高昆文

云南磷化集團有限公司

國企人力資源培訓(xùn)中存在的問題和解決方案研究

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人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的重要內(nèi)容，而企業(yè)培訓(xùn)是其重要的構(gòu)成內(nèi)容之一，企業(yè)培訓(xùn)將會直接決定著企業(yè)最終的經(jīng)營目標(biāo)。然而從現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)工作的進展情況來看，顯然存在著不足之處。國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)營人員、所有者、營銷人員方面必須進一步加強培訓(xùn)認識，從而能夠真正的達到企業(yè)發(fā)展的目的。

人力資源；企業(yè)培訓(xùn)；經(jīng)營目標(biāo)；培訓(xùn)內(nèi)容

1 我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

追溯我國舊式的企業(yè)培訓(xùn)模式來看，主要處于主導(dǎo)地位的是國家，而主要對象則是技術(shù)人員，關(guān)于干部培訓(xùn)工作不到位，同時培訓(xùn)方式也存在著單一性。大多數(shù)培訓(xùn)就是通過內(nèi)訓(xùn)班、培訓(xùn)學(xué)校開展，主要形式為師徒制。但是隨著改革開放的深入發(fā)展，國家開始推動建設(shè)干部研究班，從而推動了企業(yè)培訓(xùn)的全面開展。改革的深入發(fā)展，使得傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)開始淡化，而是逐漸的形成了以企業(yè)自主進行培訓(xùn)以及邀請大學(xué)教授講座等方式開展的培訓(xùn)模式。這種培訓(xùn)模式，一方面有助于視野的拓展，另一方面有助于掌握宏觀經(jīng)濟。過去國有企業(yè)的培訓(xùn)模式是大學(xué)主導(dǎo)模式，而現(xiàn)在則逐漸地發(fā)展成為了高校與企業(yè)結(jié)合的培訓(xùn)模式，從而找到適合自身的發(fā)展模式、培訓(xùn)課程等，同時還建立了相應(yīng)的制度，實現(xiàn)了模式的創(chuàng)新。根據(jù)初步的統(tǒng)計，可以看到當(dāng)前國企培訓(xùn)所具有的特征如下：

培訓(xùn)內(nèi)容方面，員工自然期望能夠獲得更多的能力培訓(xùn)、管理知識培訓(xùn)，從而提升自身的素質(zhì)和擴大提升空間。再有是高層次的管理知識、相關(guān)理論知識培訓(xùn)等。另外，商務(wù)技能方面的培訓(xùn)以及基本技能的培訓(xùn)也同時存在。

培訓(xùn)評估方面，大多數(shù)的企業(yè)并沒有采用評估過程，盡管在一小部分企業(yè)當(dāng)中具有了評估，但是評估的程度僅僅停留在了滿意度調(diào)查方面，很少對員工改善情況進行調(diào)查評估。

2 現(xiàn)階段我國企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題

通過以上分析國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀和情況，能夠看到當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)在人力資源管理當(dāng)中的重要性和地位。目前越來越多的企業(yè)認識到企業(yè)培訓(xùn)的意義。但是在投入方面依然難以達到效果，培訓(xùn)結(jié)果差強人意。究其原因在于以下幾點：

2.1 缺乏培訓(xùn)的意識和觀念

企業(yè)培訓(xùn)不能夠單純的理解為一次性的活動，往往企業(yè)培訓(xùn)是長期性的活動，其結(jié)果自然是經(jīng)過長期之后的效果。同時整個過程當(dāng)中，不可能立刻就可以看到相應(yīng)的效益。所以企業(yè)培訓(xùn)給企業(yè)管理者所帶來的感覺自然比較隱蔽。所以導(dǎo)致了一些人力資源建設(shè)忽視了這一問題，同時人力資源在企業(yè)培訓(xùn)方面也加強了對成本的控制。甚至有一些企業(yè)，沒有全局意識、缺乏長期眼光，沒有形成較為完整系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和規(guī)劃，導(dǎo)致了培訓(xùn)在墓地、對象、需求、效果方面問題重重。還有一部分企業(yè)認為企業(yè)培訓(xùn)屬于福利部分，就是不需要工作，用來進行大吃大喝、旅游觀光就可以。這使得一些企業(yè)管理者認為企業(yè)培訓(xùn)占了人力資源的費用，導(dǎo)致了培訓(xùn)活動無法有效實施。

