六大陷阱，為什么規(guī)章制度形同虛設(shè)

張倩茹

“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”可能是目前企業(yè)在單方解除員工勞動關(guān)系時，使用得最多的解除依據(jù)了。因為這個依據(jù)，不像“嚴(yán)重失職”那樣需要準(zhǔn)備一系列諸如工作職責(zé)、嚴(yán)重程度、重大損害、因果關(guān)系等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經(jīng)過復(fù)雜的調(diào)崗培訓(xùn)程序，最后還得支付一筆不菲的經(jīng)濟補償。它只要員工存在相關(guān)的違紀(jì)事實，企業(yè)有對應(yīng)的制度依據(jù)，就可以“兵不血刃”地幫助企業(yè)處理好“問題員工”。殊不知，千里之堤，潰于蟻穴。有時候，企業(yè)的規(guī)章制度中的一點小紕漏，就可能讓企業(yè)背上“違法解除”的慘重代價。

只有責(zé)任，沒有后果

在日常咨詢中，我們經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中必須怎么做或者不得怎么做，比如，應(yīng)該按時上下班，不得隨意遲到早退等等，然而，很遺憾的是其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內(nèi)容，會得到怎樣的處罰。這樣一來，當(dāng)員工出現(xiàn)了一些違紀(jì)行為，公司應(yīng)當(dāng)給予哪些處罰就變得模棱兩可。而解除勞動合同，可以說是勞動過程中最嚴(yán)厲的處罰，在沒有明確規(guī)定的情況下，公司如果擅自使用“極刑”，就可能會導(dǎo)致敗訴。

曹某于2013年4月9日入職A公司，擔(dān)任電工。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊內(nèi)容確認(rèn)書》。該手冊中規(guī)定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛(wèi)生規(guī)則并注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經(jīng)濟賠償。

2015年1月5日上午，曹某因?qū)べY數(shù)額不滿大鬧人事部，并砸壞辦公電腦的鍵盤。A公司認(rèn)為，曹某的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，給公司造成了極壞的影響和生產(chǎn)安全隱患，故根據(jù)員工手冊，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。

曹某于2015年1月15日向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

該案件經(jīng)過仲裁、一審和二審，法院認(rèn)為，用人單位單方即時解除勞動合同是一種嚴(yán)厲的解雇行為，法律上對于用人單位行使解除權(quán)限定較為嚴(yán)格。曹某因工資數(shù)額問題與人事部有關(guān)人員發(fā)生爭執(zhí)，作為公司員工，在與公司發(fā)生糾紛時，不能妥善控制情緒，不愛惜公司財物，確實不妥。但公司未舉證證明曹某的行為已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，且曹某的行為尚未達(dá)到可以解除勞動關(guān)系的嚴(yán)重程度。因此，A公司以該事由解除勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定。

其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規(guī)章制度，又或者雖然制定了規(guī)章制度，但是違紀(jì)情形中，沒有提到類似的違紀(jì)事實，這樣的一些情況，一旦公司發(fā)現(xiàn)員工存在一些不當(dāng)行為，期望通過嚴(yán)重違紀(jì)來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風(fēng)險。

因此，公司在制定規(guī)章制度時，一方面，應(yīng)當(dāng)盡可能詳盡地在違紀(jì)事由中列明相應(yīng)的違紀(jì)事實及對應(yīng)后果，另一方面，盡可能對處罰措施根據(jù)過錯大小進(jìn)行等級劃分，比如同一種違紀(jì)行為，未造成損失的，給予警告；造成輕微損失的，給予記過；造成重大損失的，方給予解除合同處理。當(dāng)然，任何一項制度，都不可能詳盡列舉違紀(jì)事實，但是卻可以根據(jù)實際需要對制度進(jìn)行及時更新，最大限度地減少風(fēng)險。

另外，還應(yīng)當(dāng)切忌在設(shè)置后果時，將處罰方式定義為“選擇題”，比如有些公司規(guī)定，未經(jīng)公司允許帶領(lǐng)非工作人員進(jìn)入辦公場所，公司有權(quán)警告、記過直至解除勞動合同。類似選擇型的規(guī)定實質(zhì)上形同虛設(shè)，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。

雖有“明文”規(guī)定，但不合法

實踐中，還有些企業(yè)非常強勢，總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行，比如在制度中規(guī)定，不準(zhǔn)同事之間戀愛結(jié)婚，不準(zhǔn)入職低于三年的員工結(jié)婚生子，諸如此類，不一而足。這些規(guī)定，有些違反了我國《婚姻法》中規(guī)定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權(quán)構(gòu)成了侵犯和干涉，有些違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的有關(guān)規(guī)定。實質(zhì)上，作為用人單位，企業(yè)無權(quán)在勞動合同或規(guī)章制度中限制員工的婚姻自由和生育權(quán)。這些和國家法律相沖突的內(nèi)容，不僅嚴(yán)重侵犯了員工的合法權(quán)益，最終還會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。

