陳敏

[摘 要] 在新的國家經(jīng)濟大環(huán)境下，社會經(jīng)濟已進入飛速發(fā)展的時期。通過合理、科學的人力資源的匹配與管理，能夠讓醫(yī)院在飛速發(fā)展的當今具有明顯的競爭力，減少社會經(jīng)濟及醫(yī)院政策變更的新形勢所帶來的沖擊。本文通過闡述新時期里醫(yī)院人力資源工作所面臨的幾項挑戰(zhàn)、應對的措施與途徑，希望能給醫(yī)院及其人力資源部門的管理帶來一些裨益。

[關鍵詞] 醫(yī)院；人力資源；挑戰(zhàn)；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 050

[中圖分類號] F272.92；R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）13- 0118- 02

0 引 言

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在不斷地前進與發(fā)展壯大，人力資源工作也面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。如何高效地工作，制定怎樣的機制與用人計劃，圍繞什么樣的人才戰(zhàn)略，使資源能夠合理地調配及發(fā)揮最大的作用，成了我們在新時期發(fā)展情況下所要重點關注的問題。

1 醫(yī)院人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)

1.1 關于醫(yī)護人才的培養(yǎng)與引進問題

人才是一種戰(zhàn)略資源，是不容忽視的寶貴財富，但往往也是用人時容易被忽視的一塊。例如攻堅學術難題、解決學術問題時找不到學科帶頭人，這時很多醫(yī)院都會把目光放在引進外部專業(yè)技術強的優(yōu)秀人才上，但這只能解決短期內遇到的困難，且這種做法還會忽視對醫(yī)院內部后備人才的培養(yǎng)。同時，人力資源管理針對人才培養(yǎng)相關方面的缺乏也會導致人才培養(yǎng)的不平衡，人力相關政策及制度也會導致吸納不到人才甚至于相應的人才的流失。

1.2 關于編制制度

在當今社會的大環(huán)境下，人們普遍更看重能否有體制內的編制，醫(yī)院內醫(yī)生、護士等也很看重自己的體制內身份，普遍具有濃厚的“鐵飯碗”意識，存在對患者態(tài)度冷漠的情況。近年來醫(yī)護關系的緊張，也不排除是對患者態(tài)度冷漠、服務意識淡漠等所帶來的負面反應。這些負面反應及一系列連鎖反應都有潛在的隱患，并且也不利于醫(yī)院的健康發(fā)展。

1.3 關于薪酬制度

目前，部分醫(yī)院員工預期的薪酬水平與其實際偏低的收入存在較大差異，醫(yī)院員工對于薪酬滿意程度也普遍偏低，因此而導致的人員流失給醫(yī)院帶來了巨大的損失，更使醫(yī)院缺乏軟實力與競爭力。

1.4 人力資源工作自身所面臨的挑戰(zhàn)

人力資源的專業(yè)化管理是溝通與連接醫(yī)院各部門各科室各職級的紐帶，為醫(yī)院的發(fā)展起到了有力的良性保障。而對其素質提升的關注度卻是醫(yī)院忽視的一塊。這些方面的匱乏會直接體現(xiàn)在醫(yī)院實際營運中的各個環(huán)節(jié)上，因此人事部門的管理人員的自身修養(yǎng)也有待提高。

2 醫(yī)院人力資源工作的應對途徑

2.1 人才培養(yǎng)

要外部人才的引進與內部員工的培養(yǎng)兩手抓。人才資本的引入影響深遠，能短期內迅速提升醫(yī)院自身實力與競爭力，給醫(yī)院帶來較大的經(jīng)濟和社會雙重效益。外部人才的引進還會給醫(yī)院注入新鮮的血液，帶來新思想、新思維、新的價值體系，有利于醫(yī)院管理與技術上的創(chuàng)新，起到“鯰魚效應”，防止僵化。在引進外部人才的同時，還要注重內部員工的培養(yǎng)，積極地制定與開展各項培訓與選拔工作，如有些醫(yī)院定期舉辦的“最美醫(yī)生”“最美護士”的評選活動，提升了員工的職業(yè)技能水平。醫(yī)院應將引進外部人才與培養(yǎng)內部員工放在同等重要的位置上。此外，設立專項基金也可促進人才的培養(yǎng)，激勵員工，激發(fā)醫(yī)務人員投身科研的熱情，也為優(yōu)秀人才脫穎而出提供了資金支持。