2.3 缺乏科學(xué)、合理的企業(yè)培訓(xùn)考核制度

當(dāng)前，從人力資源投入來看立馬就能夠受到效果難以實現(xiàn)，不過這將會給之后的評估以及考核提供相應(yīng)的基礎(chǔ)，從而做好下一次培訓(xùn)。當(dāng)前很多企業(yè)不存在完整的考核制度。首先是內(nèi)部在評價體系方面存在著單一性，方式固化，沒有先進理念和思想。其次國內(nèi)在人力資源培訓(xùn)方面可以劃分為定性和定量兩種，但是一些培訓(xùn)結(jié)果的測評和評估只是通過考試來實現(xiàn)，這種單純的利用考試來實現(xiàn)考核以及評估的方法，顯然存在著片面性、局限性，而且問題也多。這種不科學(xué)、不合理的培訓(xùn)考核制度已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，難以適應(yīng)人力資源管理的建設(shè)和發(fā)展。

2.2 人才開發(fā)的激勵機制不健全

從現(xiàn)在的人力資源管理來看，存在著嚴重的人才流失問題，導(dǎo)致該問題爆發(fā)的原因在于激勵機制的缺失。目前沒有統(tǒng)一、有效的激勵機制，缺乏相應(yīng)的晉升、培養(yǎng)計劃。甚至一些企業(yè)在改革當(dāng)中，忽視了機制建設(shè)、留人措施、育人計劃等等，使得人才流失更為嚴峻，導(dǎo)致了企業(yè)人才的短缺，結(jié)構(gòu)性缺員問題嚴重。這種問題不斷的持續(xù)下去，使得企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的用工荒。

3 解決我國企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及對策與建議

針對以上的問題，本文提出了相應(yīng)的解決對策，主要目的就是能夠為當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)提供思路和借鑒，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

3.1 創(chuàng)建健康向上的企業(yè)文化

對于企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)意義重大。建設(shè)一個彼此信任、健康和諧的環(huán)境和文化氛圍，才有助于推動企業(yè)的改革，同時保證員工能夠在綜合素質(zhì)方面不斷的提升。企業(yè)發(fā)展與個人的發(fā)展史同樣的，當(dāng)思想文化都能夠擁有了，才能夠使得行動、執(zhí)行更為有效，更為高效。實干興邦就是這樣的道理。同時對于員工來說，在實干的過程中，還能夠獲得相應(yīng)的成就感、滿足感，從而讓自己更為熱情的參與到工作之中。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，培訓(xùn)形式要多樣化

對于課程的設(shè)計方面，應(yīng)當(dāng)做到合理規(guī)劃，要能夠準確的把握課程培訓(xùn)的方向、所需要達到的目的。同時還要能夠在形式方面更為靈活，通過多元化的方式來進行培訓(xùn)，讓員工更容易接受培訓(xùn)內(nèi)容，做到避免單向培訓(xùn)的方式出現(xiàn)。當(dāng)前在培訓(xùn)過程中已經(jīng)廣泛的采用了大型會議、案例分享、課堂培訓(xùn)等傳統(tǒng)方式，同時諸如互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、游戲管理培訓(xùn)、情景模擬培訓(xùn)等方式也開始大范圍的使用。這些方式的加入，必然將會提升培訓(xùn)效果。

4 結(jié)語

對于企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)積極實現(xiàn)觀念的更新，要能夠認識到當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重要性，尤其是強調(diào)在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中注重個性化的發(fā)展，使得員工的個人價值能夠與企業(yè)的價值實現(xiàn)有機結(jié)合。一方面要能夠保證員工工作的積極性，另一方面要能夠保證員工工作的順利。此外，進行人力資源培訓(xùn)還需要對企業(yè)自身經(jīng)濟現(xiàn)狀、外部經(jīng)營環(huán)境及時掌握，實現(xiàn)動態(tài)式的管理。企業(yè)培訓(xùn)需要緊隨時代發(fā)展，注重提升員工技能水平，充分解決企業(yè)當(dāng)中的考核問題、待遇問題、人員調(diào)整問題等，如此才能夠更好的推動企業(yè)發(fā)展，才能夠保證國企在當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境之下，擁有源源不斷的人力資源。

[1]陳宜萱.國企人力資源培訓(xùn)的投資風(fēng)險與防范措施[J].人力資源管,2014（06）：110.

[2]張鵬.國企人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的有效實施[J].人才資源開發(fā),2014（18）：94-95.

高昆文（1968-），男，云南省昆明市云南磷化集團有限公司，職稱：經(jīng)濟師，大專，研究方向：人力資源管理。