崔平毅，居占杰

（廣東海洋大學管理學院，廣東湛江524088）

地方高校高層次人才評價機制研究

崔平毅，居占杰

（廣東海洋大學管理學院，廣東湛江524088）

高層次人才作為影響國家和地區(qū)經濟社會發(fā)展的關鍵因素，對其進行科學評價是地方高校人才隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。從評價方法選擇入手，探討了高層次人才評價指標設計的原則及指標結構體系的內容，該體系包括5個一級指標，23個二級指標。通過對人才評價機制進行研究，提出從評價主體、評價運行機制、評價內容三個方面加強地方高校高層次人才創(chuàng)新評價的對策建議。

地方高校；高層次人才；評價機制

1 地方高校高層次人才評價方法選擇

通過對CNKI（中國知網）相關文獻資源的分析整理，發(fā)現高層次人才的評價方法具有多樣性，其中以定性與定量相結合的分析方法占大多數。對這些評價方法根據具體評價內容的不同進行合理劃分，是完善高層次人才評價機制的重要工作。

1.1 高層次人才素質評價

在人才素質評價方面，具體包括TOPSIS法、人工神經網絡模型及《集對—變權》機制評價分析模型等。

BP人工神經網絡模型是一種無反饋的前向網絡，由輸入層、隱含層、輸出層構成。該模型能學習和存貯大量的輸入—輸出模式映射關系，而無需事前揭示描述這種映射關系的數學方程。其學習規(guī)則是，使用最速下降法，通過反向傳播來不斷調整網絡的權值和閾值，使網絡的誤差平方和最小［1］，其模型見圖1。

1.2 高層次人才能力評價

人才能力評價方法主要有：層次分析法（AHP法）、模糊綜合評價法以及因子分析法等，在此僅對層次分析法及模糊綜合評價法做進一步的論述。

圖1 BP神經網路模型

1.2.1 層次分析法（AHP法）

層次分析法是根據問題的性質和要達到的總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些組成因素間的相互關聯影響以及隸屬關系將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結構模型，從而使問題歸結為由最低層（供決策的方案、措施等）相對于最高層（總目標）的相對重要性權值確定的相對的優(yōu)劣次序，最后根據排序結果進行決策和解決問題［2］，其模型見圖2。

1.2.2 模糊綜合評價法

模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法，該評價方法應用模糊關系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個因素對被評價事物內部各因素的隸屬等級狀況進行綜合性評價［3］。首先，確定被評價對象的因素（指標）集和評價（等級）集，其次，分別確定各個因素的權重及隸屬度矢量，經過模糊變換，獲得模糊評價矩陣，最后將模糊評判矩陣與因素的權重向量進行模糊運算并進行歸一化，得到模糊綜合評價結果集。

圖2 層次分析法結構

1.3 高層次人才績效評價

在人才績效評價方面，具體的評價方法主要有：熵值法（熵權法）、模糊層次綜合評價法以及模糊神經網絡模型。

1.3.1 熵值法（熵權法）

熵值法是一種客觀賦權方法，在信息論中，信息是系統(tǒng)有序程度的一種度量，而熵是系統(tǒng)無序程度的一種度量，兩者絕對值相等，但符號相反。利用評價指標的固有信息，通過熵值法得到各個指標的信息熵，信息熵越小，信息的無序度越低、效用值越大，指標的權重也越大［4］。此外，還可以利用熵值來判斷某個指標的離散程度，指標的離散程度越大，該指標對綜合評價的影響也越大。

1.3.2 模糊層次綜合評價法

模糊層次綜合評價法是一種將模糊綜合評價法與層次分析法相結合的評價方法，是一種定性和定量有機結合的模型評價法。一般是先用層次分析法確定評價指標體系的權重，然后用模糊綜合評判確定評判效果［5］。該方法將模糊法置于層次法之上，并將兩者互相融合，其評價結果有著較高的精準度。

2 地方高校高層次人才評價指標體系

2.1 構建地方高校高層次人才評價指標的原則

全面性原則。高層次人才評估工作繁瑣，為使評價結果在信度和效度兩個方面更具有說服力，評價指標應盡可能地全面系統(tǒng)，以對被評估者的知識背景、能力、影響力等各方面的素質進行全面測評。

