曹雁

一、員工需求的概念

員工需求是指員工在生理和心理上的一種內(nèi)在匱乏狀態(tài)，是員工行為的內(nèi)在驅動力（鄧曉冰，2014）。它表現(xiàn)出員工的生存和發(fā)展對客觀條件的依賴性，是員工行為驅動力的源泉。不同的個體需求不同，即便需求類型相同，具體的內(nèi)容強度也不同，退一步哪怕是同一個體不同的階段需求也不同。劉瑋（2007）提出員工有三大基本需求：一是滿足生理需要即賺足夠的錢使生活越過越好;二是滿足安全和保障的需要即有團隊歸屬感;三是實現(xiàn)自我的需要即被承認和尊重。有研究表明同一個員工，在不同的年齡階段、發(fā)展階段需求內(nèi)容也不同，性別不同需求的側重點也有可能不同，其中男性可能更多地注重企業(yè)的前途和個人的發(fā)展，而女性則更多地關注報酬。職務的差異也會導致需求的差異，普通員工往往關注及時的現(xiàn)金獎勵，高職級的員工則更多地關注長效的獎勵。

二、員工需求管理的必要性

人本管理理論認為，人是組織重要的資源，是組織管理活動的核心，管理的主體應當是組織成員。人本管理理論就是通過利用和開發(fā)組織人力資源服務組織內(nèi)外部利益相關者，以達到組織目標和組織成員個人目標共同實現(xiàn)的管理理論和管理實踐活動的總稱（王正春，2006）。

人際關系理論（梅約，1927—1932）認為管理應當以人為中心，在鼓勵人的積極性上下工夫。人不僅僅是經(jīng)濟人也是社會人，影響工作積極性的因素除了物質方面的因素外，更關鍵的是心理和社會方面的因素。企業(yè)中以感情邏輯為行為標準的非正式組織是影響人的生產(chǎn)積極性的重要因素。在提高生產(chǎn)率方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小，但歸根結底滿足人的欲望是關鍵。企業(yè)中人的管理要實現(xiàn)的目標歸納起來有兩個維度，從企業(yè)的維度看，人的管理的目標一是要讓人了解并理解組織目標，以確保組織目標得以實現(xiàn);二是恰當及時地鼓勵獎賞，提高工作效率，促進組織的發(fā)展;三是使組織中的成員了解其職責、權力、義務范圍以及與他們在工作上的關系，確保組織內(nèi)部的正常運轉和協(xié)調(diào)。從人的維度看，員工管理的目標是指導和協(xié)助員工提升自身綜合素質，通過檢查員工工作績效和個人潛力，促使員工得到成長和發(fā)展，使員工從工作中得到滿足感（王正春，2006）。

三、H公司員工需求管理現(xiàn)狀

H公司是在計劃經(jīng)濟體制下產(chǎn)生，由文化事業(yè)單位轉企改制而來的國有文化企業(yè)，在國有企業(yè)分類中被界定為公益二類國有企業(yè)。國有文化企業(yè)員工需求管理存在的問題，H公司都存在，只是嚴重程度不同而已。

1.在管理水平上，由于H公司從事人力資源管理的人員都非專業(yè)人士，人力資源工作的重要性得不到充分的認識，各級公司負責人力資源工作的人員多半由負責辦公室工作的同志兼任。人手及人員能力素質問題使得專業(yè)的、系統(tǒng)的、全面的人力資源管理工作無法開展，人力資源管理水平低，仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源成本管理的意識比較普遍。

2.在管理意識上，沒有員工需求管理的意識，管理的對象依然是“事”而不是“人”。

3.在管理內(nèi)容上，一是薪酬制度尤其是工資結構仍沿襲了計劃經(jīng)濟體制下事業(yè)單位的工資結構，工資結構復雜，正式工保留了檔案工資，績效工資的激勵作用不明顯。不少接受訪談的員工都提到了薪酬不合理的問題，尤其是普通員工，談到“目前的薪酬體制過于老舊，不能適應新情況，物價高漲薪酬卻沒有太大變化，員工也缺乏晉升渠道，能力與薪酬不對等的矛盾日益突出”。二是福利發(fā)放不規(guī)范。三是績效考核流于形式，考核結果與激勵沒有太大的關系。四是晉升機制不規(guī)范、不透明，晉升通道不暢。五是從未將職業(yè)生涯管理納入人力資源管理的視野。六是企業(yè)文化建設遭到破壞后得不到很好的修復，工會在企業(yè)文化建設中沒有發(fā)揮其應有的作用。

四、優(yōu)化H公司員工需求管理的途徑和方向

為了找到進一步優(yōu)化H公司員工需求管理的途徑和方向，筆者對H公司員工需求動機進行了問卷調(diào)查，通過員工需求動機數(shù)據(jù)進行信度分析、因子分析，構建結構方程模型，得出結論：

圖1表明在管理崗位的員工盡管具有工作厭倦感，但是還是具有對工作的期望。工作成就感與工作厭倦感呈現(xiàn)負相關關系（-0.13）。從總體而言工作成就感的系數(shù)比工作厭倦感的系數(shù)略高，工作成就感對于工作期望的促進作用更為明顯。因此，對于管理崗位的員工的需求管理，要表現(xiàn)出對他們晉升需求的關注和壓力調(diào)節(jié)的心理干預，以維持和提高他們工作的積極性，通過工作期望的滿足，提升他們的工作成就感，降低他們工作的厭倦感，以提升工作效率，達到組織、個人的協(xié)調(diào)發(fā)展。

圖2表明業(yè)務崗位員工工作成就感越高，對工作的期望越高。工作成就感與工作厭倦感則呈現(xiàn)負相關關系（-0.07）。從總體而言工作成就感對于工作期望具有促進作用，而工作厭倦感對于工作期望具有阻礙作用。因此，對這類崗位的員工的需求管理要側重于關注其工作環(huán)境需求的滿足，上下級關系的管理，即上級要對其業(yè)績作出及時的評價，要保障其下班之后的時間不被工作打擾，要給其個性自由發(fā)揮提供平臺。

圖3表明專業(yè)技術崗位員工工作成就感越高，對工作的期望越高;而工作厭倦感與工作期望的相關系數(shù)為-0.24，工作成就感與工作厭倦感呈現(xiàn)負相關關系（-0.10）。從總體而言工作成就感對于工作期望具有促進作用，而工作厭倦感對于工作期望具有阻礙作用。因此對于專業(yè)技術崗位的員工需求管理要更側重對安全需求的滿足和自我實現(xiàn)需求的關注，尤其在薪酬、發(fā)展平臺上，要給予更多的關注。

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（作者單位：廣西新華書店集團股份有限公司）