摘 要：市場經(jīng)濟體制的完善，讓中小企業(yè)得以在市場中發(fā)揮出更多的效能和作用，為國家經(jīng)濟的發(fā)展和繁榮貢獻力量，但中小企業(yè)由于實力、規(guī)模等原因，在用人方面存在一系列的缺陷，導致中小企業(yè)的員工流失率一直是限制中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，始終難以實現(xiàn)突破和跨越性的發(fā)展，因此有必要加強該方面的研究。本文首先指出導致中小企業(yè)員工流失率居高不下的問題成因，進而提出具有針對性的建議和措施，希望能為中小企業(yè)任用和留住人才提供參考和借鑒

關鍵詞：中小企業(yè)；員工流失率；問題研究

經(jīng)濟全球化背景下，中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，在國家經(jīng)濟的繁榮穩(wěn)定中所起到的作用越來越大，已經(jīng)成為不可或缺的中堅力量，因此關于中小企業(yè)方面的研究在現(xiàn)如今越來越多。人才作為支撐中小企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的支柱力量，對于中小企業(yè)的發(fā)展具有不容忽視的積極作用，但中小企業(yè)由于實力、規(guī)模等原因，在用人方面存在一系列的缺陷，導致中小企業(yè)的員工流失率一直是限制中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此有必要加強該方面的研究。本文首先指出導致中小企業(yè)員工流失率居高不下的問題成因，進而提出具有針對性的建議和措施，希望能為中小企業(yè)任用和留住人才提供參考和借鑒，最終助力中小企業(yè)發(fā)展。

一、 導致中小企業(yè)流失率居高不下的成因分析

（一） 中小企業(yè)的薪資待遇較低

中小企業(yè)之所以被稱為中小企業(yè)，究其原因便是因為其經(jīng)濟實力不夠雄厚，在規(guī)模和經(jīng)濟體量方面同大型企業(yè)存在較大差距，這種經(jīng)濟上的客觀現(xiàn)實導致中小企業(yè)相比較大型企業(yè)或國有企業(yè)而言，薪資待遇較低，有時難以滿足應聘者對于基本物質生活的要求，導致部分具有真才實干的人才難以進入中小企業(yè)，更遑論留住人才。除了薪資待遇之外，由于中小企業(yè)本身的逐利性，在用人方面往往最大化的壓榨資本勞動力、最小化進行人力成本投入，中小企業(yè)員工平時的工作條件以及節(jié)假日的慰問等均同期待值存在較大差距，進一步導致員工的忠誠度較低，難以留住人才。

（二） 中小企業(yè)用人管理體系不健全

中小企業(yè)員工流失率較高的另外一個直接原因便是因為中小企業(yè)的用人管理體系不健全，在招聘人才時往往是“為崗位而招”或“為項目而招”，并未“為公司而招”，因此在用人方面更多的只考慮與崗位的匹配性，并未將與中小企業(yè)的文化以及崗位需求的持續(xù)性給予充分的重視，導致招進來的人才或因為工作強度過高離開企業(yè)或消極工作應付差事，不僅未完成既定的工作目標，而白白浪費了大量的用人成本，得不償失。此外，中小企業(yè)在用人上主要是由領導或董事長拍板決定，并未進行充分的人才篩選和任用選拔，存在較大的主觀因素，給人才的流失埋下了隱患。

（三） 中小企業(yè)用人理念存在偏差

對于中小企業(yè)，人才是其市場拓展和企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是知識保障，因此中小企業(yè)對于人才的態(tài)度理應是求才若渴、用心對待，但縱觀當前的中小企業(yè)用人現(xiàn)實，卻普遍存在“有錢就可以招來任何人才”的錯誤觀念，導致對于人才的重視程度不夠。矛盾的是，中小企業(yè)一方面認為資本的力量可以彌補人才的空缺，一方面又不愿意花費資本用來人才建設之上，對于人才的尊重并未在中小企業(yè)體現(xiàn)出來，由此導致中小企業(yè)的員工流失率普遍較高，且普遍缺少企業(yè)忠誠感。

二、 提高中小企業(yè)員工忠誠度的建議和措施

（一） 在企業(yè)內(nèi)部形成常態(tài)化的薪酬激勵機制

經(jīng)濟基礎決定上層建筑，用于中小企業(yè)人才忠誠度建設上同樣適用。無論何種人才，在市場上求職的出發(fā)點和核心便是為了獲得更好的物質基礎，但中小企業(yè)由于實力等原因又不能一開始便投入大量的成本用于人才建設，容易給企業(yè)發(fā)展帶來風險。基于此種現(xiàn)實，中小企業(yè)應該建立常態(tài)化的薪酬激勵機制，按照業(yè)績或者工作強度合理劃分激勵空間，對于在公司長期任職的員工更要舍得投入，以時間成本為原則施行年終獎制度，且逐年提升年終獎的額度，借此滿足員工物質需求的同時，不斷強化員工的職業(yè)忠誠度。

（二） 建立健全中小企業(yè)的用人管理體系

制度是管理的先提條件和基礎，因此要提高中小企業(yè)的員工忠誠度、降低員工流失率，需要建立健全中小企業(yè)的用人管理體系，規(guī)范從面試到任用中的各個環(huán)節(jié)的規(guī)范和標準，并施行多元決策制度，即員工的任用以及離職不能由一人拍板決定，而應綜合人事、員工領導、行政等多方面意見方能決定。此外，用人管理體系的建立與完善不能只停留在制度和觀念層次之上，而應落實在具體的行動中，如在確定人性化的用人管理制度時，不能只講口號，而應將其落實到員工的工作生活中，如舉辦員工生日晚會、發(fā)放節(jié)日小禮物以及不定期舉行團建活動等，讓員工能切切實實感受到公司的人性化氛圍，從而增強員工忠誠度。

（三） 革新和糾正中小企業(yè)的用人觀念和態(tài)度

中小企業(yè)要想徹底留住人才，便需要從根本上改正以往的錯誤的人才觀念，弱化資本意識、強化人才意識，要樹立“人才為基礎，資本為工具，市場為成果”的用人觀念，讓人才在充分實現(xiàn)自身價值的同時也能得到公司的尊重和相應的物質回報，如此，員工的企業(yè)忠誠度自然提升。為此需要做到以下幾點：一是為員工制定完善的職業(yè)生涯培養(yǎng)計劃，讓員工在企業(yè)中能夠看到未來的前景和回報；二是要加強現(xiàn)在的物質激勵，以業(yè)績和工作強度為基礎不斷提高員工的薪資福利，保障員工的個人發(fā)展和物質生活；三是要加強員工的職業(yè)培訓，要員工能感受到在企業(yè)任職能夠獲得成長。

三、 結語

總而言之，中小企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展和穩(wěn)定的市場地位，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，僅僅有先進的技術和優(yōu)良的產(chǎn)品是遠遠不夠的，最重要的是必須留住企業(yè)的關鍵人才即企業(yè)的員工，一個企業(yè)如果沒有足夠優(yōu)秀的員工，即使這個企業(yè)的技術再先進，產(chǎn)品再優(yōu)良無人企業(yè)盈利目標也是不能轉化為最直接的物質財富的，因此需要從物質激勵、制度完善、觀念革新三個方面的努力來留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎和保障。

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作者簡介：

毛運強，湖北省武漢市，武漢工商學院管理學院2014級工商管理專業(yè)。