相對獨立性原則。評價指標反映的是被評估者各方面的素質，因而在評價指標設定過程中，首先要準確界定各評價指標的內涵與外延，其次要盡可能減少指標之間的關聯度，再次要避免主觀性因素的干擾，最終目的是保證指標之間的相對獨立性。

實用性原則。指標建立的目的是對人才進行準確選拔與評估，指標的設置應遵循具體、可比較以及可量化等實用性原則。指標體系則遵循結構優(yōu)化，指標數量合理，以較少的指標包含盡可能多的信息，保證指標體系有較高適用性和可操作性。

動態(tài)性原則。人才評價體系隨著相關因素的改變而發(fā)展，一方面整個指標體系會改變，另一方面某些指標的重要性（權重值）會發(fā)生相應的改變。比如，隨著我國國情和高層次人才狀況的改變，我國高校高層次人才評價指標體系會進行適當調整。

2.2 地方高校高層次人才評價指標結構

通過分析高層次人才的內涵、特征以及目前學者建立的指標體系，筆者認為，高層次人才的評價指標體系應由知識水平、能力結構、基本素質、工作績效及社會影響5個基本要素組成，詳見表1。

2.3 地方高校高層次人才評價指標內涵

知識水平類指標包括教育背景、職稱層次、任職資歷以及知識結構4個指標。教育背景反映個人受教育的經歷，包括本科以及研究生階段取得的學士、碩士和博士學位狀況，就讀的學校和學科背景、導師情況，留學經歷等。職稱層次反映個人學術水平以及工作能力，是一種身份和社會地位的體現。任職資歷反映個人的工作閱歷以及經驗，具體包括工作單位情況、擔任職務以及工作績效等。當今不同學科之間不斷融合，高校高層次的知識結構要廣博精專，不僅要系統(tǒng)掌握本專業(yè)的學科知識，關注本專業(yè)的發(fā)展動態(tài)，而且還需要掌握交叉學科領域的各種基礎知識，具備綜合運用各學科知識科研活動的能力。

能力結構類指標包括學習能力、應變能力、組織協調能力、創(chuàng)新能力、決策能力、實踐能力以及溝通能力7個指標。學習能力反映個人對未知事物探索的熱情程度和完成探索任務的能力。應變能力反映個人對未來社會發(fā)展的快速適應能力，隨著互聯網技術的不斷發(fā)展，各種新的信息、思想、機會接踵而至，但往往轉瞬即逝，高層次人才應積極轉變思想，跟上時代發(fā)展步伐。組織協調能力是指將各種不同的人、財、物進行合理安排，為組織目標服務的能力。創(chuàng)新能力是指個人不拘泥于已有的理論和觀點，有很強的洞察力，敢于提出質疑。決策能力是指個人對問題的判斷力，主要受掌握信息的情況及分析信息能力的影響。實踐能力是能夠將書本的系統(tǒng)知識通過個人的理解分析將其應用于實踐，解決實際問題的能力。溝通能力是個人素質的外在體現，它關系著一個人的學識、能力和品德。隨著國際文化交流的日益頻繁，良好的溝通能力能夠提高人才的競爭力，對發(fā)展有很好的推動作用，溝通能力包括個人語言表達能力、溝通技巧以及文字水平等。

表1 地方高校高層次人才

基本素質類指標包括思想品德、個性品質、健康狀況以及心理承受能力4個指標，這是對高層次人才最基本的要求。思想品德要求高層次人才遵紀守法，有正確的人生觀、世界觀、價值觀和教師特有的師德師風。師德即教師職業(yè)道德，是教師在教學實踐中應該遵循的道德規(guī)范；師風即人才作為教師的工作作風，以認真、高效地做好本職工作。個性品質是個人區(qū)別于其他人的本質特征，不僅體現在一個人的信念、理想、世界觀方面，也體現在一個人的興趣、能力、氣質和性格方面，它反映一個人基本的精神面貌。健康狀況包括心理健康狀況和身體健康狀況兩個方面，只有具備強健的體魄和健全的心理，人們才能投入更多的精力用于科研項目。心理承受能力反映個人對逆境引起的心理壓力和負性情緒的承受與調節(jié)能力，而一定的心理承受能力也能反映個人良好的心理素質。

