李振濤

摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化，市場環(huán)境的競爭也日益激烈，企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭環(huán)境中取得生存和發(fā)展，就必須不斷提升自身的競爭力。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，對于提升企業(yè)的生產(chǎn)效率有著重要的意義，從而提升企業(yè)的市場競爭力，然而，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理還存在著一些問題制約著企業(yè)管理水平的提升，為此本文將對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)有效的解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

隨著高新技術(shù)企業(yè)的不斷出現(xiàn)，市場的競爭環(huán)境越來越激烈，人力資源管理作為企業(yè)的核心管理也迎來了巨大的挑戰(zhàn)，人力資源成為了企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的關(guān)鍵資源和核心價值，在新的經(jīng)濟時期，企業(yè)必須要認識到人力資源管理的重要性，只有不斷對人力資源管理進行完善和創(chuàng)新，才能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，讓企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。然而，目前在企業(yè)的人力資源管理還存在著一些問題，制約著企業(yè)管理水平的提升，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，為此，筆者將對企業(yè)人力資源管理中的問題進行分析，并提出一些有效的解決對策，以期不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理的理念沒有轉(zhuǎn)變

雖然目前很多企業(yè)都認識到人力資源管理的重要性，但是在實際的人力資源

管理中很多管理者并沒有把理念轉(zhuǎn)變過來，還使用的是傳統(tǒng)的管理的理念，這種管理理念已經(jīng)適應(yīng)不了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，也沒有跟上企業(yè)戰(zhàn)略管理決策的變化。還有的管理者并沒有清楚的認識到人力資源管理的作用和職能，只是簡單的認為是一般的人事管理，這樣是非常不利于人力資源戰(zhàn)略的形成與實施。另外，在人力資源管理中，由于管理人員的理念陳舊，在決策上大多數(shù)都是利用經(jīng)驗來進行判斷，缺少必要的數(shù)據(jù)作為依據(jù)，這在大數(shù)據(jù)時代和信息化時代是行不通的，很容易就會做出錯誤的決策，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理體系落后，用人機制不合理

目前，還有很多企業(yè)的人力資源管理體系相對比較落后，跟不上時代發(fā)展的步伐，現(xiàn)代企業(yè)要求更加個性化和精益化的人力資源管理，更看重的是員工的自身價值，因此，人力資源管理體系必須要改革才能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。另外，還有部分企業(yè)在用人機制上還用著傳統(tǒng)的思維，將論資格排輩份作為人才選拔和任用的重要依據(jù)，導致在人才選拔的過程中做不到公平公正，并沒有采取民主公開的原則。用人機制的不合理，就會導致企業(yè)內(nèi)部的職權(quán)分化不合理，有的崗位職權(quán)過大，有的崗位默默無聞，給企業(yè)的發(fā)展帶來許多難題。

（三）人力資源管理信息化程度不足

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)中都得到廣泛的應(yīng)用和發(fā)展，也促使了各行各業(yè)都取得了一定的發(fā)展。然而，在企業(yè)人力資源管理中，信息化的程度并不高，很多管理工作依然停留在人工階段，這主要是由于企業(yè)的管理者對于人力資源管理信息化不夠重視。信息時代的到來，使得企業(yè)要依靠大數(shù)據(jù)等系統(tǒng)來對人力資源的信息進行處理和分析，從而為決策者提供依據(jù)，然而很多企業(yè)并沒有認真是了解和掌握這個系統(tǒng)，也沒有認識到其重要性和價值所在，因此，企業(yè)人力資源管理信息化的程度普遍不高，嚴重影響了人力資源管理的效率。

