陳青

摘要：在新時(shí)代發(fā)展的背景下，作為事業(yè)單位也應(yīng)跟隨改革的步伐，引進(jìn)人才，應(yīng)用技術(shù)性人才，應(yīng)用高素質(zhì)人才，這也是為了適應(yīng)事業(yè)單位的不斷發(fā)展所必須的。而人才的價(jià)值在于所發(fā)揮的作用，對(duì)此，創(chuàng)新性的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。根據(jù)單位自身的發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)和優(yōu)化資源配置，提高工作效率，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，完善人力資源管理。文章主要針對(duì)事業(yè)單位中的人力資源管理，研究最有效的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題制定應(yīng)用措施，為人力資源管理在日后的發(fā)展當(dāng)中有進(jìn)一步的提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；研究

隨著事業(yè)單位人力資源改革的逐漸完善，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為一種重要的發(fā)展方式，他可以有效的針對(duì)人事管理當(dāng)中的問(wèn)題來(lái)提高員工的工作態(tài)度以及工作效率、工作積極性等，起到了一個(gè)很好的提升作用。然而，在一些事業(yè)單位當(dāng)中，對(duì)于人力資源管理仍存在一些這樣或者那樣的問(wèn)題，并沒(méi)有完全發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制真正的實(shí)質(zhì)意義，在不同程度上也影響了員工的工作態(tài)度，并且拖延了單位效率的提升和發(fā)展。

一、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則

（一）持續(xù)性原則

促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制積極發(fā)揮實(shí)用性和效能性的重要推動(dòng)力量是持續(xù)性指標(biāo)，持續(xù)性與其他兩個(gè)原則構(gòu)成當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制改革總體思路，激勵(lì)機(jī)制要想增強(qiáng)機(jī)制本身的實(shí)用性，謀劃激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮效能的可持續(xù)性，充分發(fā)揮自身效能，就必須科學(xué)規(guī)劃激勵(lì)過(guò)程，因?yàn)檫@在持續(xù)激勵(lì)企業(yè)員工的同時(shí)，還可以減少部門人員因缺乏二次而給公司帶來(lái)的損失。

（二）效能性原則

一項(xiàng)激勵(lì)方案只有在具備實(shí)用性后才會(huì)追求效能性，效能性原則是指在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，使之制度化、常規(guī)化、持續(xù)化的要求，在實(shí)現(xiàn)其效能性后才會(huì)有完善此項(xiàng)方案，必須充分考慮激勵(lì)實(shí)際效果的大小。

（三）實(shí)用性原則

激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)可以為企業(yè)內(nèi)人員所普遍認(rèn)知，實(shí)用性是對(duì)激勵(lì)機(jī)制可操作性的規(guī)定，一般要求激勵(lì)方法必須科學(xué)、規(guī)范、精練，指在現(xiàn)實(shí)激勵(lì)過(guò)程中，易于理解，便于操作，一切均圍繞企業(yè)建設(shè)特點(diǎn)而設(shè)計(jì)。

二、當(dāng)前的應(yīng)用現(xiàn)狀

在一些事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源管理仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)并沒(méi)有應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，所以并沒(méi)有適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展要求，只是根據(jù)職務(wù)職稱作為分配的依據(jù)，各種激勵(lì)機(jī)制僵化，過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)于各項(xiàng)的服務(wù)功能不相匹配，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃。此外，在人力資源管理當(dāng)中也并未使用考核效能，崗位的培訓(xùn)，對(duì)于事業(yè)單位的職業(yè)終生制進(jìn)難出難等問(wèn)題仍存在，部分管理制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要了，存在人浮于事的現(xiàn)象。