2010年1月18日，馬某應(yīng)聘到B公司上班并簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工戀愛結(jié)婚嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除了與馬某的勞動關(guān)系。之后，馬某未再到公司上班，并于當(dāng)月向當(dāng)?shù)刂俨梦暾埩藙趧又俨茫蠊局Ц哆`法解除勞動合同的賠償金。

法院認(rèn)為，《婚姻法》規(guī)定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄”。B公司的人事管理制度有關(guān)條款干涉了馬某的婚姻自由，違反了《婚姻法》的規(guī)定，解除的依據(jù)不合法，屬于違法解除勞動關(guān)系，按照《勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向馬某支付賠償金。

需要提醒的是，不合法的規(guī)章制度，并不是只有在公司主動使用它來解除勞動關(guān)系時才會給公司帶來經(jīng)濟損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風(fēng)險。具體有哪些風(fēng)險呢？

第一，規(guī)章制度不合法，損害了員工權(quán)益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系，即用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第二，規(guī)章制度不合法，員工為此向勞動監(jiān)察部門舉報，公司可能會被勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對自身的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，及時對不符合法律規(guī)定的內(nèi)容或條款進(jìn)行修訂，避免不必要的損失。

內(nèi)容看似合法，但不合理

在現(xiàn)行有效的國家法律、法規(guī)當(dāng)中，雖然并沒有對規(guī)章制度的合理性做出強制性規(guī)定，但是，根據(jù)目前各地的司法實踐，對規(guī)章制度內(nèi)容的合理性審查已經(jīng)成為大勢所趨?？v然有不少觀點認(rèn)為，只要企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容不與法律的強制性規(guī)定相沖突，則仲裁委或人民法院就不會主動地去審查制度的合法性。但是，從掌握的司法判例來看，那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規(guī)章制度，在使用過程中，其效力都會被直接否決。這其實也是司法部門對企業(yè)和勞動者之間的利益關(guān)系所作的一種合理調(diào)節(jié)，嚴(yán)防企業(yè)濫用用工管理自主權(quán)。

張某于2007年11月5日進(jìn)入C公司，同年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為3年。勞動合同對張某的工作崗位、工資等事項進(jìn)行了約定。C公司于2008年9月召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月某休息日，張某乘坐一輛“黑車”前往C公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，C公司向張某發(fā)出離職通知單，以乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。

張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，禁止坐“黑車”的規(guī)定適宜進(jìn)行倡導(dǎo)性規(guī)定，不宜作為禁止性規(guī)定，C公司以勞動者違反該規(guī)定為由解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)依法向張某支付賠償金。

這個案例來源于江蘇省法院公布的2011年度勞動爭議十大典型案例之一。本案也給企業(yè)敲響了警鐘，企業(yè)的規(guī)章制度并不是可以隨意設(shè)置的，不僅需要確保合法合規(guī)，還需要確保合情合理。

因此，企業(yè)在審查規(guī)章制度的合法性的同時，還應(yīng)當(dāng)審查該制度的合理性。對于合理性的審查，可以從三方面入手：

第一，管控的范圍是否已經(jīng)超越了勞動過程或勞動管理范疇。如案例中對于非工作時間進(jìn)行的越位管理；

第二，規(guī)定的內(nèi)容是否違背了公序良俗。比如有些公司規(guī)定，遇到結(jié)婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過50元。那么，假設(shè)管理者收受了200元的禮金，是否就可以合法解雇呢？顯然不是，禮尚往來是一項世俗禮儀，同事間有喜事，200元禮金并沒有超越當(dāng)前經(jīng)濟狀況，屬于合理范圍。公司的規(guī)章制度不宜過于苛刻，而應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗；

第三，責(zé)罰是否對等，即要求員工承擔(dān)的勞動責(zé)任，是否與其所需要承擔(dān)的法律后果相適應(yīng)，是否超越了普遍的認(rèn)知。如某些公司規(guī)定不得在工作時間內(nèi)飲食，否則屬于嚴(yán)重違紀(jì)，那么假如員工上班時間肚子餓了，吃了一點東西，公司就直接解除，顯然有些管理過當(dāng)了。

內(nèi)容合法合理，但與勞動合同相抵

有些企業(yè)喜歡把一些不確定的福利寫在Offer或勞動合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年終獎，但由于篇幅有限，勞動合同經(jīng)常沒有將相關(guān)的享受條件、享受范圍等規(guī)定同時涵蓋在內(nèi)，這樣，可能原本在制度中有諸多約束的福利，在勞動合同中卻可以不加限制就能享受。在這種情況下，企業(yè)規(guī)章制度雖然合法合理，卻與勞動合同約定的內(nèi)容產(chǎn)生了偏差。

