武艷春

摘 要：隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷提升，各種大型企業(yè)的不斷興起。當(dāng)今如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展這個(gè)問題被越來越多的企業(yè)所關(guān)注?？?jī)效管理作為解決這個(gè)問題的關(guān)鍵方法成為各個(gè)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。通過績(jī)效管理，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)以及改善當(dāng)前存在阻礙企業(yè)發(fā)展的問題，并且所設(shè)定的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于改善員工的工作態(tài)度以及提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展大有作用，同時(shí)對(duì)于從提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面來說更是作用顯著。本研究就當(dāng)前績(jī)效管理在企業(yè)中應(yīng)用存在的問題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以作參考。

關(guān)鍵字：績(jī)效管理；問題；對(duì)策

績(jī)效管理是一種考核員工的工作能力的過程。企業(yè)通過進(jìn)行績(jī)效管理，評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此來反應(yīng)員工的優(yōu)劣好壞，以便提供給企業(yè)人事部門一個(gè)人事安排的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，員工根據(jù)評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)值來找到自己的位置，以及激勵(lì)員工的自身能力提高，不斷完善個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展?？?jī)效管理是一種考核的形式，目的在于促進(jìn)員工和企業(yè)的和諧發(fā)展?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，涉及到個(gè)人情感，觀察等一系列東西，因此實(shí)現(xiàn)其有效運(yùn)轉(zhuǎn)是一個(gè)很艱難的過程。

1 績(jī)效管理在企業(yè)中應(yīng)用出現(xiàn)的問題

1.1 績(jī)效管理定位不準(zhǔn)

績(jī)效管理是一個(gè)比較新鮮的事物，因此導(dǎo)致很多企業(yè)在引進(jìn)之初出現(xiàn)問題。人們一談起績(jī)效管理就會(huì)不知不覺地將每個(gè)月出現(xiàn)的令人頭疼的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核和績(jī)效管理聯(lián)系起來。甚至有人認(rèn)為，填寫的各種各樣的考核評(píng)審表，其目的就是約束員工的工作態(tài)度，考核員工的貢獻(xiàn)程度，領(lǐng)取對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金或懲罰。實(shí)際上這是對(duì)績(jī)效管理的一種誤解，這種誤解導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)缺乏人性關(guān)懷，感覺不到企業(yè)帶來的溫暖，就會(huì)對(duì)產(chǎn)生極大的抵觸情緒，這樣導(dǎo)致績(jī)效管理這個(gè)工作無法在企業(yè)中進(jìn)展下去。實(shí)際上，真正科學(xué)有效的績(jī)效管理并不等同于單單的績(jī)效考核，而應(yīng)該理解成是一個(gè)管理過程。通過這一過程，企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工的溝通，企業(yè)提升對(duì)員工的了解程度，同時(shí)員工能夠依據(jù)相關(guān)管理辦法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一部分，而不是全部，其作用僅僅是一個(gè)促進(jìn)作用，但是單純的績(jī)效考核因?yàn)闊o法成為一個(gè)管理體系，其作用出發(fā)點(diǎn)較低，受此局限，所以無法達(dá)到績(jī)效管理的效果。此外，很多企業(yè)將績(jī)效管理與員工薪酬看成一體，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了給員工以一份公正的薪酬。這實(shí)際上沒有搞清楚績(jī)效管理的目的在于何處。諸如此類問題都體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)中存在的普遍問題是沒有精確定位績(jī)效管理的作用和目的。

1.2 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

一般來說，由于行業(yè)的情況有所不同，對(duì)應(yīng)的企業(yè)選取的績(jī)效管理中考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所不同。因此選擇和確定什么樣的科學(xué)有效績(jī)效考核指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)，成了績(jī)效管理中一個(gè)重要的同時(shí)也比較難于解決的問題。一般來說，對(duì)于績(jī)效管理其對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)的指標(biāo)可分為兩個(gè)部分：其一就是與其工作對(duì)應(yīng)的價(jià)值直接相關(guān)的，就是直接對(duì)其工作效果的評(píng)價(jià)，為業(yè)務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來，一般為工作過程中的一些行為表現(xiàn)，工作態(tài)度等，為行為績(jī)效。業(yè)務(wù)可用質(zhì)量、數(shù)量、成本等指標(biāo)來評(píng)價(jià)，盡量進(jìn)行量化和細(xì)化；行為績(jī)效可用行為性的描述來評(píng)價(jià)，有客觀性，盡量避免用評(píng)價(jià)性的描述。通過這樣的操作模式，就可以形成一個(gè)比較完善的績(jī)效管理模式。但是對(duì)于行為績(jī)效而言，其評(píng)價(jià)過程過于主觀，無法做到公平公正，一旦實(shí)行就有可能造成部分員工的不滿，導(dǎo)致績(jī)效管理工作難以推行下去。

