中國工商銀行廣東分行團(tuán)委

困惑與突破：關(guān)于商業(yè)銀行80/90 后青年員工成長的思考

TROU BLES AND BREAKTHROUGH

中國工商銀行廣東分行團(tuán)委

時光飛逝，當(dāng)60后開始知天命、70后已然不惑之時，80/90后員工逐漸走到了臺前，成為各行各業(yè)不可小覷的有生力量。許多商業(yè)銀行80/90后的青年員工占比更是超過了50%，占據(jù)半壁江山。如何有效推動80/90后青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是擺在商業(yè)銀行管理者面前的一項重要課題。本文將結(jié)合商業(yè)銀行80/90后青年員工的調(diào)研情況，就80/90后青年員工在商業(yè)銀行的成長發(fā)展進(jìn)行一些思考。

一、80/90后青年員工的困惑與職業(yè)訴求

80/90后員工的困惑主要有：一是價值沖突與困惑。通過調(diào)研了解到，80/90后員工普遍會認(rèn)為，他們的想法和行為常常不被領(lǐng)導(dǎo)和其他同事尤其是與他們年齡差距較大的同事理解。由于價值觀念上的差異，由此產(chǎn)生的誤解和偏見讓他們感到困惑。二是職業(yè)前景迷茫與困惑。調(diào)查顯示，80/90后青年員工中47%認(rèn)為目前的崗位不是他們理想的工作，20%表示對前途缺乏信心。三是薪酬差距與困惑。80/90后員工入行時間短，大多從事一線客戶經(jīng)理和網(wǎng)點操作崗位，編制上屬于運行崗或者營銷崗，收入水平相對不高，從調(diào)研情況看，62%的80/90后員工認(rèn)為目前的收入水平處于當(dāng)?shù)劂y行業(yè)的中等偏低水平，甚至還有32%認(rèn)為這一水平處于當(dāng)?shù)劂y行業(yè)的較低水平。

80/90后員工對職業(yè)發(fā)展的訴求主要有：一是一定的職業(yè)上升空間。80/90后青年員工普遍希望通過自己的努力獲得職業(yè)上升渠道，有強烈的對職業(yè)上升空間的需求。二是適度的緩解壓力方式。80/90后青年員工普遍反映工作壓力較大，對待工作容易出現(xiàn)“應(yīng)付”的心態(tài)。希望增進(jìn)與管理人員的溝通，獲得直系領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心；希望減少加班頻率，保證正常的休息時間。三是跨專業(yè)的培訓(xùn)。希望提供更豐富的跨專業(yè)、跨部門、跨序列的交流機會，打破人員流動的封閉框架。四是更多人文關(guān)懷。對所在機構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r十分關(guān)心，期待更完善的企業(yè)文化，迫切希望有一定的歸屬感。

二、80/90后青年員工成長存在的問題

（一）自我認(rèn)知能力不足

絕大部分80/90后青年員工在職業(yè)生涯初期，對于“我到底想干什么”這一問題，尚不能給出準(zhǔn)確而系統(tǒng)的回答，往往會期望通過嘗試不同的崗位工作，最終確定所謂“適合”的職業(yè)發(fā)展路徑。不僅僅是“我到底想干什么”這一問題，就是對“我能干什么”的問題，不少80/90后員工在座談中也表示不清楚自身能力及職業(yè)興趣，說明這一青年員工群體的自我了解程度不深，對自己擁有何種才能心中無底。

（二）職業(yè)發(fā)展方向過于集中

一部分80/90后青年員工在日常崗位工作中，對于“我到底為什么干”這一問題的認(rèn)知程度，始終處于“朦朧”狀態(tài)，剔除相關(guān)引導(dǎo)不及時、不準(zhǔn)確、不到位等客觀因素外，絕大多數(shù)青年員工受當(dāng)前社會普遍價值觀影響，過分強調(diào)“個人價值的實現(xiàn)”，而忽視“團(tuán)隊價值”與“奉獻(xiàn)精神”的協(xié)同作用。80/90后特殊的成長背景，使他們形成了與父輩們迥異的人生觀和價值觀，與60、70年代出生的人相比，80/90后在價值觀的獨立性、選擇性、多變性、差異性上明顯增強。對于工作的意義，80/90后的認(rèn)知存在較大的差異，因此，在建立個人多元化職業(yè)發(fā)展路徑的同時，樹立并逐步完善80/90后青年員工多元化的職業(yè)發(fā)展觀，勢在必行。