最高人民法院 《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋 〔2006〕6號）第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持，因為企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度只是一般性規(guī)定，而勞動合同的約定具有特別性和專屬性。因此，當(dāng)兩者的內(nèi)容相沖突時，勞動合同的約定要優(yōu)先于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。

2012年11月5日，李某入職D公司工作，并于當(dāng)日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同中約定，公司將在每年年底對李某進(jìn)行業(yè)績考評，并根據(jù)考評的結(jié)果向李某額外發(fā)放一個月的工資作為當(dāng)年的年終獎。

2013年9月，公司依法重新制定并公布實施了新的年終獎制度。新年終獎制度規(guī)定，從2014年1月1日起，公司將實行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時間滿12個月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪，舊的年終考評獎勵制度將同時廢止。

2015年11月4日，公司以勞動合同到期，公司不再續(xù)簽勞動合同為由書面通知李某終止勞動合同，并發(fā)放了終止勞動合同經(jīng)濟補償。李某對此沒有異議，但要求公司按勞動合同約定如期支付年終獎金。公司認(rèn)為按新的年終雙薪制度，李某無權(quán)享受年終獎金。因此，雙方無法達(dá)成協(xié)商，李某提起仲裁，要求公司按照勞動合同約定支付當(dāng)年年終獎。最終仲裁委支持了李某的請求。

為什么李某的仲裁請求能得到支持呢？這個其實就涉及了勞動合同和規(guī)章制度的效力判定問題。勞動合同的訂立和變更是需要雙方協(xié)商一致的，是雙方共同達(dá)成的意思表示，而規(guī)章制度，則更多的是企業(yè)單方依據(jù)用工自主權(quán)確定的管理規(guī)則，盡管它需要經(jīng)過民主程序，但最終仍然主要體現(xiàn)企業(yè)單方的意志。所以，雙方約定的效力要比單方制定的效力要高。也基于此，最高院在司法解釋中做了規(guī)定，明確賦予了勞動者優(yōu)先選擇權(quán)。

因此，對于一些具有約束性條款或限制性條款的規(guī)章制度內(nèi)容，凡涉及部分內(nèi)容公司認(rèn)為有必要在勞動合同中提及時，應(yīng)盡可能使用指引性的條款，而非確定性條款。比如，可以在勞動合同中約定，根據(jù)公司的相關(guān)制度享受公司福利年假，或根據(jù)公司的現(xiàn)行薪酬制度享受年終獎等。同時，在規(guī)章制度進(jìn)行修改時，應(yīng)留意是否存在與之前簽訂的勞動合同不一致或相沖突的地方，如果有，應(yīng)及時和員工辦理勞動合同變更，避免因兩者沖突而發(fā)生不必要的麻煩。

內(nèi)容合法合理，但制定程序不合法

目前，企業(yè)非常重視公司內(nèi)部規(guī)章制度，但是，一份合法有效的規(guī)章制度，并不是企業(yè)把它撰寫出來，然后公布實施，就可以作為企業(yè)處理勞動爭議的參考依據(jù)，它的制定還需要經(jīng)過一定的法定程序。因此，對于未依法經(jīng)民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，理論上是不能夠作為企業(yè)處罰員工的依據(jù)的，否則，企業(yè)就會面臨違法解除的風(fēng)險。

尹某系E公司銷售部員工，最后一期勞動合同期限為2012年2月2日至2014年2月1日。2013年10月，E公司實行上下班簽到制度。同時，公司公布的考勤制度規(guī)定，凡是沒有簽到簽離或代簽的員工，一律按曠工處理。另外，員工手冊同時規(guī)定，連續(xù)曠工2天或30日內(nèi)累計曠工3天的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)情形，公司可解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟補償金。

2013年10月16日至2013年10月30日期間，尹某于2013年10月18日上午10：00簽名簽到，其余時間未有尹某簽到記錄。公司遂以尹某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與尹某的勞動合同。尹某不服提起仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。

該案經(jīng)過仲裁、一審和二審，法院認(rèn)為：E公司于2013年10月實施的考勤制度改變了原有考勤的辦法，新的考勤方法涉及職工的重大利益，公司應(yīng)當(dāng)依法履行制定程序。因公司未能履行法定程序，新的考勤制度無效，由此衍生出的解除行為沒有法律依據(jù)，應(yīng)向尹某支付賠償金。