1.3 績(jī)效管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新

績(jī)效管理機(jī)制對(duì)于很多企業(yè)來說，引進(jìn)之初確實(shí)起到了很好的效果，各個(gè)員工的精神面貌煥然一新，企業(yè)似乎脫離了原始的混亂的管理模式，一切都變得規(guī)范起來。然而時(shí)間一長(zhǎng)，這種比較新鮮的模式變成一種老舊的形式，那么這種管理模式不僅不能促進(jìn)員工和企業(yè)的和諧發(fā)展，反而會(huì)影響員工和企業(yè)的進(jìn)一步提高。當(dāng)前薪酬分配是績(jī)效管理的最直接的形式，但是目前的物質(zhì)激勵(lì)的功效并未得到充分顯現(xiàn)。比如有些現(xiàn)行的崗位技能工資制過于強(qiáng)調(diào)公平性，在一定程度上抑制了這種形式的效果顯現(xiàn)。對(duì)于一些薪酬比較豐厚的工作，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制不一定能夠有作用。再一個(gè)，就是對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)，有的企業(yè)做法有點(diǎn)過頭，比如業(yè)績(jī)好的時(shí)候，老總一高興，就給大的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣導(dǎo)致很多人不舒服，甚至不僅不能提高員工的積極性，反而進(jìn)一步打擊了部分上進(jìn)員工的上進(jìn)心。有的企業(yè)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，比如獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)什么蘿卜白菜啥的，這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的吸引力不夠，甚至是一個(gè)笑話，導(dǎo)致對(duì)這些模范先鋒是一種打擊。對(duì)于職務(wù)的提升相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，雖然吸引力是足夠大，但是高的職務(wù)畢竟名額有限，對(duì)于員工來說得到這種獎(jiǎng)勵(lì)無疑是買彩票中大獎(jiǎng)的可能性。從以上這些層面可以看出績(jī)效管理機(jī)制過于教條呆板，流于形式，缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致其腐朽缺乏活力，因此難以實(shí)現(xiàn)其初衷效果。

2 問題解決的對(duì)策

2.1 確定績(jī)效管理目的

對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)管理模式是否對(duì)企業(yè)真正有效用，就得看其出發(fā)點(diǎn)是否和實(shí)際執(zhí)行的情況吻合。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)并沒有搞清楚引入績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的實(shí)際目的是什么。這種情況引入績(jī)效管理這種激勵(lì)模式并不是能夠行之有效。對(duì)于企業(yè)來說引入這個(gè)機(jī)制就首先看看這個(gè)東西到底給企業(yè)帶來什么，以及企業(yè)需要它帶來什么。這是個(gè)關(guān)鍵問題，如果當(dāng)前環(huán)境下，績(jī)效管理不能給企業(yè)帶來企業(yè)想要的到東西，那么盲目引入，可能適得其反。對(duì)于績(jī)效管理的目的，本研究發(fā)現(xiàn)其目的不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的刺激員工好好工作，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而應(yīng)該更加深入。其最主要在于，以一種合理的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工的自身能力以及業(yè)務(wù)水平的提高，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來說，最根本的是人，有對(duì)應(yīng)能力的人，作為企業(yè)首先就用該從員工個(gè)人入手，根據(jù)員工的相關(guān)能力，開發(fā)其潛能，使其更加適合當(dāng)前的崗位，這樣就在無形之中達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

