做好國有企業(yè)人力資源管理

黃春香

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理.

人力資源管理的重要性

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。站在企業(yè)發(fā)展角度來講，良好的人力資源制度與管理模式是不可或缺的，這屬于企業(yè)必備模式之一。企業(yè)想要保持旺盛的生命力及發(fā)展態(tài)度，提高自身市場競爭意識，就一定要著手對于人才的培養(yǎng)，從觀念上就要重視人才，為企業(yè)長效發(fā)展提供后備人才支持，此乃國有企業(yè)保持市場競爭力的關(guān)鍵所在。在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源管理肯定就是企業(yè)長效發(fā)展的重點所在，對于企業(yè)的盈利產(chǎn)生較大影響。當(dāng)前形式下，企業(yè)的發(fā)展不能完全簡單的看作是物質(zhì)資本的運作能力，我們必須加強知識技能方面的積累，以及創(chuàng)新能力挖掘，同時還要比較員工對于專業(yè)知識的掌握，將人才當(dāng)作企業(yè)發(fā)展中非常重要的戰(zhàn)略資源。國有企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，才能提高效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。

人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)人力資源管理觀念落后，投入少。國有企業(yè)普遍存在不重視人力資源的觀念。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。二是沒有把當(dāng)前人力資源管理與過去的人事管理區(qū)分對待，同時也沒有制定有效的人力資源開發(fā)機制，而且投資與保障體系也并不完善。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理部門與過去有著較大區(qū)別，現(xiàn)如今必須適當(dāng)提升員工的自我發(fā)展意識，讓員工充分發(fā)掘自身潛在價值，為他們提供更為切實的服務(wù)，并將員工作為企業(yè)的優(yōu)勢資源來對待，用科學(xué)的、人性的方式來看待他們，此為以人為本。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

缺乏合理的淘汰機制?，F(xiàn)如今，國有企業(yè)有很多問題都亟待解決，其中，冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾首當(dāng)其沖，也是最為突出的。當(dāng)前，國有企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制影響太深，企業(yè)內(nèi)部通常都缺乏合理的競爭機制與淘汰機制，閑散人員太多，而真正有用之人卻無法施展自己的才華，最終導(dǎo)致勞動生產(chǎn)效率持續(xù)下降，而成本卻不斷提高，企業(yè)也因此深受其害。另外，絕大多數(shù)企業(yè)都缺乏具備管理才能的高素質(zhì)人才，這就越發(fā)體現(xiàn)了企業(yè)對于人才儲備的重要性。

缺乏科學(xué)的激勵機制。當(dāng)前，大多數(shù)國有企業(yè)在員工激勵方面都或多或少的存在偏差，他們大多只關(guān)注員工職位的升遷，而對于員工技能的充分施展卻沒有重視起來。誠然，許多員工被發(fā)現(xiàn)具備良好的管理技能，在調(diào)任領(lǐng)導(dǎo)崗位之后也同樣能發(fā)揮出很好的領(lǐng)導(dǎo)只能，但是這不屬于自然定律，其中也存在著很多不確定性。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技能員工存在較大差別，無論是在個人素質(zhì)以及管理能力方面，因此，不管技術(shù)性員工在崗位上發(fā)揮多么出色，他都不一定能成為良好的企業(yè)管理者。

企業(yè)文化沒有真正建立。很多國有企業(yè)認為，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

加強人力資源管理的途徑

建立有效的人力資源選拔與配置機制。企業(yè)內(nèi)部必須建立切實可行的人才招聘制度，而且還應(yīng)制定行之有效的競爭機制，充分挖掘人才，留住人才。當(dāng)前，大部分企業(yè)都還在實行領(lǐng)導(dǎo)任命制度，這種制度其最終結(jié)果就是亂象叢生，人才流失嚴重。想要改變現(xiàn)狀，就一定要制定完善的招聘機制，嚴格遵循制度辦事，通過競爭機制來選擇發(fā)掘優(yōu)質(zhì)人才，讓這些具備創(chuàng)新精神和開拓意識的優(yōu)秀員工得到合理配置，使企業(yè)內(nèi)部人才有用武之地。

健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的：其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的：第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。

完善以績效為中心的人力資源管理體系。一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效，人力資源管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，首先為了適應(yīng)國有企業(yè)的靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)，按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本。

制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。合理設(shè)計和良好實施是國有企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。在建立合理的薪酬制度的過程中，要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。

加強人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。強化和重視企業(yè)人力資源方面的培訓(xùn)工作，對于企業(yè)管理者來講非常重要，這直接體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的決策能力。必須深入挖掘人力資源管理的潛質(zhì)所在，才能使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。讓人力資源管理工作得到質(zhì)的提升，方可使企業(yè)的市場競爭力更加明顯。另外，切實建立企業(yè)用人機制，還必須完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，這樣方可使員工不斷提升自身綜合素質(zhì)。

加強‘以人為本的企業(yè)文化構(gòu)建。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織管理能力。在企業(yè)文化方面，必須體現(xiàn)出人性化的管理機制，將企業(yè)的市場競爭力與科學(xué)發(fā)展觀作為目標，盡可能將員工的思維模式進行修正。以企業(yè)文化來塑造內(nèi)部環(huán)境，讓企業(yè)充分體現(xiàn)出凝聚力，讓員工真正實現(xiàn)主人翁精神，充分調(diào)動積極性與創(chuàng)造能力，這樣才能讓企業(yè)得以長效發(fā)展，企業(yè)也可以始終保持一種核心競爭力。