趙京偉

摘 要：薪酬是一個企業(yè)對其員工所做工作的肯定和補償，同時也是員工對自己所在企業(yè)中進行工作而獲得報酬的預期。不難看出，薪酬不僅是企業(yè)員工的勞動所得，還代表著他們的價值，代表著企業(yè)對員工工作的認可，同時還體現(xiàn)出企業(yè)員工的能力、品行和發(fā)展的前景。無論是從企業(yè)來講還是從員工自身來講，薪酬的公平性對企業(yè)員工的影響都是巨大的，尤其體現(xiàn)在員工的日常工作態(tài)度中。

關鍵詞：企業(yè) 員工 薪酬 公平性 工作態(tài)度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（a）-165-02

1 企業(yè)與員工的關系分析

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)突破了以往員工和企業(yè)之間純粹的雇傭和被雇傭的關系了，現(xiàn)在的員工和企業(yè)的關系已經(jīng)發(fā)展成為了一種合作伙伴關系，但不能因為這種新型的合作關系理論的提出而片面地忽視他們之間本質上的雇傭關系的存在。企業(yè)發(fā)展離不開員工的工作，而員工想要發(fā)揮自身特長又離不開企業(yè)這個平臺。所以對于員工而言，無論是高科技行業(yè)的企業(yè)，還是傳統(tǒng)手工業(yè)類的企業(yè)；也不管企業(yè)是屬于生產(chǎn)業(yè)，還是服務業(yè)，勿論其規(guī)模大小，只要合法成立，都應該是一個給員工創(chuàng)造機會的良好的舞臺。我們知道不管你是多么優(yōu)秀的人才，如果不能夠在社會上體現(xiàn)出自己的價值都將與廢人無異，就現(xiàn)在而言，企業(yè)是為絕大多數(shù)人體現(xiàn)其價值的主要平臺。同樣地對于企業(yè)而言，需要各種各樣的員工來維持其正常運轉，想象一下沒有員工的企業(yè)還能稱之為企業(yè)嗎？所以說，員工是企業(yè)的基礎，是企業(yè)發(fā)展和成功的重要因素。離開了人的工作，企業(yè)的發(fā)展就無從談起，更遑論在社會競爭中取得相當?shù)牡匚弧Ｒ虼?，只有二者維持著良好的合作伙伴關系才能既實現(xiàn)員工自身的價值同時又給企業(yè)帶來良性的發(fā)展。

2 企業(yè)薪酬管理公平性分析

公平與正義是自有記錄以來人類追求的永恒主題，同樣在企業(yè)中，薪酬管理制度中所體現(xiàn)的公平性也成為了企業(yè)員工所重點關注的對象。而企業(yè)薪酬管理公平性主要體現(xiàn)在以下四個方面。

2.1 結果的公平性

企業(yè)薪酬管理結果的公平性主要是指企業(yè)員工在工作過程中對其所得勞動報酬以及福利待遇方面的滿意程度和客觀評價，這種結果的發(fā)生往往是由客觀和主觀兩個方面的原因共同造成的，具有一定的復雜性。企業(yè)員工對于薪酬管理是否公平的價值判斷往往是在對自身獲得的勞動報酬與他人所得之間進行對比而形成的，這種橫向的比較往往是基于對社會上同等職業(yè)的薪酬水平來進行的，但其實沒有一個具體的評價標準，員工所理解的公平性也就是基于一般人的認識和可接受水平。

2.2 程序的公平性

企業(yè)薪酬管理程序公平性是指企業(yè)員工對于其所歸屬企業(yè)的薪酬制度的公開性、薪酬管理人員是否與企業(yè)員工進行過雙向溝通、企業(yè)員工在多大程度上參與了薪酬制度的設計和管理工作以及員工在企業(yè)中的晉升等方面作出是否公平的評價。從員工的感情上來分析，能夠參與企業(yè)薪酬制度的設計和管理，在此過程中可以合理化地接近、達到或者超過自己對于薪酬的預期，對于員工對企業(yè)的歸屬感和認同感具有十分積極的意義。

2.3 交往的公平性

企業(yè)薪酬管理交往公平性主要是指對有關企業(yè)薪酬管理工作的管理人員與企業(yè)員工之間是否具有良好的互動而作出的評價。實踐已經(jīng)證明了企業(yè)員工對于企業(yè)薪酬管理公平性的重視，已不再局限于結果公平性方面，還包括交往的公平性方面。具體而言就是企業(yè)薪酬管理人員在對員工進行薪酬結算時的態(tài)度問題，以及其他管理人員在日常工作中對于員工的尊重程度。雖然這兩個方面的內(nèi)容并非屬于物質報酬，但在某種程度上對員工的心理、工作態(tài)度以及工作行為方面的影響是十分巨大的。

2.4 信息的公平性

企業(yè)薪酬管理信息公平性主要表現(xiàn)為企業(yè)薪酬管理人員對于企業(yè)員工所關注的員工薪酬信息以及本企業(yè)的薪酬是如何管理的所作出信息公開和制度解釋的評價。作為員工來講，了解企業(yè)的薪酬信息及薪酬管理制度是一項最基本的要求。而對于企業(yè)來說，公開透明的企業(yè)薪酬管理信息是對員工的信任和激勵，有利于凝聚人心，共同創(chuàng)造價值。