2.2 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做到客觀

當(dāng)前情況下來說，這點(diǎn)是很多企業(yè)需要注意的問題。一個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)微型的社會(huì)，這個(gè)社會(huì)的和諧情況就和當(dāng)前國(guó)家提倡的促進(jìn)公平正義一樣，需要管理者客觀的對(duì)待這一切。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做到客觀，就是要求企業(yè)中制定標(biāo)準(zhǔn)的人，需要根據(jù)企業(yè)和員工的具體情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的客觀有否表現(xiàn)在企業(yè)員工的接受情況與否有關(guān)。作為標(biāo)準(zhǔn)的制定人，不能忽視實(shí)際情況，不能想當(dāng)然或者針對(duì)某些人的潛規(guī)則。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定其目的不在于獎(jiǎng)懲某個(gè)員工，而在于凝聚員工們的心，讓大家的心在一個(gè)公正合理的標(biāo)準(zhǔn)下起跑。這樣導(dǎo)致的合理的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于員工來說是一個(gè)快速提升自我的過程，對(duì)于企業(yè)來說也是快速?gòu)?qiáng)大的過程。做好評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀，就要求制定標(biāo)準(zhǔn)的人對(duì)人對(duì)事要一視同仁，不能因?yàn)榍楦械纫蛩囟兴鶅A斜，同時(shí)對(duì)于制定的標(biāo)準(zhǔn)就要在客觀的條件下施行，不能因?yàn)楦鞣N原因而不重視這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該將其作為企業(yè)的最高準(zhǔn)則，企業(yè)人員人人遵守之，這樣對(duì)于一個(gè)企業(yè)培植自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)品牌來說是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

2.3 創(chuàng)新管理激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于當(dāng)前的企業(yè)來說，創(chuàng)新對(duì)于他們就是一個(gè)不愿意觸及的禁地。這些企業(yè)大多只注重眼前的利益，而未有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，因此像創(chuàng)新這個(gè)比較漫長(zhǎng)同時(shí)又不一定能夠夠有效益的東西很難進(jìn)入到各個(gè)企業(yè)的法眼。然而創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)存活來說至關(guān)重要。對(duì)于績(jī)效管理來說，一旦被引入也是得與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，對(duì)于任何企業(yè)都不例外。當(dāng)前績(jī)效管理的主要形式就是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制模式。對(duì)于企業(yè)來說，在不同的時(shí)段需要調(diào)整一下獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，比如提高獎(jiǎng)勵(lì)額度和適度增大范圍，隨著企業(yè)越做越大的時(shí)候，縮小獎(jiǎng)勵(lì)范圍，比如將企業(yè)一部分股份分給業(yè)績(jī)突出，起帶頭作用的員工，對(duì)于其他的員工來說也是一種激勵(lì)。企業(yè)改善管理激勵(lì)機(jī)制的辦法有多種多樣的形式和模式，這個(gè)在于企業(yè)去嘗試，但對(duì)于這些機(jī)制的設(shè)置初衷不可違背，那就是對(duì)于企業(yè)來說其重點(diǎn)在于培養(yǎng)員工，開發(fā)其潛能，使其更加適合所在的崗位，為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。這樣的創(chuàng)新才是有效的創(chuàng)新，這樣才能夠?qū)τ谄髽I(yè)的發(fā)展大有裨益。

3 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前時(shí)代，大規(guī)模企業(yè)正在不斷興起。對(duì)于這些由小企業(yè)變?yōu)榇笃髽I(yè)的過程中運(yùn)用績(jī)效管理的模式對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)能夠在這個(gè)危險(xiǎn)迭生的市場(chǎng)環(huán)境生存之保障。但是對(duì)于引進(jìn)績(jī)效管理模式的企業(yè)來說，不是引進(jìn)了就百無一事，高枕無憂了。對(duì)于企業(yè)來說，引入績(jī)效管理需要注意績(jī)效管理的目標(biāo)定位是否準(zhǔn)確，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)以及是否能夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新這些問題。解決好這些存在的問題，那么績(jī)效管理不僅能夠深入人心，更是對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大效益?？?jī)效管理是一個(gè)新鮮的事物，需要企業(yè)在引進(jìn)的過程中不斷深化對(duì)其的理解，創(chuàng)造出適合企業(yè)自身發(fā)展的方式，讓績(jī)效管理能夠成為企業(yè)再創(chuàng)輝煌的基石。

參考文獻(xiàn)

[1]周英杰，于會(huì)萍，史源.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2017，（02）：59.

[2]朱箏，謝日彬，郝蘭鎖.淺談績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2017，（02）：77-79.