改善國企女性職工的工作滿意度的對策

巴雅利格

摘要：當企業(yè)在追求最大利潤和利益的同時，他們也尋求最大限度的滿足他們員工的工作滿意度。隨著越來越多的女性重返工作崗位，女性對工作滿意度的態(tài)度和評價越來越受到社會和企業(yè)的關(guān)注。確保公平、提供更多的培訓(xùn)機會、安排合理的工作時間被認為可以有效改善國企女性的工作滿意度。

關(guān)鍵詞：國企；女性職工；工作滿意度；對策

Abstract： When companies pursue maximum profits and benefits， they also seek maximum job satisfaction of employees. As more and more women return to work， women's attitudes and feelings towards job are receiving more and more attention from society and enterprises. Ensuring fairness， providing more training opportunities and arranging reasonable working hours are considered to be effective measures to improve the job satisfaction of women in state-owned enterprises.

Key words： state-owned enterprises、working women、job satisfaction、strategies

在當今這個激烈競爭的環(huán)境中，工作滿意度對每一位職場員工都是很關(guān)鍵的。在20世紀中期出現(xiàn)了新的管理趨勢：當企業(yè)在追求最大利潤和利益的同時，他們也尋求最大限度的滿足他們員工的工作滿意度。隨著越來越多的女性重返工作崗位，女性對工作滿意度的態(tài)度和評價越來越受到社會和企業(yè)的關(guān)注。職業(yè)女性不僅承擔(dān)著社會責(zé)任和家庭責(zé)任的雙重角色，而且還需要花費更多的時間和經(jīng)驗在工作上，這使得女性面臨更多的壓力和角色沖突。

一、國企女性職工工作滿意度現(xiàn)狀

由于越來越多的女性重返職場，性別因素成為影響工作滿意度的一個最值得考量的因素之一（Saner & Eyupoglu，2012）。女性走出家庭，走向社會和男性一樣努力工作，卻面臨著家庭、孩子、傳統(tǒng)思想等更大的壓力。維護和提升女性員工的工作滿意度，留住優(yōu)秀的女性人才，減少女性員工流失，提高女性員工的工作效率，激勵和發(fā)揮女性員工的最大潛力，已經(jīng)成為企業(yè)管理者面臨的新的重大問題（趙志林，2009）。有證據(jù)表明，女性的工作滿意度隨著女職工在工作場所中的數(shù)量的增加而提高，而男性占主導(dǎo)地位的工作場所中女性表現(xiàn)出較低的工作滿意度，且女性的高工作滿意度相比于男性來說可能是暫時的（Clark， 1997； Sloane & Williams， 2000）。Seta等人（2000）認為員工的工作滿意度越低，那么他的離職率就會越高。因此，為了降低企業(yè)員工的缺勤率和離職率，企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注員工對工作的態(tài)度，并尋求有效的對策來提高員工，尤其是女性員工的工作滿意度。

王元元（2015）研究表明女性員工在人際關(guān)系、工作環(huán)境方面滿意度要比男性員工高，在福利薪酬、績效考核、晉升機制等方面要顯著的低于男性員工。同時，在對滿意度因素的在意程度上看，女性員工對個人發(fā)展空間、薪酬、公司發(fā)展前景等方面和男性員工同樣重視。

二、 改善工作滿意度的對策

最近，人們對工作的認識度和理解度在不斷發(fā)展。哈佛大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，如果員工的工作滿意度提升5%，那么外部客戶滿意度將提高11.9%，業(yè)務(wù)效率也會隨之提高。因此，提高員工的工作滿意度有助于增強企業(yè)核心競爭力，提升組織生產(chǎn)力。通過對影響工作滿意和不滿意的原因總結(jié)發(fā)現(xiàn)，在探索如何改善當前員工的工作滿意度時應(yīng)同時考慮組織因素和情緒因素。

（一）針對組織因素的對策

為了解決由組織因素引起的不滿意的問題，在保障公平、提供更多的培訓(xùn)機會和安排靈活的工作時間等方面進行改善。

保障公平。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、評價、薪酬和晉升機會。公平為所有員工創(chuàng)造了一個平等的競爭環(huán)境，從而使他們意識到他們的付出和回報是等價的。

提供更多的培訓(xùn)機會。當給員工提供更多的與工作相關(guān)的培訓(xùn)機會時，工作滿意度往往較高，因為員工認為自己對于公司是有價值的。因此，培訓(xùn)已成為提高組織效率，實現(xiàn)員工晉升的有效途徑之一。職場培訓(xùn)不僅增強工作技能（比如解決問題的能力，學(xué)習(xí)技能和團隊建設(shè)），同時也能讓員工更注重提高競爭意識。

