企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建對策

摘 要：隨著我國社會的快速發(fā)展，各大企業(yè)都采取了有效措施來對人力資源進行管理，而企業(yè)人力資源薪酬激勵機制成為了提高員工工作積極性的重要手段。員工的薪酬的高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工的工資高，對工作的積極性就會提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會有所提高，相反亦成立。但是到目前為止，企業(yè)在人力資源薪酬激勵機制的構建方面仍然存在著許多問題。本文就企業(yè)在人力資源薪酬激勵機制的構建方面存在的問題以及解決策略進行簡要分析。

關鍵詞：人力資源；薪酬；問題；解決措施

隨著世界經(jīng)濟的全球化發(fā)展，各大企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理在愈加激烈的市場競爭中的作用也越來越顯著。為了激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)健康有序地發(fā)展，很多企業(yè)致力于建立完善的人力資源薪酬激勵機制。因此，企業(yè)的人力資源薪酬激勵機制的構建對策尤為重要。

1 構建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制過程中存在的問題

1.1 企業(yè)自身固步自封，采取傳統(tǒng)的、單一的薪酬激勵機制

在企業(yè)的長久發(fā)展過程中，通常對表現(xiàn)好的員工進行物質獎勵，即發(fā)獎金、發(fā)獎品，極少進行非物質獎勵。所謂“非物質獎勵”就是給有想法、有才能的員工提供施展抱負的平臺，進行精神層面的獎勵。單一的薪酬激勵機制束縛了員工的目光，使員工無法從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，綜合考慮各種影響因素進行工作。也有一些企業(yè)采取較為先進的人力資源薪酬激勵機制，即績效考核，但是在實施過程中也出現(xiàn)了許多問題。在績效考核中，性能測試結果并不能真實反映實際性能，只是一種形式上的表現(xiàn)，沒有起到激勵效果，也無法真正調動員工的工作積極性。

1.2 培訓課程與企業(yè)需求脫節(jié)

絕大多數(shù)企業(yè)都會在員工入職前對員工進行相應崗位的培訓，讓員工提前了解相應崗位的制度要求和工作要求，但是很多企業(yè)開設的培訓課程針對性不強，使崗位需求與長期職業(yè)

發(fā)展需求脫節(jié)，極易給員工帶來困惑，同時，管理人員與員工之間缺乏及時的溝通交流，使得管理人員無法及時了解員工對任職崗位的個人的真實想法，或者是員工在其他方面遇到的問題，降低了員工對該企業(yè)的信任度的同時也降低了員工的工作積極性。

1.3 企業(yè)的人力資源薪酬體系不符合企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標

企業(yè)員工的薪酬體系由企業(yè)的高層管理者根據(jù)企業(yè)的實際情況進行確定，員工的自主性在這方面毫無作用，而薪酬激勵的標準卻影響著員工的主觀能動性，企業(yè)的高層管理者無法與員工及時進行交流，企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標與員工的薪酬體系脫節(jié)，與員工對薪酬的心理預期差距甚遠，只是一昧地前進，沒有及時聽取員工的意見和建議，打擊了員工的工作積極性。企業(yè)的人力資源薪酬體系與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標的脫節(jié)在一定程度上制約了企業(yè)自身的發(fā)展，也不利于企業(yè)內(nèi)部的團結與協(xié)調合作。

2 企業(yè)的人力資源薪酬激勵機制的相關問題的解決策略

2.1 建立完善的、先進的、多樣化的人、有差異性的力資源薪酬激勵機制

企業(yè)的管理人員在對員工進行工作考核時，要秉承公開公正公平的原則，并根據(jù)員工的不同工作崗位實行不同的薪酬激勵機制，以確保薪酬激勵機制的差異性，提高員工的工作積極性，并且真正實現(xiàn)以人為本的企業(yè)經(jīng)營目標。在進行員工薪酬激勵機制時，鼓勵員工多勞多得，以工作效率的高低作為員工的薪酬獎勵依據(jù)，增強員工的工作滿足感，并且能夠提高員工的工作效率。另外，在構建企業(yè)的人力資源薪酬激勵機制時，企業(yè)可以采取多樣化的員工薪酬激勵機制，盡最大努力滿足員工的需求。企業(yè)可以從短期激勵機制和長期激勵機制入手，企業(yè)可以借助這兩種員工薪酬激勵方式來為員工提供福利、進行物質獎勵和精神獎勵等，這兩種員工薪酬激勵方式的合理實施將促進企業(yè)的多樣化員工薪酬激勵機制的運行與完善。