然而，調(diào)查及座談發(fā)現(xiàn)，在商業(yè)銀行，80/90后青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑及方向相對比較集中。據(jù)工行一項調(diào)查顯示，當(dāng)被問及“理想中的職業(yè)發(fā)展方向”時，有39.77%和40.08%的青年員工表示希望成為“團(tuán)隊管理者”和“專業(yè)領(lǐng)域人才”；而選擇成為“出色營銷人員”“口碑好的客服人員”“技能嫻熟的運行類人員”的青年員工人數(shù)，總計僅占受調(diào)查者的兩成。主要是受傳統(tǒng)觀念與社會環(huán)境的影響，80/90后青年員工認(rèn)為，能夠體現(xiàn)和發(fā)揮個人價值的通道主要還是在管理序列與專業(yè)序列這兩條線上，對于其他序列的認(rèn)知度較低。

（三）相關(guān)職業(yè)發(fā)展的信息獲取不足

據(jù)工行的一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，受調(diào)查的80/90后青年員工中，有20.37%的人表示對總行或所在機構(gòu)的發(fā)展趨勢及經(jīng)營情況“非常了解”；有40.35%的人表示“只了解和自己相關(guān)的專業(yè)”；還有接近四成的人表示“聽說過一些”或“不是很清楚”。這一現(xiàn)象說明，青年員工對總體性的統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃信息了解程度并不高，有可能造成對新形勢、新環(huán)境、新經(jīng)營發(fā)展要求下所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展機遇的把握能力不強，調(diào)查顯示，有19.71%的受調(diào)查者表示對相關(guān)職業(yè)發(fā)展路徑“非常了解”；有39.79%的受調(diào)查者表示“了解和自身崗位序列相關(guān)的路徑”；而“聽說過一些”和“不清楚”的受調(diào)查者分別占25.43%和15.06%。在這種“準(zhǔn)信息不對稱”的情況下，很有可能造成青年員工片面地將個人職業(yè)發(fā)展受阻，簡單歸咎于“人際關(guān)系復(fù)雜”“只注重使用，不注重培養(yǎng)”“論資排輩”等原因。

（四）崗位輪換及培訓(xùn)機制有待優(yōu)化

參與調(diào)查的青年員工中，工作年限在5年以下的受調(diào)查者，占據(jù)了總調(diào)查人數(shù)的63.56%，這中間，有49.09%的受調(diào)查者曾在兩個或兩個以上的部門內(nèi)工作過，有58. 12%的受調(diào)查者曾從事過兩個或兩個以上的工作崗位，值得注意的是，有接近六成的受調(diào)查者認(rèn)為合理的輪崗期限是在2～3年，但目前實際的輪崗周期普遍較長，甚至較難實現(xiàn)。此外，對于輪崗工作，一些機構(gòu)的80/90后青年員工也存在一定的“排隊”顧慮，他們擔(dān)心，一旦出去輪崗交流，在新的機構(gòu)就會蛻變成“新員工”，他們的職業(yè)生涯晉升就得重新開始排隊，過往的崗位經(jīng)歷難以在新的機構(gòu)、新的領(lǐng)導(dǎo)這里得到承認(rèn)和考慮，從而導(dǎo)致對輪崗心理上的猶豫不決和患得患失。

對于培訓(xùn)，主要的問題是培訓(xùn)的針對性有待提高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行內(nèi)部的各種崗位培訓(xùn)還是比較繁多的，不少80/90后甚至抱怨在高強度的日常工作之后，有時還得加班加點接受各種業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。因此，問題不是培訓(xùn)的數(shù)量“少”，而是欠缺培訓(xùn)的“針對性”和“效果”的問題。

三、80/90后青年員工成長建議

（一）明晰員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，完善競爭激勵機制

針對80/90后青年員工認(rèn)為單位內(nèi)部的發(fā)展機會不多、職業(yè)發(fā)展方向過于集中的問題，一方面，要創(chuàng)造機制能夠更多地正視80/90后員工的能力，為他們提供更多的內(nèi)部發(fā)展機會和上升通道。要幫忙80/90后青年員工合理設(shè)計職業(yè)生涯通道。打破傳統(tǒng)相對單一的“縱向發(fā)展模式”，逐漸向“橫向發(fā)展模式”和“螺旋發(fā)展模式”過渡，構(gòu)建復(fù)合型、網(wǎng)絡(luò)化、立體式的青年職業(yè)發(fā)展通道?？筛鶕?jù)職業(yè)通道發(fā)展規(guī)律，編制崗位職位流動矩陣和職位流動網(wǎng)絡(luò)，便于青年員工根據(jù)該矩陣結(jié)合自身特長、興趣與能力傾向，決定自己未來的發(fā)展途徑和方向。同時，進(jìn)一步暢通青年員工跨專業(yè)、跨層級、跨機構(gòu)的流動轉(zhuǎn)任渠道，營造更加開放、多元、有序的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

