門必須要打破傳統(tǒng)的終身制模式，通過聘用制的形式來激勵員工工作積極向上，不要抱有鐵飯碗的思想，促進(jìn)優(yōu)秀的員工能夠長久地留在醫(yī)院工作。

第五，我們必須設(shè)定相應(yīng)的科學(xué)激勵機(jī)制。在人力資源進(jìn)行管理過程中，對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行激勵是非常重要的一項(xiàng)任務(wù)，只有醫(yī)院工作人員對工作崗位產(chǎn)生滿足感，才能夠更加有精力的投入到工作中，而激勵機(jī)制包括多個(gè)方面，并不只局限在物質(zhì)激勵，還包括精神獎勵等各方面。我們要制定激勵的主要目標(biāo)，根據(jù)崗位不同設(shè)定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)，采取各種的激勵措施，使其更加具有操作性和針對性，保證激勵過程中做到公平公正公開，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展和醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展有效結(jié)合，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮自身的作用。

綜上所述，我國醫(yī)院人力資源管理方面面臨著眾多的挑戰(zhàn)，我們必須意識到人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展之間的重要關(guān)聯(lián)性，從而通過采取有效的措施規(guī)范醫(yī)院人力資源管理活動的各項(xiàng)開展，使得員工對于人力資源管理觀念不斷的進(jìn)行糾正，促進(jìn)員工的積極性，保證人力資源管理得到有效的改善。

[1]劉蘭輝.醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略[J].中國醫(yī)院,2017,02:44-45.

[2]馬昌磊.醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對策[J].管理觀察,2015,34:188-189+192.