許鐘元

摘 要：大學(xué)生骨干是指大學(xué)生中的學(xué)生干部群體，他們生活、學(xué)習(xí)在大學(xué)生群體當(dāng)中，是師生之間的聯(lián)系紐帶，肩負(fù)著傳達學(xué)校訊息、組織班級建設(shè)等重要任務(wù)，同時，他們又來自于學(xué)生群體，是學(xué)生群體的優(yōu)秀代表，通過人格魅力影響著學(xué)生、感染著學(xué)生，因此，對大學(xué)生骨干進行群體影響力的研究有助于提升大學(xué)生骨干的領(lǐng)導(dǎo)能力，并且提高大學(xué)生整體的綜合實力。本文致力于大學(xué)生骨干對大學(xué)生群體的影響因素分析，探索大學(xué)生骨干的培養(yǎng)路徑和培訓(xùn)方案，從而提升大學(xué)生骨干在學(xué)生群體的正向影響力。

關(guān)鍵詞：學(xué)生骨干；學(xué)生群體；影響機制

課題來源：哈爾濱工程大學(xué)2016年度學(xué)生建設(shè)子項目“學(xué)生骨干對學(xué)生群體的影響力研究”成果。

2004年，《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》中指出，要充分發(fā)揮黨團組織在大學(xué)生思想政治教育中的重要作用。具體地說，就是“發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢和組織優(yōu)勢，做好大學(xué)生思想政治教育工作；發(fā)揮共青團和學(xué)生組織作用，推進大學(xué)生思想政治教育；依托班級、社團等組織形式，開展大學(xué)生思想政治教育”。2006年，教育部第24號令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中的第五條第（八）款要求：高校輔導(dǎo)員要指導(dǎo)學(xué)生黨支部和班委會建設(shè)，做好學(xué)生骨干培養(yǎng)工作，激發(fā)學(xué)生的積極性、主動性。2009年團中央下發(fā)的《大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作實施細(xì)則》里明確指出：培養(yǎng)對象主要包括本校學(xué)生黨團組織、學(xué)生會和學(xué)生社團主要負(fù)責(zé)人、優(yōu)秀學(xué)生黨員、入黨積極分子。這三個重要文件都指出，高校學(xué)生工作干部應(yīng)當(dāng)借助學(xué)生骨干力量開展工作，因為學(xué)生骨干在學(xué)生群體中有重要的影響作用，他們一方面是教師與學(xué)生群體溝通的橋梁，另一方面他們來源于學(xué)生群體，相比于教師，更能理解學(xué)生群體所想、所思、所好，學(xué)生工作干部如果掌握好這樣的學(xué)生骨干隊伍，將會對思想政治教育工作起到事半功倍的作用。本文旨在研究學(xué)生骨干對學(xué)生群體的影響力大小以及找尋關(guān)鍵影響因素，以便在對學(xué)生骨干進行選拔、培訓(xùn)、考察過程中更加公正、有效，促進學(xué)生骨干在大學(xué)生群體中的影響力提升，從總體上提高大學(xué)生的綜合能力和整體素質(zhì)。

1 大學(xué)生骨干對學(xué)生群體的影響力因素分析

所謂的影響力，是指一個人在與他人交往中，所表現(xiàn)出來的影響和改變他人心理狀態(tài)和行為的能力。[1]每個人對周圍相接觸的人都有影響力，這種影響力的傳遞可以通過時間和空間進行傳播，就影響力的來源看，可以分為兩種類型，分別是權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。所謂權(quán)力性影響力，是指以學(xué)生骨干所處的職位而產(chǎn)生的威懾力和掌握的資源，是一種強制性的影響力，但是這種權(quán)力性的影響力在開放、民主的社會環(huán)境中，是比較有限制的。而非權(quán)力性影響力，主要是學(xué)生骨干通過自身的個人魅力、綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)等由內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì)來體現(xiàn)的，這是一種非強制性的影響力。從形式上看，大學(xué)生骨干的非權(quán)力性影響力對于大學(xué)生群體的約束沒有權(quán)力性影響力明顯，但是，從長效性來看，大學(xué)生骨干的非權(quán)力性影響力比權(quán)力性影響力顯得持久。權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力是相互作用、相輔相成的，沒有權(quán)力性影響力的制約，非權(quán)力性影響力的作用會受到限制；而非權(quán)力性影響力如果作用不強，會極大的削弱權(quán)力性影響力的作用，甚至?xí)a(chǎn)生權(quán)力性影響力的負(fù)效應(yīng)。