（四）人力資源管理人員的綜合素質(zhì)不高

目前，企業(yè)的人力資源管理也在順應(yīng)時代的變化而在不斷的改革和創(chuàng)新，對人力資源管理人員的綜合素質(zhì)也提出了更高的要求。然而，在企業(yè)中還是存在很多管理人員的綜合素質(zhì)跟不上人力資源管理改革的步伐，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需求，制約著人力資源管理工作的順利開展。人力資源管理人員的綜合素質(zhì)不高主要體現(xiàn)在專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平不足，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理所涉及到的專業(yè)非常多，管理人員要具備有較強的數(shù)據(jù)挖掘能力和分析能力，還要精通計算機專業(yè)知識。另外，還有的人力資源管理人員認為人力資源管理就是管人事的，只是簡單的負責招聘罷了，不需要懂得太多的專業(yè)技能。

二、完善企業(yè)人力資源管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念

隨著信息化的不斷發(fā)展，信息時代的到來使得企業(yè)人力資源也在發(fā)生著變革，然而傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)滿足不了信息化時代的人力資源管理和發(fā)展的需求，這就要求人力資源管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，不斷引進新的管理理念，從而促進人力資源管理的發(fā)展。要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，首先要打破傳統(tǒng)的管理理念，例如，一些不涉及到企業(yè)核心業(yè)務(wù)的管理可以采取外包的方式進行人力資源管理，這樣可以有效降低企業(yè)的管理成本，還能提高企業(yè)人力資源管理的效率。另外，企業(yè)還應(yīng)加強人力資源管理以業(yè)務(wù)為導向的意識，不斷提升人力資源管理的水平，從而為企業(yè)謀其更多的利益，提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）優(yōu)化人力資源管理的體系

針對大多企業(yè)人力資源管理體系落后的問題，企業(yè)可以通過優(yōu)化人力資源管理的體系和完善人力資源管理的模式不斷提高人力資源管理的水平，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，企業(yè)必須科學合理的對人力資源進行規(guī)劃和統(tǒng)籌，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的特點，實施個性化的人力資源管理，重視對員工的情感和價值的關(guān)注，使員工在企業(yè)中獲得成就感和滿足感，才能留住人才。其次，不斷完善績效和薪酬制度，結(jié)合企業(yè)的實際情況和員工的能力，設(shè)計出更加科學合理的薪酬制度和績效考核制度，同時還要不斷強化企業(yè)內(nèi)部的激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)貢獻出更大的力量。最后，要加大信息化的建設(shè)力度，不斷提升人力資源管理的效率。

（三）完善人力資源信息化管理系統(tǒng)

隨著信息技術(shù)不斷被應(yīng)用到人力資源管理中，人力資源管理的水平和效率都得到了一定的提升。但是，很多企業(yè)的人力資源管理信息化的程度并不高，對人力資源信息化管理系統(tǒng)的認識和掌握并不足。因此，企業(yè)還要不斷完善人力資源信息化管理系統(tǒng)，最大程度上的發(fā)揮人力資源信息管理系統(tǒng)的作用。在實際的工作中，企業(yè)的管理者提高對人力資源信息化管理系統(tǒng)的重視程度，加大對人力資源信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)力度，同時還要不斷加強與系統(tǒng)開發(fā)商之間的聯(lián)系和溝通，對系統(tǒng)的功能和操作進行改進，從而不斷滿足企業(yè)自身的需求。

（四）建立一支綜合素質(zhì)高的人力資源管理隊伍

現(xiàn)代企業(yè)要想提升人力資源管理的水平，離不開一支綜合素質(zhì)高的人力資源管理隊伍。因此，企業(yè)要不斷加大對人才的引進力度，引進一些具備現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理專業(yè)素質(zhì)的隊伍。同時，還要加大對原有管理人員的培訓力度，通過培訓不斷提高管理人員的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，特別是數(shù)據(jù)分析能力。另外，還要不斷提高管理人員的意識，讓其認識到人力資源管理的重要性，是提高企業(yè)核心競爭力重要途徑。

小結(jié)

總之，只有不斷對人力資源管理進行完善和創(chuàng)新，才能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，讓企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

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