文_郝華

摸索符合中國國情和企情的維權思路和方式

文_郝華

維護職工合法權益，是中國企業(yè)工會組織的基本職責，但不是唯一職責?！按龠M企業(yè)發(fā)展，維護職工權益”的基本原則，“維護、 建設、參與、 教育”等四項職能，工會主席的經濟身份是企業(yè)一員，政治身份是員工代表。這些特點和要求，決定了中國企業(yè)工人和企業(yè)工會組織維權的特殊性、艱巨性和復雜性。工會組織必須積極探索符合中國基本國情、企情的特有的維權思路和維權方式，才能不負重托，不辱使命。

在促進企業(yè)發(fā)展的過程中，增強工會組織維權的底氣和力量。從長遠來看，維護職工權益與維護企業(yè)利益是一致的。但在實際當中，這二者發(fā)生沖突是難以避免的。企業(yè)工會組織要堅持“兩個維護”的統(tǒng)一，把維權放到整個企業(yè)發(fā)展的大局中去考慮、籌劃和實施，從實際出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，突出重點，協調推進，循序漸進，才能行得通、走得順、走得好、走得遠。

《中國工會章程》確定企業(yè)工會工作的原則為“促進企業(yè)發(fā)展，維護職工權益”，這是中國特色社會主義道路所決定的。因此，企業(yè)工會組織必須把自己擺進去，把自己放到企業(yè)里，融入到企業(yè)中，先做企業(yè)的參謀、企業(yè)的軍師、企業(yè)的幫手，再做企業(yè)和員工的政委，努力構建相互促進，互利共贏，共同發(fā)展的新型工（會）企關系。

要先做貢獻，再說感受。俗話說，手里沒有一把米，喚雞雞都不理。工會組織如果在促進企業(yè)發(fā)展方面缺乏建樹，在企業(yè)面前將始終是個外人，協商往往很難遞得進話。而拿起法律武器就多半是硬碰硬的，人民內部矛盾如果動不動就“舞刀弄劍”，必將走不好，更走不遠。所以維權的最佳切入點，就是組織和帶領員工持續(xù)給企業(yè)帶來利益。當工會成為調動員工積極性的重要推動者，成為企業(yè)健康發(fā)展的重要功臣時，工會主席自然就在企業(yè)主心中有了位置，有了價值，有了話語權，這是工會主席的硬實力。

俗話說，大河有水小河滿，大河無水小河干。企業(yè)的發(fā)展，必然為實現員工利益奠定重要的物質基礎。沒有企業(yè)的發(fā)展，沒有真金白銀的盈利，維護員工利益只能是一張畫餅充饑的空頭支票。

在員工的愛崗敬業(yè)和成長成才中，筑牢保障自身利益的基石。

通常一說職工權益，所有人馬上下意識地就把靶向目標指向企業(yè)和企業(yè)主，擺出聲討控訴、打官司的架勢。職工群眾在勞資關系過程中，發(fā)生糾紛和歧異，當然和企業(yè)有關系。但是員工的根本利益和長遠利益，恰恰不是發(fā)生了勞資分歧的那點利益。

員工真正的、最大的利益，不是靠和企業(yè)的“博弈”能得到的。真正應該好好進行的“博弈”，是員工自己和自己的思想斗爭。員工首先應該問一問自己，自己幸福的最重要的支撐，究竟是什么？是爸媽、配偶，還是和企業(yè)的勞資官司？一個人真正的大利大益、長遠利益，最靠得住的利益，不在企業(yè)，不在老板，不在別人身上，而在于自己。不在博弈，而在奮斗。就如一個人是不是能夠獲得真正的幸福，長遠的幸福，表面看和爹媽、配偶有關系。但辯證唯物主義的基本常識和無數事實告訴我們，根本取決于自己是不是足夠強大，是不是擁有獲取幸福的能力。員工的成長成才，才是每個員工最大的、最根本的、最具有長遠意義的，也是最靠得住的、任何人也無法剝奪的利益的根本保障。