工作績效類指標包括教學成績、科研成果、學術成果以及學術價值4個指標。教學成績反映高層次人才教書育人以及培養(yǎng)人才的能力，這是高校對教師最基本的要求，對高層次人才的要求也不例外，提高教學業(yè)績在考評中的比重是教師考評的未來發(fā)展趨勢?？蒲谐晒▊€人承擔的科研項目及科研工作獎項兩個方面，科研項目包括國家級科研項目以及省部級科研項目等；工作獎項涵蓋各個領域，比如國家最高科學技術獎、國家自然科學獎、國家技術發(fā)明獎、國家科學技術進步獎、國際科學技術合作獎等。學術成果反映個人在專業(yè)學術領域做出的努力與貢獻，包括發(fā)文篇數（國內外知名期刊）、出版專著數以及取得的專利數等。學術價值包括學術研究的創(chuàng)新性、影響力及影響因子。

社會影響類指標包括發(fā)表文章被引用次數、學術組織任職情況、受聘學術評議專家情況以及主持或參加過的有影響的國際國內學術會議情況等指標。發(fā)文被引用次數反映個人學術成果的價值以及學術影響力。其他幾項指標則均反映高層次人才在學術界的學術地位和學術聲譽，用于衡量該學者在各相關專業(yè)學術領域的影響力。

3 地方高校高層次人才評價機制創(chuàng)新

高層次人才作為高校及社會發(fā)展的中堅力量，國家對其未來發(fā)展予以高度重視。近期教育部對高校教師考核評價制度的改革提出指導意見，高校的教師評價要堅持師德為先、教學為要、科研為基、發(fā)展為本的基本要求，建立考核評價結果反饋機制，并合理運用評價結果，充分發(fā)揮考核評價的鑒定、指導、激勵、教育等綜合功能。

3.1 地方高校高層次人才評價主體的創(chuàng)新

目前我國高校高層次人才評價的主體主要有4個：一是政府部門，二是高校管理部門，三是同行專家，四是學生。而國外高校廣泛應用的同行評價，由于各種客觀原因，在我國的發(fā)展還不太成熟，筆者將其確定為新的評價主體。

3.1.1 政府部門作為評價主體

目前國內各級政府紛紛出臺資金補貼、住房配套等各類優(yōu)惠政策招攬高層次人才。為更好發(fā)揮人才優(yōu)勢服務地區(qū)發(fā)展，政府應該對引進人才的工作業(yè)績進行嚴格考核。對此政府需要從以下幾個方面進行創(chuàng)新，一是差異化設置指標、二是考核周期、三是考核結果的科學運用。指標差異化設置，根據人才類別及層次的不同，建立不同的指標體系。當然，指標的設置要符合人才評價的目的和整體評價方向，以教學成績、科研學術成果、學術價值、人才培養(yǎng)及社會影響力等關鍵指標為主，以基本素質、教育背景、工作能力等為輔形成綜合評價指標體系。政府部門要加大對人才考核的力度，定期或不定期組織相關學科領域的專家學者到高校進行實地調研，通過與被考核者進行相互交流的方式直觀、準確掌握被考核者科研項目進展狀況，并為其提供相應幫助，保證項目順利進行。對高層次人才進行動態(tài)化管理，強調優(yōu)強汰弱，不斷對人才進行更新。對不積極及作用發(fā)揮不明顯的人才，取消給其的相關扶持政策。

3.1.2 高校管理部門作為評價主體

高校對高層次人才的考核評價工作一般由以下部門負責執(zhí)行：組織部、人事處、科研處、教務處、研究生處、外事處、督導組等。高校應從自身實際發(fā)展以及學科建設需求出發(fā)對高層次人才進行評價，考核部門與各院系充分合作，組成評審委員會對高層次人才進行評價。評審委員會的成員以及規(guī)模應根據具體情況進行調整，主要職責是對高層次人才進行跟蹤考核，定期召開人才交流會，了解高層次人才工作進展情況，為被考核對象提供必要的幫助。

