肖宏玨

摘 要：隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃被越來越多的企業(yè)所重視，但在編制企業(yè)人力資源戰(zhàn)略過程中，人力資源規(guī)劃如何進(jìn)行、應(yīng)該由哪些篇章、部分構(gòu)成等困擾著戰(zhàn)略制定者，進(jìn)而影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)用性。因此，本文從實(shí)用性角度對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行探討分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 戰(zhàn)略 規(guī)劃 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）03（a）-126-02

1 當(dāng)前人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編寫存在的主要問題

談到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，大部分人都會(huì)覺得這是一個(gè)很深?yuàn)W的課題，并且很多企業(yè)都會(huì)覺得其擁有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃而倍感自豪。作為傳統(tǒng)人力資源管理六大模塊中排名第一的人力資源規(guī)劃，編制規(guī)劃因此成為人力資源重點(diǎn)工作之一，但同時(shí)也帶來了一些迷茫。

1.1 對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清

一是陷入兩個(gè)極端誤區(qū)，一部分人認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)高深課題，因此談虎色變，不敢面對(duì)，而另外一部分人卻恰恰相反，覺得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡單，覺得大多是個(gè)形式，一個(gè)文筆優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生就可以完成。

二是將人力資源戰(zhàn)略等同于人力資源工作計(jì)劃，或者只是一個(gè)“形象工程”，將人力資源日常工作計(jì)劃寫進(jìn)規(guī)劃即可，或者在教科書上搬一些理論就草率完成。

1.2 全權(quán)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司編制

專業(yè)咨詢公司看到目前人力資源管理者對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的迷茫，于是刻意宣傳專業(yè)人做專業(yè)事，編制戰(zhàn)略規(guī)劃非請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)不可，從而進(jìn)一步深化人力資源管理從業(yè)人員對(duì)編制戰(zhàn)略規(guī)劃的恐懼。但一個(gè)蓬勃向上的企業(yè)人力資源規(guī)劃卻必須有，不然就會(huì)覺得戰(zhàn)略迷茫，于是動(dòng)輒花費(fèi)幾十萬上百萬的咨詢費(fèi)用聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，咨詢公司一直標(biāo)榜人力資源戰(zhàn)略要服從公司戰(zhàn)略，但他們卻用一個(gè)統(tǒng)一的模板，為企業(yè)編制出結(jié)構(gòu)整齊的戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)真正要實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)沒有可操作性，人力資源規(guī)劃因此成為柜子里面的珍品。

1.3 規(guī)劃內(nèi)容華而不實(shí)

不管是聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)編制的規(guī)劃，還是文筆優(yōu)秀、理論知識(shí)豐富的應(yīng)屆畢業(yè)生編制的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，所謂的緊跟公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是在人力資源規(guī)劃中引用公司戰(zhàn)略的幾句話或原文，而不是對(duì)公司戰(zhàn)略的層層分解，沒有依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略濃縮出未來人力資源管理的愿景與工作重點(diǎn)。

2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制出現(xiàn)問題的原因分析

一般涉及到戰(zhàn)略規(guī)劃，都屬于企業(yè)中長期規(guī)劃，是企業(yè)未來發(fā)展的掌舵手，這對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃者來說不僅要熟悉公司運(yùn)營，而且要有戰(zhàn)略性的眼光，這對(duì)編制戰(zhàn)略的人力資源管理人員來說確實(shí)有較大的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下方面。

2.1 當(dāng)前研究甚少，缺少參考

首先，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般3～5年才規(guī)劃一次，實(shí)施期間雖然會(huì)根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修訂，也是對(duì)其小修改，頻率少，因此，相對(duì)于其他六大模塊來說，整個(gè)人力資源市場(chǎng)專業(yè)人才少。

其次，不管是高校教材還是研究人員發(fā)表的論文，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重點(diǎn)研究側(cè)重于人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織和企業(yè)的作用，或者在理論高度闡述人力資源戰(zhàn)略的編制方法，這些都僅停留在理論高度而缺少實(shí)際操作，在面對(duì)企業(yè)真正需求時(shí)，編制者往往無從開始。

最后，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一般屬于企業(yè)機(jī)密，不對(duì)外公開，因此可參考的較少。

2.2 對(duì)公司戰(zhàn)略不清晰，無法抓住重點(diǎn)

第一，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃交由專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來編制，他們雖然能編織出外表華麗的戰(zhàn)略，但要讓同時(shí)肩負(fù)多個(gè)企業(yè)咨詢業(yè)務(wù)的專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)在極短的時(shí)間內(nèi)編制出符合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，他們草率而極短的內(nèi)部調(diào)研是沒辦法走進(jìn)企業(yè)跟隨企業(yè)戰(zhàn)略的，而且要真正編制出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，會(huì)涉及到企業(yè)核心機(jī)密，咨詢公司未必能第一手掌握，這將導(dǎo)致編制的戰(zhàn)略無法落地執(zhí)行。