另一方面，通過完善競爭激勵機制，在組織內(nèi)部更多地提倡“競爭意識”，秉承“公開、公平、公正”的原則，完善人事制度，進(jìn)一步完善競聘制度、業(yè)績考核制度，為一線員工和管理者創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機會，營造互幫互助、互相促進(jìn)的良性競爭氛圍。同時，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過豐富工作內(nèi)涵、賦予挑戰(zhàn)性工作，引導(dǎo)青年員工在克服困難、解決矛盾的過程中增長才干和本領(lǐng)，把崗位作為青年員工鍛煉成長的重要平臺。

（二）完善青年員工職業(yè)教育培訓(xùn)體系，提升青年人才綜合競爭力

1.強化入職培訓(xùn)。商業(yè)銀行應(yīng)進(jìn)一步提升新員工入職培訓(xùn)的系統(tǒng)性、實效性和延續(xù)性，引導(dǎo)新員工把個人能力特長與銀行發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合，更好、更快地適應(yīng)工作崗位。業(yè)務(wù)水平是新員工在成為“銀行人”的成長道路上打拼的主要“武器”，必須放在教育培訓(xùn)工作的核心位置。在態(tài)度培訓(xùn)上，讓新員工了解銀行的相關(guān)政策，提高對銀行的認(rèn)同度，明確個人職業(yè)生涯發(fā)展方向；在技能培訓(xùn)上，讓新員工熟練掌握好一名合格員工所必備的操作技能。入職培訓(xùn)，還要強化企業(yè)文化和團(tuán)隊精神等的培養(yǎng)，堅定新員工的職業(yè)選擇目標(biāo)。要加大對就職銀行概況、企業(yè)文化、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容的培訓(xùn)力度，使員工在了解銀行的同時，能夠認(rèn)同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。同時，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)課程，加強團(tuán)隊意識、團(tuán)隊合作等方面的培訓(xùn)。

2.強化帶教培訓(xùn)。發(fā)揚“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，推進(jìn)實施分層帶教機制,對于進(jìn)行三年以內(nèi)的員工，可以考慮嚴(yán)格落實師徒結(jié)對和團(tuán)隊帶教培訓(xùn)機制;對于進(jìn)行三年以上的員工，可以落實雙向選擇和擇優(yōu)培養(yǎng)的機制。實施分專業(yè)帶教機制,對于專業(yè)類、運行類、客服類崗位，加強基本技能的訓(xùn)練，快速提升青年員工的業(yè)務(wù)能力。對于銷售類崗位青年，在師徒結(jié)對的基礎(chǔ)上形成團(tuán)隊帶教的模式，在給青年員工分任務(wù)、壓擔(dān)子的同時，注重給予營銷方法的指導(dǎo)和團(tuán)隊支撐。實施職業(yè)導(dǎo)師機制。選拔指定具有較強業(yè)務(wù)技能和專業(yè)水平以及豐富帶教經(jīng)驗的指導(dǎo)老師進(jìn)行帶教，簽訂師徒帶教協(xié)議，明確帶教工作流程，建立師徒之間的定期談話、溝通機制，聯(lián)動考核，帶教老師在傳授業(yè)務(wù)知識的同時還要承擔(dān)起職業(yè)導(dǎo)師的作用，營造聚力同心、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍。

3.強化輪崗培訓(xùn)?？砂凑铡翱v向可發(fā)展、橫向可交流”的總體要求，重點針對專業(yè)屬性相近、工作聯(lián)系密切的崗位序列，加大行內(nèi)員工交流力度，讓更多的青年員工在制度化、常態(tài)化的縱橫交流中成長成才。要加強統(tǒng)籌規(guī)劃，對交流崗位、輪崗周期、輪崗反饋等都做出清晰的規(guī)定，使其更為合理、更具可操作性，有目的、有計劃、有步驟地推動輪崗制度的穩(wěn)步發(fā)展，搭建運轉(zhuǎn)流暢、動態(tài)配置的員工有序交流平臺?？梢酝ㄟ^制度明確所有新入行的員工在入行三年內(nèi)，應(yīng)至少安排兩個以上崗位的實踐鍛煉，并提供相關(guān)的定向幫助和職業(yè)培訓(xùn)支持。通過加大輪崗、換崗力度，既加強業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，又注重實踐鍛煉，促進(jìn)青年員工全方位發(fā)展。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)方式。要用青年員工容易接受的溝通方式、學(xué)習(xí)方式進(jìn)行培訓(xùn)。采取自學(xué)與授課相結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，技能訓(xùn)練與基礎(chǔ)知識相結(jié)合，以及新媒體的運用、開放式教學(xué)的分享等等，鼓勵青年員工做學(xué)習(xí)型員工、復(fù)合型人才。在培訓(xùn)教學(xué)方式上注重參與、互動、體驗、分享、交流，倡導(dǎo)“快樂學(xué)習(xí)、積極成長”的理念。更多地采用案例解析、培訓(xùn)游戲、角色扮演、頭腦風(fēng)暴等生動化的培訓(xùn)方式，讓青年學(xué)員們產(chǎn)生學(xué)習(xí)的興趣，主動參與、樂享其中。