2.2 企業(yè)要加強員工的培訓課程的管理，為員工創(chuàng)建薪酬激勵溝通交流平臺

鑒于在企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中存在員工的培訓課程針對性不強，崗位需要與長期職業(yè)需要脫節(jié)等問題，企業(yè)應該采取相應的措施來加強對員工培訓課程的管理，企業(yè)可以為員工創(chuàng)建薪酬激勵溝通交流平臺，加強企業(yè)管理人員與員工的溝通交流，便于企業(yè)管理人員及時了解員工對企業(yè)的真實想法，加強企業(yè)的管理。企業(yè)可以對員工進行專業(yè)和技術路線的培訓，彌補員工技術上的不足，增強員工的技能多樣性和技能專業(yè)性。針對員工的不同崗位開設不同的員工培訓課程并加強管理，在員工的崗位培訓過程中進行適度的崗位培訓考核，便于員工提前認識到自身存在的不足以及及時糾正員工對自己的任職崗位的錯誤認識。隨著網(wǎng)絡技術的快速發(fā)展，網(wǎng)絡信息技術已經(jīng)實現(xiàn)了全民普及，企業(yè)可以依靠網(wǎng)絡技術創(chuàng)建員工薪酬激勵溝通交流平臺，反饋員工的意見信息，實現(xiàn)企業(yè)管理人員與員工雙向交流體系，相關人員也應該定期進行總結報告，這種方法必須做到公開透明并且不能進行“秋后算賬”。企業(yè)管理人員要經(jīng)常與員工進行溝通交流，聽取員工的意見和建議，并鼓勵員工積極參與到員工薪酬激勵溝通交流中來，勇敢說出自己心中的真實想法，充分調動員工的工作積極性，而且能夠提升企業(yè)領導者的領導能力。

2.3 企業(yè)應該構建公開透明的人力資源薪酬激勵機制

每一種完善的機制的背后都有監(jiān)督機制和制約機制的存在，盡管目前的企業(yè)人力資源薪酬激勵機制并不十分完善，但是仍需要監(jiān)督機制來確保企業(yè)人力資源薪酬激勵機制能夠順利實施。企業(yè)管理人員若想該企業(yè)能夠一直保持健康有序的發(fā)展，單靠企業(yè)管理人員制定的企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標是不行的，必須充分調動企業(yè)員工的工作積極性，使企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標與員工的薪酬體系相符合。同時，企業(yè)管理人員必須保證員工考核的過程、結果、審核過程和審核結果等全過程都是在公開透明的情況下進行，只有這樣才能保證獎懲制度的無異議性，同時也保證員工薪酬激勵機制能夠順利進行。因此，企業(yè)可以定期公布該企業(yè)的人力資源薪酬激勵機制的工作進程，也可以利用網(wǎng)絡技術通過員工薪酬激勵溝通交流平臺進行及時公布。企業(yè)也可以設立專業(yè)的監(jiān)督管理部門，對企業(yè)的人力資源薪酬激勵機制的運行進行實時監(jiān)督和調控，以確保員工薪酬激勵機制能夠順利進行，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，充分發(fā)揮員工的自主能動性，有利于實現(xiàn)員工的自身價值，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

3 結語

隨著我國社會的快速發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理的作用也越來越顯著，企業(yè)的人力資源薪酬激勵機制現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，企業(yè)要不斷完善員工的考核機制，實行多種人力資源薪酬激勵機制，同時實現(xiàn)人力資源薪酬激勵機制的差異性，保證員工薪酬激勵機制的公開透明性，構建一個科學、合理、合法的企業(yè)人力資源薪酬激勵機制，以此來充分調動員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的健康有序發(fā)展。

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作者簡介

劉鑫（1986-），男，陜西漢中人，就職于漢中市漢臺區(qū)農(nóng)村信用合作聯(lián)社，致力于農(nóng)村金融研究。