黃桂霞，姜大偉，劉中華

（1.全國婦聯(lián) 婦女研究所，北京 100730；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

挑戰(zhàn)與應對：“全面二孩”政策下的女性就業(yè)權保障*

黃桂霞1，姜大偉2，劉中華2

（1.全國婦聯(lián) 婦女研究所，北京 100730；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

本文利用人力資本理論、職業(yè)生涯理論和統(tǒng)計歧視理論，通過2017年、2016年和2014年完成的48例個案訪談、4次小組座談，2010年對全國7573例已婚職業(yè)女性的問卷調(diào)查，分析生育尤其是全面二孩政策對女性就業(yè)權的影響，生育保障對女性就業(yè)權的保障作用以及企業(yè)積極應對全面二孩政策的經(jīng)驗。最后，從兩種生產(chǎn)理論出發(fā)，結合國內(nèi)外女性就業(yè)權保障的經(jīng)驗和積極措施，探索全面二孩政策下女性就業(yè)權保障的政策與措施。

生育女性；就業(yè)權；全面二孩；生育保險

一、問題的提出

2015年10月29日，黨的十八屆五中全會宣布全面實施二孩政策，這標志著我國實行了36年的獨生子女政策自此終結。在當前社會經(jīng)濟形勢下，全面二孩政策對于提升我國人口紅利水平，平衡人口性別結構，減緩老齡化影響具有積極意義。但是，這一政策也給作為生育主體的女性帶來了更多的影響。其中一個明顯的沖擊是對女性就業(yè)權利和就業(yè)能力的損害。一方面，生育影響女性的就業(yè)權利。生育帶來的暫時的職業(yè)中斷（產(chǎn)假休假）甚至退出勞動力市場，增加了用人單位的薪酬福利成本和尋找崗位替代人員的成本，使得用人單位不招或者少招、低聘女性，甚至解雇生育女性。另一方面，生育有可能損害女性的就業(yè)能力。從女性個人來說，生育期間可能工作投入減少使得既有工作經(jīng)驗、工作技能貶值，返崗時面臨困難；從用人單位來看，只要女員工處于生育期，他們就可能會面臨支付生育成本的“風險”，為了避免風險，會傾向于培養(yǎng)男性員工。全面二孩政策可能進一步加深生育對女性就業(yè)權利和能力的損害。2015年中國青年報社會調(diào)查中心通過問卷網(wǎng)對2966 人進行的一項調(diào)查顯示，71.4%的受訪者認為生育二孩會對職業(yè)女性的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，只有8.7%的受訪者認為沒什么影響。生育二孩對職業(yè)女性帶來的不利影響主要是升職加薪受到限制（53.1%）、再就業(yè)困難（42.5%）、更早遭遇職場“天花板”（41.5%）、被迫放棄工作（35.6%）、應聘時遭受歧視（31.7%）等[1]。

馬克思在《德意志意識形態(tài)》中指出物質生活資料的生產(chǎn)和再生產(chǎn)與人自身的生產(chǎn)是人類社會活動的基礎?！俺渥愕奈镔|資料為安全的人口再生產(chǎn)提供基本保障，而人口也為物質生產(chǎn)提供生產(chǎn)的基礎——勞動力。”[2]職業(yè)女性既作為主要責任者承擔著人類自身的生產(chǎn)為社會發(fā)展做出貢獻，又是勞動力市場不可或缺的重要人力資源，參加物質資料的生產(chǎn)，與男性共同推動社會發(fā)展。從這個意義上講，有效保障女性就業(yè)權利對于促進女性自身發(fā)展、實現(xiàn)性別平等，構建和諧勞動關系意義重大。為此，有必要分析生育尤其全面二孩對女性就業(yè)的負面影響，生育保障、公共服務等育兒支持對婦女就業(yè)權的維護，完善我國女性就業(yè)保障、有效緩解女性職業(yè)發(fā)展與生育之間的沖突、推進“全面二孩”政策的貫徹落實工作提供依據(jù)和借鑒。

二、已有文獻梳理

我國對女性就業(yè)權的保障主要體現(xiàn)在女性生育前后的反就業(yè)歧視政策和生育期間的生育保險制度以及針對“四期”的特殊勞動保護等；國外通常將生育相關的女性就業(yè)權利保護，作為政府實現(xiàn)平等就業(yè)和反歧視、家庭-工作平衡支持政策的一部分，納入統(tǒng)一的就業(yè)政策（法案）體系中。主要是采取產(chǎn)假雇傭保護、靈活的產(chǎn)假休假和帶薪產(chǎn)假補貼、育兒津貼等手段來減輕生育對女性就業(yè)的不利影響。