第二，企業(yè)內(nèi)部自己編制戰(zhàn)略規(guī)劃，需要工作經(jīng)驗(yàn)豐富而且有一定文筆的專業(yè)人員，但一般這種人員都處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，沒有時(shí)間來全身心做規(guī)劃，同時(shí)也會(huì)因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)而失敗。甚至有部分企業(yè)將人力資源規(guī)劃交由某一個(gè)人去完成，這都將導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃抓不到重點(diǎn)，導(dǎo)致未來人力資源戰(zhàn)略不清晰。

2.3 等同于人員預(yù)測(cè)

談到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，很多人會(huì)說公司發(fā)展多少年后，員工數(shù)達(dá)到或者控制到多少人，而且實(shí)際規(guī)劃中也主要圍繞人員預(yù)測(cè)進(jìn)行。這顯然很片面，只能說是一個(gè)人力資源預(yù)測(cè)，不能稱之為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的建議

企業(yè)人力資源規(guī)劃并非不能由企業(yè)內(nèi)部人員編制完成，但也不是一個(gè)人就能完成，要編制企業(yè)人力資源規(guī)劃，首先要組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)包含三類人：經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)線的專家、理論知識(shí)豐富而且文筆優(yōu)美的年輕人力資源管理人員。團(tuán)隊(duì)組建后，一般從以下五個(gè)方面進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略編制。

3.1 現(xiàn)有人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)一般就是摸清“家底”，是人力資源規(guī)劃最基礎(chǔ)也很重要的工作，只有對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點(diǎn)，做到知己，才能編織出一個(gè)適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

3.2 SWOT分析

SWOT分析廣泛應(yīng)運(yùn)于各種戰(zhàn)略規(guī)劃，這是在知己的基礎(chǔ)上做到知彼，通過對(duì)內(nèi)部優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，外部機(jī)遇、威脅進(jìn)行深入分析，分解企業(yè)戰(zhàn)略，為人力資源戰(zhàn)略編制提供前提依據(jù)。

3.3 提出戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景

通過SWOT分析后，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的層層分解和深入分析，做到知己知彼，進(jìn)而提出人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景。

3.4 關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措

關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措一般從人力資源預(yù)測(cè)、招聘與配置戰(zhàn)略舉措、薪酬戰(zhàn)略舉措、績效戰(zhàn)略舉措、培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略舉措、勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略舉措等六個(gè)方面展開。

人力資源預(yù)測(cè)作為人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是整個(gè)規(guī)劃中量化指標(biāo)最集中部分，涉及到很多專業(yè)知識(shí)和模型，一般可以從經(jīng)驗(yàn)法、標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)法、多元線性回歸等建模方式進(jìn)行。但只能以其中一種方式為主，另外選擇兩種方式為輔進(jìn)行修正，確保人力資源預(yù)測(cè)符合實(shí)際發(fā)展需要。

其他戰(zhàn)略舉措根據(jù)人力資源戰(zhàn)略展開，是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與保障。

3.5 保障措施

人力資源規(guī)劃編制完成后，需要高屋建瓴的在規(guī)劃中提出保障措施，以及修訂條件與周期，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制成功的前提

衡量人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制成功與否的依據(jù)之一就是其能否落地執(zhí)行，這要求做到以下幾個(gè)方面。

4.1 緊跟公司戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略要緊跟企業(yè)戰(zhàn)略是每個(gè)人力資源管理者耳熟能詳?shù)睦碚?，甚至是口頭禪，也都知道忌盲目跟從。但在實(shí)際操作中，很多編制人員為體現(xiàn)高水平，脫離實(shí)際，將一些前沿的人力資源管理舉措或者標(biāo)桿企業(yè)的戰(zhàn)略引進(jìn)，導(dǎo)致在實(shí)施過程中，因自身人力資源管理基礎(chǔ)或者發(fā)展條件不成熟而無法落地實(shí)施導(dǎo)致失敗。

4.2 可實(shí)現(xiàn)

可實(shí)現(xiàn)性主要針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)要符合公司實(shí)際發(fā)展水平，盲目的跟隨是無源之水，不能實(shí)現(xiàn)。

4.3 可衡量

可衡量性主要針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和舉措，做到能量化的目標(biāo)盡量量化，假如人力資源規(guī)劃的一些能量化的戰(zhàn)略目標(biāo)不量化，會(huì)加大實(shí)施過程中的難度，影響戰(zhàn)略效果。

4.4 可操作

可操作性主要是針對(duì)戰(zhàn)略舉措，人力資源戰(zhàn)略舉措絕非水中撈月，而是基于公司管理實(shí)際情況，確保各項(xiàng)戰(zhàn)略實(shí)施具有可操作性。

4.5 執(zhí)行力

人力資源戰(zhàn)略一旦發(fā)布，就是一種固化的制度和目標(biāo)，但再好的規(guī)劃也需要人力資源管理者有執(zhí)行力，不折不扣的按戰(zhàn)略執(zhí)行才能彰顯其實(shí)際價(jià)值。

5 結(jié)語

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有指導(dǎo)性和約束性、鞭策性和激勵(lì)性、規(guī)范性和程序性，為實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作程序規(guī)范化提供可供遵循的依據(jù)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來人才需求、供給、引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以及為實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃采用的戰(zhàn)略舉措，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)和前提。