需要特別提醒的是，在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，為了尊重企業(yè)的用工自主權(quán)，不少地方的審判實踐對于規(guī)章制度的民主程序已經(jīng)有所放松，即只要用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容合法合理且已經(jīng)向員工公示，就可以作為用人單位處罰員工的依據(jù)。有統(tǒng)計表明，上海和廣州地區(qū)對于規(guī)章制度的民主流程方面的審查就相對寬松，而北京、江蘇和浙江等地，則對民主程序非常嚴(yán)格，即只要用人單位的規(guī)章制度缺乏民主流程，就會導(dǎo)致規(guī)章制度無效，進(jìn)而導(dǎo)致違法解除。

因此，公司應(yīng)對內(nèi)容的規(guī)章制度進(jìn)行梳理，將涉及員工切身利益的制度整理出來，并核實這些制度在制定過程中的相關(guān)文件，一旦發(fā)現(xiàn)存在程序不合規(guī)的情況，應(yīng)及時補正完善。一般可以從以下幾點入手：

第一，制度的制定主體與員工的勞動合同主體是否一致。比如，有一種很常見的現(xiàn)象，就是母子公司、集團(tuán)公司或關(guān)聯(lián)公司之間的規(guī)章制度互為使用的問題。但是，員工如果在子公司上班，一旦發(fā)生違紀(jì)事實，只能按照子公司的規(guī)章制度進(jìn)行處理，而不能照搬母公司的規(guī)章制度。如果到發(fā)生爭議時公司才發(fā)現(xiàn)主體不一致的情況，只能后悔莫及了。

第二，制定制度時是否向員工征求過意見，是否與全體員工或職工代表或工會經(jīng)過平等協(xié)商，比如材料中是否存在征求意見的通知或表格，是否存在協(xié)商的會議紀(jì)要等等。如果沒有，建議盡快對相關(guān)制度的程序進(jìn)行補足，以避免日后出現(xiàn)不必要的損失。

內(nèi)容、程序均合法，但未有效告知

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。應(yīng)該來說，在公司公告欄公示，或者群發(fā)郵件等等方式，在理論上都是合法的告知方法，但是，這一類簡便的告知方式，雙方一旦發(fā)生爭議，公司存在很大的有效舉證難度，對公司很不利。一旦公司無法證明已經(jīng)將制度內(nèi)容告知過員工，則該制度對員工不產(chǎn)生效力。

2011年3月，梁某進(jìn)入F廠，任車間工人。2014年7月16日，下夜班后饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲，被來車間巡視的廠長見到。隨后，廠里通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了該廠的規(guī)章制度，決定扣發(fā)梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續(xù)履行合同，并判決公司扣發(fā)獎金的決定無效。梁某認(rèn)為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規(guī)定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。

法院經(jīng)過審理認(rèn)為，F(xiàn)廠并沒有足夠證據(jù)證明其將相關(guān)的“規(guī)章制度”對梁某做出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內(nèi)飲酒。因此，該“規(guī)章制度”對梁某沒有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據(jù)。同時，當(dāng)時是下班時間，且其行為并沒有違反相關(guān)的法律規(guī)定，故法院支持梁某的訴訟請求。

對于規(guī)章制度的具體告知方式，法律是沒有明文規(guī)定的，因此，筆者認(rèn)為，企業(yè)在選擇告知方式的時候，為了避免不必要的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)盡可能地選擇那些操作簡單、舉證容易的方式，一般來說應(yīng)優(yōu)先選擇讓員工本人在書面材料上簽字并確認(rèn)已知悉和了解全部制度內(nèi)容，且同意遵守。而相對而言，其他諸如在公司的告示欄張榜公告、群發(fā)郵件、讓員工上內(nèi)網(wǎng)查詢等方式，都存在一定的舉證風(fēng)險，都不值得推薦。另外，若企業(yè)人數(shù)眾多，材料保管經(jīng)常出現(xiàn)遺失情況的，還建議定期組織員工對制度進(jìn)行培訓(xùn)、考試等，一方面能夠?qū)镜母嬷C據(jù)進(jìn)行加強，另一方面也能起到重申紀(jì)律的作用，有效維護(hù)管理秩序。

以上就是企業(yè)在司法判例中，因規(guī)章制度存有瑕疵而出現(xiàn)的六大敗訴點，當(dāng)然，除此之外，可能還會有其他的一些敗訴點，比如企業(yè)內(nèi)部不同的規(guī)章制度的內(nèi)容出現(xiàn)沖突，制度內(nèi)容顯失公平等等，這些問題都應(yīng)時時引起企業(yè)注意。企業(yè)只有確保自身制定的規(guī)章制度條款表述嚴(yán)謹(jǐn)、走好程序、做好告知，才能讓規(guī)章制度這把利劍幫助公司“斬斷”勞動糾紛。