3.1.3 同行專家作為評價主體

在高層次人才評價中，同行專家最具有發(fā)言權，評價結果也更科學、更有說服力。同行專家的選擇關系著最終結果的準確性，選擇同行評價專家需要遵守如下原則：第一，與評價對象研究領域相同或者相近；第二，同行專家與被評價對象水平齊平或略高；第三，要有“回避”制度，即評價者與評價對象不能是同單位、同課題組、師生、親戚等利益相關者［6］。在遵守上述原則的實際評審過程中，一般采取匿名制（雙盲法）、專家評審制、評議表決制或三者綜合的評議方法對高層次人才進行程序公正和監(jiān)督制衡的學術評議。

3.1.4 學生作為評價主體

學生作為教師教學的直接受益者，對評價教師教學方面的能力最具有發(fā)言權。但限于某些客觀原因（科研能力不足、專業(yè)知識有限等），學生對高層次人才的評價應僅限于對其教學能力的評價。高校各院系可以采取網上評教、學生訪談、問卷調查以及師生交流會的形式，讓學生對教師的教學態(tài)度、教學能力、教學方法以及教學效果等進行綜合評價。在評價過程中，要求學生不要摻雜對教師的個人情感，實事求是地對教師進行客觀公正評價。

3.1.5 引入第三方評價機構參與高層次人才評價

第三方評價機構主要是一些不以盈利為目的、可以承擔法律責任的獨立的學術共同體和專家協會［7］。高校之前對高層次人才的評價是“自己評價自己”，缺乏監(jiān)督和制約，在高層次人才評價中引入第三方評價機構，將使得人才評估體系更加健全和完善。高校選擇第三方進入評價體系，需要考慮以下因素：第一，第三方評價機構的獨立性，應能以第三方的立場對人才進行客觀、公正的評價；第二，第三方評價機構的專業(yè)技術水平，應能制訂科學的可行性方案，并且得出客觀準確的評價結論。

3.2 地方高校高層次人才評價運行機制的創(chuàng)新

為進一步規(guī)范高校高層次人才評價工作，激發(fā)人才工作熱情，不斷提高人才隊伍質量，高校需要對人才評價運行機制進行創(chuàng)新，為高層次人才的發(fā)展提供制度保障，充分發(fā)揮高校管理部門的人才評價功能。

3.2.1 教務處人才評價運行機制

教務處是學校的綜合性業(yè)務職能部門，是各院系教學工作溝通和聯系的橋梁，是推進教學改革、保證人才培養(yǎng)質量的關鍵管理部門，主要職責是負責全校的教學管理工作，擬訂教學管理的規(guī)章制度，并對全校的教學管理工作進行檢查、督促、評價和指導。

教務處對高層次人才進行評價，側重于對其教學能力以及人才培養(yǎng)質量方面的評價。具體運行機制如下：教務處、院系負責人以及學生代表組成教學考核小組，采用聽課、向學生發(fā)放調查問卷以及訪談的形式，對高層次人才的學習指導能力、信息傳達能力、調動學生積極性能力、提問追問能力、課堂變化能力、課堂調控能力、個體關注能力等進行評價，最后將綜合考評的結果予以反饋并合理運用。在此過程中，院系負責人的主要職責是監(jiān)督，保證評價過程以及結果的公平，此外還要采取措施對評價不合格的高層次人才進行幫扶，幫助他們盡快提高教學能力。

3.2.2 科研處人才評價運行機制

科研處的主要職責包括擬定并組織實施學校層面的科研發(fā)展規(guī)劃，各級各類科研課題和基金項目的申報、立項管理，檢查、督促各有關單位和課題組實施科研計劃，并組織結題驗收評比及成果鑒定活動，最終目的是推動學科建設，促進學校發(fā)展。

