周靜

不久前，華為公布2016年財報，收入5216億元，同比增長32%，凈利潤371億元，喜大普奔呀，但就在這時候，坊間又有一則傳聞，稱“華為欲辭退所有34歲以上的員工”。其實，稍微分析一下，就能肯定這是不實的謠言。想想看，華為的員工絕大部分是碩士畢業(yè)生，畢業(yè)時也應該有25歲了吧。進了華為之后，花個幾年時間熟悉業(yè)務，等真正獨立，成為骨干，也得要在35歲左右。辭退這些人，除非華為發(fā)瘋了。

但吊詭的是，明明是一眼能看穿的謠言，為什么還流傳甚廣？除了華為樹大招風、“自帶新聞屬性”這一因素之外，這件事還反映了很普遍的一種現(xiàn)象，就是一家企業(yè)如何管理職場老員工，或者說，職場老員工如何面對“人到中年”的職場危機。

無獨有偶，兩個月前，天涯上一篇名為《深圳兩房一車，一兒一女，中年失業(yè)，財務危機引發(fā)家庭悲劇》的帖子發(fā)出之后，引發(fā)熱烈討論。相當一部分跟帖者規(guī)勸作者，人到中年“維穩(wěn)”最重要，打拼、激情、夢想之類的“雞湯”適合20多歲、初出茅廬的年輕人去喝，中年人還是現(xiàn)實些為妙。

想想，確實如此，不管承不承認，在不少大公司、機構(gòu)甚至政府機關(guān)的招聘章程之中，明文規(guī)定拒絕35周歲以上的人。原本你以為自己有了經(jīng)驗、閱歷、資源，正處于人生最美好的事業(yè)打拼期，現(xiàn)實卻給了你迎頭一擊，沒有單位愿意主動招個老員工。身在職場中的35+的人，同樣也會發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展進入了“滯漲期”，是繼續(xù)現(xiàn)在溫吞水般的“維穩(wěn)”生涯，還是努力一搏、轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)業(yè)、重整山河？總之，就是“上有老下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你早”，于是，35+成了一個進退維谷的尷尬階段。

對公司而言，最怕面對的也是這群有了資歷、卻不一定時時刻刻給公司帶來正能量的老員工。兢兢業(yè)業(yè)的也就罷了，如果再不務正業(yè)，倚老賣老地混工資，那簡直是老板的“眼中釘、肉中刺”，恨不能除之而后快。所以，我們常?？吹剑胁簧倨髽I(yè)寧愿老員工離職也不給他們加薪，但卻能高薪請新員工。原因就在于，老員工好比沙丁魚，固然忠誠可靠，但日漸安穩(wěn)，失去斗志了。新員工就是鯰魚，把鯰魚放入沙丁魚群之中，能重新激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼搏精神。

難道35+以后，就只能“退一步，海闊天空”般地混職場了？任正非說過，“30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢，可能嗎？”當然不可能。因此，對公司而言，管理老員工也非常簡單，萬變不離其宗，關(guān)鍵在于設(shè)置出一個能夠有效甄別員工能力的模型和機制，依靠機制來決定公司所有員工的優(yōu)勝劣汰。老員工“老”在資歷上，并不一定“厚”在能力上。如果公司有著公平、公正的運行機制，能給所有員工一個規(guī)劃良好的職業(yè)前途和升職加薪的路徑，也不存在員工的老與新的問題。事實上，每個公司都有老黃牛、老油條、老能干的員工，有時候和工作時間的長短還真關(guān)聯(lián)不大。

對35+的職場老員工而言，雖然處在職業(yè)生涯的岔路口，但只要堅守信念和原則，一樣能以不變應萬變。這里的“不變”便是自己經(jīng)過職場歷練積淀下來的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等。有人說“是金子總會發(fā)光”，或“打鐵還需自身硬”，大多數(shù)職場老員工到了35+之后，已是公司骨干，不再是初入職場的“愣頭青”，換個視角，不一定進退維谷，或許是選擇的余地更多。職場不相信眼淚，公司也不是慈善機構(gòu)，唯有勤練內(nèi)功，方能適應不同環(huán)境的變化。