3 企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度影響的分析

3.1 薪酬管理結果的公平性對員工工作態(tài)度的影響

薪酬管理結果的公平性在很大程度上都影響著員工的工作積極性及其工作效率。現(xiàn)有的調(diào)查結果已經(jīng)表明，企業(yè)給予員工薪酬的水平、獎金是影響他們工作積極性和工作效率的重要因素，同時也影響著他們對薪酬管理制度的滿意度。如果對于這些方面不滿意就會帶來他們在工作中的消極低效，長此以往對于員工個人的發(fā)展以及企業(yè)的發(fā)展都是不利的。所以說企業(yè)員工的工作積極性和工作效率一方面是與員工自身的價值追求有關聯(lián)，但另一方面企業(yè)給予的薪酬對于員工判斷個人在企業(yè)的發(fā)展是否有前景也直接影響著員工的價值選擇?？偟膩碚f就是企業(yè)員工一旦對于自己的薪酬感到滿意，那么他們在工作上就會更加努力，其工作積極性和工作效率也會得到相應的提高，當然對于員工的薪酬并不是越高越好而是要量力而予；同時工作成績突出的員工也會得到企業(yè)額外的獎勵或者晉升的機會，也就更加激勵他們努力工作。如此一來，二者之間就形成了相互作用的關系。

3.2 企業(yè)薪酬管理程序的公平性對員工工作態(tài)度的影響

薪酬管理中員工與企業(yè)管理人員的雙向溝通及對于薪酬管理的參與以及對于個人在企業(yè)的晉升等方面都會影響員工對于企業(yè)的情感歸屬，尤其是企業(yè)薪酬管理的晉升公平性。而根據(jù)相關企業(yè)的調(diào)查研究結果也顯示了員工的薪酬晉升滿意度對于他們的情感歸屬有著巨大的正向影響。我們認為這個主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是員工對于晉升的滿意度可以指導并約束員工的行為。如果員工認可企業(yè)薪酬晉升的公平性，那么他們就會在主觀上認同企業(yè)的行為準則和價值觀念，就會主動去遵守行為準則，積極為企業(yè)的發(fā)展進步作出自己的貢獻；二是員工對于薪酬晉升的程度認可之后，其個人價值目標的實現(xiàn)直接就促使他們同樣地認可企業(yè)的發(fā)展目標，這樣就有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感的提升，也就為企業(yè)進一步的發(fā)展提供了可能。

3.3 企業(yè)薪酬管理交往的公平性對員工工作態(tài)度的影響

人際交往是人在社會上獲得認同感和滿足感的重要途徑，同樣地對于企業(yè)員工而言，在企業(yè)的薪酬管理中交往的公平性也會對其個人在企業(yè)中的認同感和滿足感產(chǎn)生極大的影響。貝斯和莫格曾經(jīng)就提出過“與程序公平相比，交往公平性對員工對企業(yè)的歸屬感有著更大的影響”的觀點。而對于員工所處企業(yè)的人際關系當中，薪酬管理者與員工的公平交流和溝通直接影響著員工的心理感受，每個人都是感性的，如果能夠做到交往的公平性就會使企業(yè)員工對集體產(chǎn)生認同感，就能夠凝聚企業(yè)向心力為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

3.4 企業(yè)薪酬管理的信息公平性對于員工工作態(tài)度的影響

調(diào)查研究表明，薪酬管理信息公平性對企業(yè)員工的工作積極性和工作效率的影響更為持久。信息不公開透明就不自覺地讓人產(chǎn)生暗箱操作的想象，許多研究表明，信息的不透明會讓員工對企業(yè)的不信任感增加，流言蜚語往往就會在這種時候產(chǎn)生，就會動搖人心，這對于企業(yè)的發(fā)展以及員工個人價值的實現(xiàn)都是不利的。所以說企業(yè)在薪酬管理方面就要把薪酬管理信息公開放在首要位置，對于員工的疑惑隨時向員工作出說明和解釋，為企業(yè)員工充分而全面了解企業(yè)薪酬管理信息而提供方便，從而可以提高他們的工作積極性，對于企業(yè)而言也是極為有利的。

4 結語

綜上分析，我們不難看出企業(yè)的薪酬管理的公平性對于員工工作態(tài)度的影響是十分巨大的。而在一個企業(yè)的管理中要實現(xiàn)薪酬管理的公平性又是一件相當復雜的事情，并不是輕而易舉就能夠做到的，而是要具有相當?shù)募记尚浴Ｋ哉f對于企業(yè)管理人員而言就必須認真研究分析，努力提高薪酬管理的公平性，提高員工對企業(yè)薪酬管理滿意度，才能提升他們對于企業(yè)的認同感，才能充分調(diào)動員工的積極性提高他們的工作效率端正他們的工作態(tài)度，從而才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，企業(yè)的管理人員必須充分認識到企業(yè)薪酬管理制度對于企業(yè)和員工發(fā)展的重要意義，努力實現(xiàn)薪酬管理的結果公平、程序公平、交往公平以及信息公平。

參考文獻

[1] 張彥君.中小企業(yè)績效管理研究[J].科技信息，2011（11）.

[2] 謝宣正.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度研究[D].暨南大學，2009.

[3] 徐敏.企業(yè)薪酬管理公平性影響分析[EB/OL].公務員期刊網(wǎng).