科研處對高層次人才進行評價，側重于對高層次人才科研和學術創(chuàng)新方面的評價。具體運行機制如下：第一，在考核周期開始時，高?？蒲刑帯⒃合殿I導、同行專家以及高層次人才共同商議人才考核周期內的科研任務，并簽署《工作崗位協議書》作為考核標準；第二，在考核周期內，院系負責人可以定期召開交流會，高層次人才匯報任務完成情況、遇到的困難以及下一步的科研計劃，保證科研任務的順利進行；第三，在考核周期結束時，由科研處、院系負責人以及學校相關學科的專家（原則上不少于本學科正高職及以上人數的1／3）組成科研考核小組，根據高層次人才提交的工作總結、報告以及其他與考核相關的材料，對照被考核人簽訂的《工作崗位協議書》對其進行評價；第四，將考核結果以書面報告的形式反饋給各高層次人才，考核結果將作為對被考核人獎懲以及編制薪酬的依據。

3.3 地方高校高層次人才評價創(chuàng)新

為保證高層次人才在相關領域保持持久的專業(yè)活力，對高層次人才考核評價內容的選擇尤為重要，關系評價結果的準確性和科學性。根據教育部出臺的高校教師考評指導意見，評價內容包括對師德、教育教學、科研學術、人才培養(yǎng)、社會服務等方面，評價方式則包括綜合素質評價及績效評價兩方面。

3.3.1 對高層次人才的綜合素質評價

21世紀是知識經濟時代，知識作為重要的資源，對人才的綜合素質提出了更高的要求?？梢酝ㄟ^科學有效的命題和測試，對高層次人才包括智商在內的綜合素質進行測評。

高層次人才的綜合素質不僅包括其硬性條件，如學歷、職稱等，也包括人才未來發(fā)展的軟實力，如科研創(chuàng)新能力、教學能力等。具體說，主要包括以下4個方面。

一是思想和品德素質。它由思想素質、政治素質以及道德素質3方面組成。其中，思想素質是高層次人才的世界觀、人生觀以及價值觀通過行為表現出的基本品質，它將直接影響學生未來的人生理想與價值追求；政治素質可以判斷高層次人才能否成為我國教育事業(yè)的合格教育者與引領者；道德素質是高層次人才在長期從事教育事業(yè)的過程中形成的道德行為與道德觀念，它對學生健全的人格塑造起到很大的推動作用［8］。

二是教學能力。它是高校人才培養(yǎng)質量的基本保證。高校要嚴格教學工作數量和質量考核，在完成教育教學活動的過程中，教師應該善于根據課程特點以及學生的心理特點、文化素質層次、興趣、個性等，采用包括講授法在內的各種教學方法，使學生在相互探討中掌握知識，增長學識和能力。

三是科研學術能力。高層次人才作為高?？蒲袆?chuàng)新方面的主力軍，應充分發(fā)揮智慧與才華為服務地方經濟的發(fā)展。對高層次人才科研能力的評價應注重“代表性成果”及實際貢獻，改變過去評價過程中重數量輕質量的情況，遏制急功近利，鼓勵潛心鉆研，將創(chuàng)新作為評價的重要依據。重視分類評價，根據不同的學科類型、教師層次、研究方向及類別，適用不同的評價標準。

四是良好的師生關系。高層次人才需要做到教書育人，嚴以律已，寬以待人，尊重學生的主體地位，培養(yǎng)學生的主體意識，使學生成為學習中的主體。靈活把握師生關系，在思想情感上，教師是學生的知心朋友；在道德學問上，教師又是學生的師長和楷模。

3.3.2 對高層次人才的績效評價

高層次人才作為地方高?？蒲袆?chuàng)新的核心群體，其隊伍不斷壯大，通用的年度考核已經不能很好地發(fā)揮應有的激勵與督促作用，高校應盡快引入績效考核方法構建引入高層次人才評價體系?？冃Э己朔椒ú粌H能夠克服傳統(tǒng)考核方法的弊端，實現對人才的準確與科學評價，而且可以促進高校與高層次人才的共同發(fā)展。