（一）沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)作用

在當(dāng)前的環(huán)境下，對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效工作已經(jīng)開(kāi)展了很多年，然而，在激勵(lì)機(jī)制的影響下并未得到很好的優(yōu)化，在實(shí)際的改革當(dāng)中，績(jī)效工資也只是空口而談，并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處，改革不徹底，對(duì)此，在很大程度上也就影響了員工對(duì)工作的積極態(tài)度，制約了激勵(lì)機(jī)制本應(yīng)該發(fā)揮出的作用。除此之外，在一些事業(yè)單位當(dāng)中對(duì)于崗位的職責(zé)分配并不明確，在利用和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才方面也不積極，缺乏擇優(yōu)的依據(jù)，也缺乏績(jī)效考核的制度應(yīng)用，很多員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制并不重視，缺少工作熱情和積極性。還有一些事業(yè)單位對(duì)優(yōu)秀員工并沒(méi)有實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從根本上也就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）在精神層面沒(méi)有起到實(shí)際的激勵(lì)作用

從我國(guó)事業(yè)單位在近些年實(shí)施激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，仍然存在嚴(yán)重的漏洞，只重物質(zhì)激勵(lì)，卻忽略了精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，所以在一些事業(yè)單位實(shí)行改革前，一般職位都比較固定，在待遇和薪酬方面均是統(tǒng)一管理。但是在事業(yè)單位人事改革的發(fā)展進(jìn)程中，都把績(jī)效考核列入當(dāng)中，并且得到了一定的關(guān)注。然而在很多的單位當(dāng)中只是重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并沒(méi)有把精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)納入其中，單純的用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工提高工作效率，而績(jī)效工資是最重要的一種方式，與員工的工資相聯(lián)系，應(yīng)用這一手段雖然可以激發(fā)員工的工作態(tài)度，卻在根本上無(wú)法解決工作效率的提高，單位的不斷發(fā)展。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是為了滿足員工的激勵(lì)機(jī)制，但在人力資源管理當(dāng)中卻是一個(gè)不可避免的漏洞，缺乏感情。

（三）管理不完善

在一些事業(yè)單位當(dāng)中，雖然管理人員都意識(shí)到人力資源激勵(lì)的重要作用，然而在實(shí)際工作當(dāng)中卻未能應(yīng)用，缺乏對(duì)人才管理的激勵(lì)重視，只注重技術(shù)管理，把人才激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作是一種形式，可用可不用，并沒(méi)有完善激勵(lì)機(jī)制，在很大程度上也缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度，這也是導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不夠完善的重大不足之處。

三、激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用

在事業(yè)單位的文化進(jìn)程當(dāng)中會(huì)帶來(lái)一些榮譽(yù)與成就，而這些精神層面的東西卻能在一定程度上滿足員工的激勵(lì)需求，雖然不是物質(zhì)上的，但起到的效果卻是深刻的，也就是以人為本，員工也只有在精神層面得到了提高才能從根本上對(duì)工作更加有積極性，更加有創(chuàng)造力，為單位做出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)此，作為事業(yè)單位的管理層必須要對(duì)員工進(jìn)行必須的維護(hù)，與員工不斷的溝通和交流，了解員工的真正想法，重視員工所提出的意見(jiàn)，讓員工對(duì)單位有歸屬感，讓他們參與到單位的發(fā)展建設(shè)中來(lái)，實(shí)現(xiàn)自我成就，讓員工感受到單位對(duì)他們的尊重與愛(ài)護(hù)。

1. 培訓(xùn)員工對(duì)于事業(yè)單位的人才發(fā)展是非常重要的一項(xiàng)工作，應(yīng)不斷的完善和優(yōu)化，主要體現(xiàn)在兩方面。第一，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容要具有創(chuàng)新性，不僅在考慮到未來(lái)的發(fā)展方向，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)的主要需求，可以讓員工根據(jù)自身需求來(lái)選擇培訓(xùn)的主要內(nèi)容。第二，培訓(xùn)員工可以實(shí)施定期制，也要保證公平，公正，不能有偏向，要確保每個(gè)員工都可以享受培訓(xùn)的待遇，讓有潛力的員工也有一個(gè)提升的機(jī)會(huì)。