通過梳理現(xiàn)有研究文獻和調(diào)研報告，對大學(xué)生骨干對大學(xué)生群體的影響力因素進行分析，本文認(rèn)為主要影響因素有：權(quán)力性影響力的權(quán)限因素和資源因素；非權(quán)力性影響力的政治立場、道德修為、人格魅力、知識結(jié)構(gòu)、思維方法、工作作風(fēng)。權(quán)力性影響力因素中的權(quán)限因素是指大學(xué)生骨干所在的職位所擁有的權(quán)力范圍，即這個崗位所能管轄的學(xué)生群體范圍、涉及到的職責(zé)款項以及可應(yīng)用的制度操作權(quán)限；資源因素是指大學(xué)生骨干所在的職位所擁有的信息渠道、人脈關(guān)系、設(shè)備物資等資源。權(quán)力性影響力因素主要依靠大學(xué)生骨干的職位帶來的約束感來管理大學(xué)生群體。非權(quán)力性影響力因素中的政治立場是指個人在觀察和處理政治問題時所處的正確地位和所抱的積極態(tài)度，指我們觀察、分析和處理各種問題的根本立足點；[2]道德修為是指人的道德認(rèn)識和道德行為水平的綜合反映，包含一個人的道德情操和道德修養(yǎng)，體現(xiàn)出道德風(fēng)貌和道德水平；人格魅力是指通過外在的形象和談吐來體現(xiàn)出的人的內(nèi)在氣質(zhì)，包括與人交往時的態(tài)度、語言藝術(shù)、行為表達等等；知識結(jié)構(gòu)是指人的知識含量以及知識內(nèi)化于心之后整合出的自身知識體系和架構(gòu)，它能夠影響人的內(nèi)在氣質(zhì)和外在表達；思維方法指大學(xué)生骨干在自身學(xué)習(xí)、社會實踐、組織策劃、與人交往等方面所展現(xiàn)的處事思路，是否具有大局觀，是否行之有效，是否切中要害，是否能夠隨機應(yīng)變，等等；工作作風(fēng)是指大學(xué)生骨干在完成工作任務(wù)時所展現(xiàn)的個人綜合素質(zhì)，是否膽大心細(xì)，是否踏實肯干，是否張弛有度，是否沉著冷靜，等等。非權(quán)力性影響力因素主要依靠大學(xué)生骨干個人的綜合魅力帶來的感染力來服務(wù)大學(xué)生群體。

2 大學(xué)生骨干對學(xué)生群體的影響力現(xiàn)狀調(diào)研

本文通過對學(xué)生群體的調(diào)研來探究大學(xué)生骨干對大學(xué)生群體的影響力因素程度大小，找尋到其中影響廣大學(xué)生群體看法和行為的關(guān)鍵點，挖掘大學(xué)生骨干在管理和服務(wù)大學(xué)生群體的過程中易出現(xiàn)的問題，以便找到優(yōu)化大學(xué)生骨干選拔、培養(yǎng)、培訓(xùn)、考核的路徑。通過調(diào)查問卷和個別訪談的形式，對大學(xué)生骨干的影響力進行調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收294份，有效問卷292份，有效率為97%。292份調(diào)查問卷中，參與調(diào)查的大一學(xué)生102人，大二學(xué)生75人，大三學(xué)生78人，大四學(xué)生37人；其中包含學(xué)生干部87人，非學(xué)生干部205人；中共黨員23人，共青團員264人，群眾5人。在對權(quán)力性影響因素的調(diào)查中，93%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)生干部的權(quán)限和資源“重要”或者“非常重要”，在對非權(quán)力性影響因素的調(diào)查中，被調(diào)查者認(rèn)為該影響因素的排序重要程度由高到低為：個人魅力、道德修養(yǎng)、思維方式、工作作風(fēng)、政治立場和知識結(jié)構(gòu)。在問及“學(xué)生干部對被調(diào)查者的影響程度”時，被調(diào)查者的選擇和排序基本上與前者持平。對于目前學(xué)生干部隊伍工作情況在學(xué)生群體影響情況的調(diào)查顯示，學(xué)生干部對于權(quán)力性影響因素的掌握存在著一定問題，集中在“資源”這一因素中，一方面他們對于自己的職責(zé)范圍沒有十分明確的認(rèn)識，另一方面對于對學(xué)生群體有益的資源沒有進行公開，導(dǎo)致學(xué)生群體的利益受限；而非權(quán)力性影響因素中，被調(diào)查者普遍認(rèn)為學(xué)生干部整體的個人魅力均需要提升，思維方式和工作作風(fēng)也差強人意。