高層次人才績效考核需要解決以下4個基本問題：“為什么考評”“由誰考評”“怎么考評”和“考評什么”［9］。首先，績效考核的目的是為人才晉升以及獎懲提供可靠依據，激勵高層次人才在工作上不斷創(chuàng)新。其次，確定績效考評的主體，成立績效考評委員會，委員會成員由相關領域的校內外同行專家、高校方面的代表組成。校內與校外同行專家的人數應盡量保持平衡，校方代表的人數，以1到2人為最好，委員會的總人數最好為奇數，一般不少于7人。第三，規(guī)范考評流程，考評流程一般分為5個步驟：高校相關部門制定考核方案、被評價者提交相關業(yè)績材料以及工作報告、績效考評委員會問詢、委員會進行閉門評議、反饋測評結果與公布獎懲。每個步驟的實施，學校都需要做好相應的監(jiān)督工作，保證評價過程以及結果的公平公正［10］。第四，根據績效考評內容確定考評指標體系，考評指標體系包括3個方面的內容：確定指標，高校高層次人才評價指標體系應具有全面性、實用性、動態(tài)性以及相對獨立性，要根據高層次人才內涵及其特點，建立科學完善的人才評價指標體系；明確考評標準，考評標準需要與指標體系密切相關，標準的設定應該具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，以激發(fā)人才的競爭意識；確定各項指標的權重，根據專家意見和量化處理結果確定各項指標相對權重［11］。

［1］ 卞西陳，陳麗華，王鵬，等.BP神經網絡在森林健康預警中的應用［J］.水土保持通報，2011（4）：108－111.

［2］ 陳起雄，丁宗銀，高磊.基于AHP－模糊綜合評價法的高校高層次人才評價［J］.福州大學學報（哲學社會科學版），2012（4）：21－25.

［3］ 邢權興，孫虎，管濱，等.基于模糊綜合評價法的西安市免費公園游客滿意度評價［J］.資源科學，2014（8）：1645－1651.

［4］ 劉芳.熵權法在評價企業(yè)競爭能力中的應用［J］.生產力研究，2014（12）：26－27.

［5］ 閆閃閃，胡道華.基于AHP－模糊綜合評價法的武漢市旅游資源定量分析［J］.綠色科技，2011（8）：226－230.

［6］ 葉繼元.建立與完善注重實績的高層次創(chuàng)新人才評價機制［J］.甘肅社會科學，2013（2）：60－63.

［7］ 姜睿雅.以完善的人才評價機制激發(fā)人才活力［J］.中國人才，2013（21）：56－57.

［8］ 史玉鳳.高校專業(yè)教師的素質構建［J］.江蘇高教，2015（5）：87－89.

［9］ 王建民.中國地方政府機構績效考評目標模式研究［J］.管理世界，2005（10）：67－73.

［10］方若虹，馬康原，李淮燕，等.依托績效考評建立高校高層次人才評價新體系［J］.鄭州大學學報（哲學社會科學版），2008（5）：87－89.

［11］潘靜.高校高層次人才績效考評體系的構建與應用［J］.江蘇高教，2010（4）：105－106.

A STUDY OF THE APPRAISAL SYSTEM OF HIGH－LEVEL TALENTSOF LOCAL COLLEGES＆UNIVERSITIES

CUIPingyi，JU Zhanjie
（School of Management，Guangdong Ocean University，Zhanjiang 524088，China）

As a key factor of national and regional economic and social development，the evaluation of high level talentswill be an important part in the construction of qualified personnel in local colleges and universities.Starting from the selection of evaluation methods，the paper probes into the principles of the design of a high level talent evaluation index and the establishment of the index structure system including 5 A-level indicators and 23 B-level indexes.Through the research on themechanism of talentevaluation，the paper puts forward some suggestions on strengthening the evaluation of high level talents in local colleges and universities from such three aspects as evaluation subject，evaluation operationmechanism and evaluation content in order to play a good guiding role in the evaluation and selection of high-level talents，hopefully raising the level of teaching and scientific research and improving the quality of talent training.

local college＆university；high-level talent；appraisal system

G648.4

A

1673－1751（2017）05－0087－07

2017－06－27

2014年廣東省社科規(guī)劃課題：地方高校高層次人才隊伍建設的機制體制研究（GD14XGL18）

崔平毅（1993－），女，河南省輝縣市人，碩士研究生，研究方向：公共組織與人力資源管理。