2. 在應(yīng)用績(jī)效考核制度時(shí)應(yīng)定期式的經(jīng)常化，這也是非常必要的一種激勵(lì)方式，對(duì)員工考核不僅是檢驗(yàn)員工的實(shí)際工作能力，也是了解員工工作態(tài)度的一種方式，并且把考核部分納入到年終獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)中，但是要掌握好一個(gè)度，不能影響員工的情緒，也不能打擊員工對(duì)單位的安排，但要說(shuō)明問(wèn)題，考核是激勵(lì)員工的一個(gè)重要參數(shù)，要把考核的內(nèi)容和成績(jī)作為工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，也是從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)重要條件，只有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)改正才能更好的參與到工作當(dāng)中來(lái)，也是提高員工技術(shù)水平和提高員工素質(zhì)的有機(jī)結(jié)合。endprint

3. 激勵(lì)機(jī)制本身就是提高員工工作態(tài)度的一種方式，但又不能缺乏公平和公正性，必須要平等的對(duì)待每一個(gè)員工，讓員工感受不到有任何的差異，這就需要單位領(lǐng)導(dǎo)層在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要平等，任何的獎(jiǎng)勵(lì)方法都要按照提前制定好的規(guī)范來(lái)實(shí)施，嚴(yán)格執(zhí)行，不能存在有特殊的待遇發(fā)生。再者，在評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度時(shí)要實(shí)事求是，不能有偏差，根據(jù)工作成效來(lái)獎(jiǎng)懲，并且賞罰要分明。作為事業(yè)單位在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要具有完善的制度和詳細(xì)的規(guī)范準(zhǔn)則，在對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)罰時(shí)要有據(jù)可依，用事實(shí)來(lái)證明績(jī)效分配的合理性和真實(shí)性。

4. 在我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的管理機(jī)制當(dāng)中，一樣具備法人實(shí)體資格，如果從治理結(jié)構(gòu)上來(lái)看，它是屬于國(guó)家所有的，所以在分配生產(chǎn)和勞動(dòng)要素時(shí)都是由國(guó)家來(lái)掌控的，在控制財(cái)政政策方面由國(guó)家進(jìn)行利益分配。所以，在這種情況下，我們提出了一些自己的建議，一方面，作為事業(yè)單位可以對(duì)這種關(guān)系進(jìn)行有效的控制，來(lái)激勵(lì)和引導(dǎo)員工，用激勵(lì)機(jī)制來(lái)挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)，提高工作效率，提高他們的工作態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化。另一方面，國(guó)家在管理當(dāng)中可以應(yīng)當(dāng)?shù)姆艡?quán)，讓他們自主分配，促使勞動(dòng)要素更加科學(xué)化，合理化，在管理當(dāng)中調(diào)動(dòng)員工的積極性，國(guó)家只是監(jiān)督者，最終的目的就是為了確保事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)上有更好的提高。第三，作為事業(yè)單位的管理層在工作當(dāng)中必須要具有靈活性，對(duì)工資分配體系做一個(gè)適當(dāng)?shù)母母?，打破固有的模式，制定薪酬待遇時(shí)可以應(yīng)用科學(xué)的管理方法，根據(jù)成效和對(duì)工作的貢獻(xiàn)大小來(lái)分配，不是統(tǒng)一而論的。

四、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)廣泛的應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，根據(jù)工作發(fā)展的要求，必須要應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，尤其是在事業(yè)單位當(dāng)中，不僅是提高工作效率的需要，也是一種工作態(tài)度，通過(guò)建立完善的激勵(lì)機(jī)制，可以確保人力資源管理的有效發(fā)揮，同時(shí)作為管理人員也可以擔(dān)負(fù)起本職責(zé)任，確保事業(yè)單位的工作效率以及在未來(lái)的不斷發(fā)展。

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（作者單位：西寧市醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)管理中心）endprint