彈性的工作時間。彈性工作的主要包括工作輪崗、充實的工作和自我管理時間。有研究結(jié)果表明，有彈性工作時間的女性表現(xiàn)出高水平的工作滿意度以及組織忠誠度。靈活的工作時間使員工能夠合理安排自己的工作時間和工作地點，這提高了他們的工作技能以及工作熱情，員工就不會對繁重且單調(diào)的工作感到不滿意。同時，靈活的工作時間減緩時間緊迫帶來的了壓力，增加工作動力且提高工作滿意度。

（二）針對情緒因素的對策

工作滿意度能較好地反映員工的工作投入度和組織認同感，從而顯著影響著個體的心理狀態(tài)和行為方式。工作滿意度高的員工更傾向于為他們的公司做出巨大貢獻，而工作滿意度較低的員工更傾向于逃避工作，導(dǎo)致高離職率。因此，降低期望、建立一個支持性的工作環(huán)境和提升工作相關(guān)的技能可以幫助職場女性實現(xiàn)高工作滿意度。

降低期望值。每個員工都是獨特的個體，每個人的需求、態(tài)度和個性是不同的。例如，一些高成就需求的人渴望把事情做得完美，他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。如果他們沒有達到他們預(yù)期，那么他們可能對當前的現(xiàn)狀不滿。員工自己應(yīng)適當降低或調(diào)整心中的預(yù)期，才能更好的改善工作滿意度。endprint

建立一個支持性的工作環(huán)境。為了留住并吸引更多的人才，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工的工作環(huán)境、生活和學(xué)習(xí)條件，尤其是新人。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的贊揚以鼓勵和激勵他們，員工在這樣一個有利的環(huán)境中會增加其參與度，并提高工作滿意度。

提升工作相關(guān)的技能。重復(fù)或單調(diào)的工作使員工感到沮喪和不滿，大多數(shù)員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，從中他們可以展示自己的能力、實現(xiàn)自己的價值。從事具有挑戰(zhàn)性的工作的前提是員工應(yīng)該有足夠的能力來完成這些任務(wù)。從員工的角度來看，提高他們的工作能力，使他們能夠應(yīng)付挑戰(zhàn)性的任務(wù)，能幫助他們實現(xiàn)自身的價值從而提高工作滿意度。

總之，員工是組織利潤的創(chuàng)造者，一個成功的企業(yè)應(yīng)該更加重視員工對工作滿意度的看法。為了實現(xiàn)更高的工作滿意度，員工應(yīng)該首先調(diào)整他們的期望來適應(yīng)現(xiàn)實（如目前的薪酬、晉升等）；其次，每個人都有責(zé)任創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，因為一個和諧的工作環(huán)境可以提高每一位員工的工作滿意度；此外，為了展示自己的能力以及實現(xiàn)自己的價值，員工應(yīng)從事具有挑戰(zhàn)性的工作，員工自身必須努力提升與工作相關(guān)的技能來應(yīng)對挑戰(zhàn)性的工作。管理者的關(guān)鍵作用是在一個企業(yè)中調(diào)動人力、財力和物力，其領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的方方面面。因此，對于企業(yè)的管理者來說，他們應(yīng)該首先確保在招聘、評估、薪酬和培訓(xùn)機會等方面的公平性；其次，管理者有責(zé)任建立一個支持性的環(huán)境，使員工不被復(fù)雜的人際關(guān)系困擾；此外，管理者應(yīng)為他們的員工安排靈活的工作時間，這種方式可以幫助員工合理地安排自己的工作時間和工作地點，激發(fā)員工的工作滿意度。

參考文獻

[1]Clark， A. E. （1997）. Job satisfaction and gender： Why are women so happy in work？ Labour economics， 4， 341-372.

[2]Saner， T. & Eyupoglu， S. Z. （2012）. The age and job satisfaction relationship in higher education. Procedia， Social and Behavioral Sciences， 55（5）， 1020-1026.

[3]Seta， C. E.， Paulus， P. B.， & Baron， R. A. （2000）. Effective Human Resource Relations： A Guide to People at Work （4th ed.）. United State of America： Allyn and Bacon.

[4]Sloane， P.， & Williams， H. （2000）. Job satisfaction， comparison earnings and gender. Labour， 14， 473-501.

作者簡介：

1.王元元，知識女性員工工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系研究，安徽工業(yè)大學(xué)，2015

2.趙志林，女性員工工作滿意度研究，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2009endprint