3 大學(xué)生骨干對學(xué)生群體影響的運行機制優(yōu)化

通過大學(xué)生骨干對大學(xué)生群體的影響力因素以及作用大小來看，大學(xué)生群體對于大學(xué)生骨干的道德修養(yǎng)、個人魅力、工作作風(fēng)更為看重，而且最容易讓他們感覺到不滿意的地方也來源于這幾個方面，學(xué)生骨干在這幾方面普遍弱勢，主要由幾個原因?qū)е?。第一是自身素質(zhì)差強人意，這主要是自身知識水平、視野格局所帶來的局限，且在任職學(xué)生干部之后沒有意識地修正它，使得在某項具體任務(wù)的安排中體現(xiàn)出不盡如人意的素質(zhì)修養(yǎng)，給學(xué)生干部整體帶來負(fù)面影響，與廣大學(xué)生群體形成對立，思想不統(tǒng)一、目標(biāo)不一致，工作難以開展；第二是自身魅力吸引力弱，這主要由學(xué)生干部的個人性格、知識水平和外在表達等綜合在一起而體現(xiàn)出來；第三是自身定位的偏離，學(xué)生骨干對于自己職位的認(rèn)知沒有明確的認(rèn)識，部分學(xué)生干部將自己定位為管理者而顯得頤指氣使，部分學(xué)生干部將自己定位為服務(wù)者而顯得謹(jǐn)小慎微，都不利用工作的順利開展和團隊的健康成長。因此，本文根據(jù)學(xué)生骨干存在于學(xué)生群體當(dāng)中的這三個問題進行影響力運行機制的優(yōu)化。

一是對前期選拔路徑的優(yōu)化。在前期選拔環(huán)節(jié)，要敢于嘗試新方法，在傳統(tǒng)的個人自薦、民主集中等方式的基礎(chǔ)上，要想辦法選出個人魅力更強、工作作風(fēng)硬朗、道德素質(zhì)更高的學(xué)生干部，打破完全由第一印象判斷或者“群體中老好人”來擔(dān)任的局面，比如，采取學(xué)生干部備選群體的開放式討論、即興演講、案例展示等等，綜合考察候選人處理問題、化解危機的能力，在開放式討論中觀察他們的思維方式、在即興演講中考驗他們的知識結(jié)構(gòu)、在案例展示中考驗他們的綜合素質(zhì)。

二是對任用培養(yǎng)路徑的優(yōu)化。在培養(yǎng)過程中，要沿著“認(rèn)清本職工作、提升責(zé)任意識、提高綜合素質(zhì)”這條路徑下功夫。要開展專題培訓(xùn)，介紹任職崗位的具體工作職責(zé)范圍以及能夠掌握的資源；要設(shè)定專項任務(wù)，在具體工作的操作和開展過程中，強化學(xué)生干部的責(zé)任意識和主人翁意識；要針對自身弱勢抓住重點方向進行學(xué)習(xí)提高，以期全面提升個人的綜合素質(zhì)。

三是對成長培訓(xùn)路徑的優(yōu)化。在對學(xué)生干部的后續(xù)培訓(xùn)中，需要將影響學(xué)生群體比較廣泛的非權(quán)力性影響因素中的個人魅力作為核心，進行進一步強化。從幫助學(xué)生干部改善個人思維方式和工作作風(fēng)方面入手，提升他們的個人魅力，將非權(quán)力性影響因素這項軟性因素發(fā)揮出作用，增強學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)力和公信力。

依據(jù)以上三個方面的優(yōu)化，根據(jù)學(xué)生骨干對學(xué)生群體的影響力的關(guān)鍵因素及其之間的關(guān)聯(lián)性，致力于建設(shè)一條學(xué)生骨干培養(yǎng)的選拔、培訓(xùn)、考察路徑，形成一套學(xué)生干部選舉、培訓(xùn)、考核方案及相應(yīng)制度，是提升學(xué)生骨干影響力、增強學(xué)生群體凝聚力的有效途徑。

參考文獻

[1]趙國祥，楊巍峰.管理心理學(xué)[M].河南：河南大學(xué)出版社，1995.

[2]邵惟煒.論當(dāng)代高校輔導(dǎo)員非權(quán)力性影響力的形成機制與作用發(fā)揮途徑[M].西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014.