（三）積極引導(dǎo)員工調(diào)整認(rèn)知偏差、增強團(tuán)隊融入及奉獻(xiàn)精神

80/90后青年員工對自我的認(rèn)知與對組織的認(rèn)知之間存在一定偏差的問題，容易導(dǎo)致不滿情緒，影響工作表現(xiàn)，必須重視員工中存在的這種認(rèn)知偏差，給予積極疏導(dǎo)和幫助。第一，通過深入的溝通，調(diào)整80/90后員工的自我認(rèn)知，幫助員工更加正確客觀地認(rèn)識自己以及他人，適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和規(guī)范員工個性化的想法。在溝通過程中，也要幫助員工合理化對他人和周圍環(huán)境的期望，調(diào)整他們的心態(tài)，消除不切實際的期望。第二，適時提供職業(yè)咨詢等輔導(dǎo)。通過開展青年員工職業(yè)發(fā)展的專題輔導(dǎo)，把組織對青年培養(yǎng)的目標(biāo)和路線明確告訴青年，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并做好職業(yè)發(fā)展的有關(guān)咨詢和輔導(dǎo)工作，階段性地給青年員工指引方向。第三，鼓勵青年自我職業(yè)管理。引導(dǎo)青年員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展理念，鼓勵青年加強自我認(rèn)知，科學(xué)進(jìn)行職業(yè)定位，確定合理的發(fā)展預(yù)期，主動把個人成長融入銀行的改革發(fā)展之中。要鼓勵青年制定詳細(xì)的職業(yè)短期、中期、長期規(guī)劃，以SWOT分析法客觀評價自己的優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)，找準(zhǔn)潛力，明確目標(biāo)、途徑和方式。

（四）建立青年員工動態(tài)管理機制，為青年員工的成長進(jìn)步造就良好的工作環(huán)境

精心設(shè)計青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑，建立科學(xué)的績效考核辦法，充分調(diào)動青年員工的積極性，增強凝聚力、團(tuán)隊合作精神和企業(yè)歸屬感。積極開展各類知識競賽、業(yè)務(wù)對抗賽等競爭型活動，為青年員工提供溝通交流的平臺，努力提升青年員工整體綜合素質(zhì)，為個人職業(yè)發(fā)展和個人成長成才提供條件。進(jìn)一步加大管理崗位競聘力度，為優(yōu)秀青年員工搭建展示自我的舞臺。建立青年員工成長發(fā)展職業(yè)檔案，對重點青年員工進(jìn)行動態(tài)管理和持續(xù)關(guān)注，尋求及發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、特殊專才，創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)、鍛煉機會，促進(jìn)其快速成長，為新時期下銀行業(yè)務(wù)發(fā)展做好人才資源儲備。

（五）開展形式多樣、專業(yè)深入的員工關(guān)愛活動，搭建青年員工心理關(guān)愛平臺

直線管理者應(yīng)關(guān)注青年員工的“職業(yè)壓力”“職業(yè)倦怠”等職場心理因素，加強對青年員工的心理疏導(dǎo)和柔性關(guān)懷?？梢栽圏c項目制推進(jìn)EAP員工幫助計劃、心理輔導(dǎo)、心靈家園等形式，舒緩青年員工身心壓力，提升青年員工的幸福指數(shù)和內(nèi)心力量，提高青年員工的忠誠度；通過成立各類青年興趣小組、青年社團(tuán)等，豐富青年業(yè)余生活，提高青年團(tuán)隊的凝聚力和整體活力。員工在個人生活領(lǐng)域遇到困擾和問題時，組織可以引入心理健康相關(guān)專業(yè)服務(wù)，了解員工需求，開展專業(yè)自我調(diào)節(jié)知識的宣傳，提供定期駐場心理咨詢服務(wù)，以及基于員工需要的主題培訓(xùn)，如各種親子營、家庭營等。通過搭建青年員工心理關(guān)愛平臺，構(gòu)建人性化的企業(yè)文化，增強80/90后青年員工的歸屬感和戰(zhàn)斗力。