2.2 梯隊建設工作

呼聲愈高的梯隊建設可以發(fā)揮自身員工的傳代作用，一方面老員工自身具有優(yōu)秀的工作經(jīng)驗和豐富的專業(yè)知識，另一方面老員工可以以老帶新，承擔起青年醫(yī)生的繼續(xù)教育工作。幫助新員工不能只流于形式，落實梯隊建設是醫(yī)院及人力資源部門身上的重任，切實推動建設落地，使醫(yī)院人才形成階梯式結構，既有富有經(jīng)驗的老專家、年富力強的中年骨干，又有資質優(yōu)良潛力無限的年輕醫(yī)生。

2.3 激勵制度、薪酬制度及編制制度改革

提升薪資并能有針對性地進行合理配置是醫(yī)務工作者較為關注的部分。目前，薪資制度、激勵制度上存在的不完善之處，無法調動員工工作的積極性，是醫(yī)院在人力資源管理中一個不容忽視的缺陷。應進行相應的體系改革，旨在提高員工有效收入、激發(fā)員工工作潛能、屏除不利因素、提升醫(yī)院的核心競爭力及其影響力。

2.4 將人員管理細化、分類

目前很多大型綜合性醫(yī)院都設有多個科室，分工細致、嚴密，專業(yè)性強。除科室的細致分化外，還包括人才的多樣性，有高端人才、儲備人才及業(yè)務骨干等類型?？梢?，醫(yī)院的部門、職能區(qū)分和人員類型正朝著精細化方向發(fā)展，因此有必要對醫(yī)院工作人員進行細化與分類

管理十分有必要。這不僅會使員工的積極性和主動性大大增加，同時也是“按勞分配”原則的強有力體現(xiàn)。在考核標準的制定上，將勞動能力與創(chuàng)造成果作為重中之重，利用科學的考核方法，起到激勵員工的作用，提高人力資源的管理效率。

2.5 自身的建設

培養(yǎng)人力資源的服務意識，提高人力資源管理人員的自身修養(yǎng)。加強對員工的服務意識，可以體現(xiàn)在：多為員工爭取公派留學的學習機會，多為員工申請科研經(jīng)費助其學術發(fā)展等；增加與各部門的交流與溝通，增強雙方協(xié)作能力，互幫互助，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氛圍；同時人力資源管理人員也應針對自身組織有針對性地培訓，以提高自身的專業(yè)技能、服務水平等。

2.6 思想及文化建設

組織文化是一個組織發(fā)展精神層面的重要保障。提升與加強醫(yī)院的思想及文化建設，要把加強溝通、注重情感傳遞擺在突出位置。在現(xiàn)代管理學闡釋下，醫(yī)院應該重視對其組織文化的塑造，給醫(yī)院工作人員帶來歸屬感，幫助醫(yī)院員工樹立與醫(yī)院整體發(fā)展相一致的工作目標和價值觀。堅持“以人為本”是我們多年來的理念，例如針對員工反饋上來的意見與問題，要去核實，去及時解決，掃除員工在工作中遇到的阻礙。解決員工在工作中遇到的問題，使其合法權益得到保障，才能使員工的凝聚力得到提升。

3 結 語

新的經(jīng)濟發(fā)展下，醫(yī)院人力資源也面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。如何“可持續(xù)發(fā)展”，如何為醫(yī)院留住人才，如何在多變的環(huán)境中保持強有力的競爭力，這些問題都時刻提醒著人力管理人員要思辨，要優(yōu)化人才，提高管理服務能力。注重品牌與團隊建設才能保障醫(yī)院的長久穩(wěn)定發(fā)展。

主要參考文獻

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