努力工作，積累“聲望”和“造化”，減少自己在逆境和“禍患”時的“摩擦系數”。人是感情動物。雖然說法不容情，但人與人之間的關系，總會受到感情的影響和支配。喜歡和欣賞踏實、勤奮、講責任、有激情、會做事、能成事的人，是人的天性。企業(yè)主也不例外，甚至這種愛惜的實際反應，可以超越《勞動法》等法規(guī)而網開一面。比如有的職工因自身疾病醫(yī)療期達到兩年，按照《勞動法》，企業(yè)可以與其解除勞動合同。但是對于過去一貫工作積極認真的職工，老板有可能不解除勞動合同，而且但凡企業(yè)有能力，能幫就會盡量幫一點。反過來，對于一貫吊兒郎當的職工，如果發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)主對他會是怎樣的態(tài)度，這是不言而喻的，這是人之常情。

優(yōu)秀不是討好老板，是員工應有的本分和操守。獲得企業(yè)的青睞和特殊關照，是優(yōu)秀的光輝和力量。優(yōu)秀是有價值的，是一支“潛力股”。所以說，敬業(yè)精神，對于增進勞資雙方感情，減少糾紛，化解矛盾，有著極其重要的作用。因為優(yōu)秀的員工，有多少企業(yè)也不嫌多。

在中國傳統(tǒng)文化和具體國情的氛圍中，解決好員工當下和未來的利益。

對待分歧，中國人喜歡和平解決。無論對企業(yè)還是員工，僅僅是官司贏了不叫贏。糾紛有結論，雙方認可，

沒有感情“疤痕”，不背包袱，都能輕裝前進，

才叫贏。

一方面，“和為貴”“和氣生財”等中國傳統(tǒng)文化氛圍，使得國人在對待糾紛問題時，都盡量是“先禮”而“后兵”，都不愿意把關系弄僵，能協商解決的，哪怕做一點讓步，也盡量不翻臉或訴至公堂。另一方面，工會的權利不是行政權，更不是司法權。這就決定了員工和工會組織是弱勢的一方。弱勢方必須講究應對麻煩的方式和方法，才能既解決問題又很好地保護自己。第三，工會主席也是企業(yè)員工，也要靠企業(yè)生存。所以工會主席的底氣不足，不可能毫無顧忌地履行自己的職責。第四，員工怕丟崗位或被“穿小鞋”，使得許多訴求只能埋藏在員工心中?，F實中，沒有提出訴求的員工，不等于沒有訴求。

中國傳統(tǒng)文化和具體的國情、企情，決定了企業(yè)內部的維權問題，絕不是打出法律的旗幟那么簡單的問題。維權要先感情牌，后法律牌。對待分歧，中國人喜歡和平解決。無論對企業(yè)還是員工，僅僅是官司贏了不叫贏。糾紛有結論，雙方認可，沒有感情“疤痕”，不背包袱，都能輕裝前進，才叫贏。否則即便官司贏了，但給企業(yè)和員工的今后埋下隱患，這種結局既不是工會主席和工會組織想要的，也不是勞資雙方想要的。員工想要的是解決問題，繼續(xù)向前走。而不是問題雖然解決了，但人沒法在單位呆了，只能打鋪蓋卷走人。企業(yè)想要的是最后都比較滿意，員工能心態(tài)平和、情緒正常地繼續(xù)工作。而不是每次勞資糾紛都給企業(yè)樹立一個“死對頭”，并且企業(yè)被弄個聲名狼藉，名譽掃地。

工會工作者應該清楚，工會組織和工會主席不是挑事的、鬧事的，是做事的、成事的。要兼顧企業(yè)和員工雙方的利益，包括眼前利益和長遠利益。切忌只知道單純的運用《勞動法》等法律法規(guī)，進行硬碰硬的利益博弈，這樣會兩敗俱傷，造成難以彌合的硬傷。那樣一來恐怕就連工會主席在原單位都沒法呆了，并且使工會成為不受歡迎的組織，那樣一來維權就由空話成為笑話。（作者系內蒙古太西煤集團股份有限公司工會主席 ）