（一）生育對女性就業(yè)的負面影響

1.生育影響女性人力資本投資和人力資本含量

用人單位因統(tǒng)計歧視①統(tǒng)計歧視理論認為，雇主由于無法精確評估每個求職者的能力，通常認為男性的生產(chǎn)力比女性高，因為從統(tǒng)計學的角度，女性勞動者容易因生育等家庭責任比男性容易退出工作，從而增加替換或培訓成本。認為女性懷孕生育會影響工作投入，對女性人力資本投資相比于男性來說要少，女性也可能因為生育而減少個人的人力投資，導致女性人力資本含量降低或貶值。Hugh Davies和Heather Joshi認為，生育和養(yǎng)育孩子影響女性在勞動力市場的機會，無論是即時的經(jīng)驗，還是積累經(jīng)驗提高獲取收入的機會。生育和養(yǎng)育孩子的成本影響了女性一生的收入[3]。部分女性可能會選擇全職照料子女而暫時退出勞動力市場，但這會降低女性日后回歸勞動力市場后的收入。因為脫離勞動力市場會導致職業(yè)技能下降，離開時間越長，原有職業(yè)技能停滯或下降概率越大，再就業(yè)后的職業(yè)地位和薪水就可能越低[4]。大量研究表明，35歲以下勞動者母親與非母親的收入差距大于兩性之間的收入差距[5]。對山東2543名產(chǎn)婦進行的調(diào)查顯示，四成多女性生了孩子丟了位子，其中休完產(chǎn)假難以回到原崗位的占到42%[6]。

2.生育影響女性就業(yè)和再就業(yè)能力的獲得

生育活動在直接阻斷女性職業(yè)發(fā)展軌跡的同時，還因為增加了女性育兒、家務負擔等而減少了女性的工作時間，損害了女性的就業(yè)能力②國外對就業(yè)能力問題的研究，最早可以追溯到20世紀初 Beveridge（1909）的研究。當時為明確政府國民就業(yè)與福利的責任提出了“就業(yè)能力”這一概念。參見Beveridge and William Henry, Unemployment: a problem of industry, Longmans, Green and Co.。貝克爾指出：“在發(fā)達國家過去100多年的時間里，婦女掙錢能力的提高是已婚婦女勞動力參加率有較大增加和生育率有較大下降的一個主要原因。”[7]職業(yè)女性因為生育尤其是照顧子女暫時中斷職業(yè)，人力資本的累積同時中斷，失去了連續(xù)性，在再就業(yè)市場上更容易處于弱勢[8]。女性產(chǎn)假期間離開工作崗位，尤其是職業(yè)中斷，在一定程度上也影響單位工作的連續(xù)性，增加了單位的成本支出，進一步增強了用人單位的性別歧視。

（二）公共服務、生育保障及育兒支持對女性就業(yè)權的維護

1．靈活的帶薪產(chǎn)假和雇傭保護有利于女性產(chǎn)后重返工作崗位

與生育相關的公共政策，比如產(chǎn)假、育兒假，有利于婦女生育后再就業(yè)或者返回工作崗位[9]。而靈活的產(chǎn)假制度可以降低持續(xù)產(chǎn)假對女性的沖擊，增加其工作選擇，更好地保障女性的就業(yè)權利。例如，奧地利為雇員提供了5種可供選擇的方式來享受帶薪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）[10]。韓國在勞動法平等就業(yè)部分（第19條第四款）規(guī)定，產(chǎn)假可以分一次或者多次使用，也可以結合使用，增加了女性就業(yè)的靈活性。

產(chǎn)假相關的雇傭保護側重從權利保護方面增強女性工作穩(wěn)定性，幫助享受產(chǎn)假的女性避免職業(yè)中斷，改善其在勞動力市場上的弱勢地位，減少其可能受到的歧視。研究表明，短期內(nèi)雇傭保護會顯著增加有6歲以下孩子（特別是0-2歲孩子）女性的勞動參與；因雇傭保護持續(xù)期短，對女性的長期勞動力市場結果（工資、勞動參與、就業(yè)與失業(yè)等）影響不明顯[11]。

2．公共育兒支持可以提高女性勞動參與率

質高價廉的公共服務可以讓父母將工作和育兒結合起來，減輕女性育兒負擔，擴展女性潛在工作空間，不僅可以較好地保障育齡女性的勞動就業(yè)權，也保障了15-64歲人口的勞動參與率。國外尤其是歐洲很多國家政府還通過稅收減免和直接補貼來降低育兒服務的相對價格，增加育兒服務的可及性。研究發(fā)現(xiàn)，育兒補貼水平的提升，稅收優(yōu)惠力度的加大，可以減輕女性育兒負擔，顯著提升女性的勞動參與率。法國2004年對有3歲以下孩子的家庭增加育兒補貼，Givord和Marbot在2015年研究發(fā)現(xiàn)這項改革平均減少了家庭50%的育兒開支，增加了女性大約1%的勞動參與率[12]。Bettendorf 等對荷蘭2005年改革①改革始于2005年，具體內(nèi)容包括提高育兒補貼水平（減少家庭育兒開支50%，把補貼范圍擴大到幾種不常見情形在接下來5年3倍增加育兒公共開支），增強低收入父母稅收優(yōu)惠力度等。的研究顯示，改革提高女性勞動參與率2.3%，每周工時平均增加1.1小時[13]。

3．家庭支持可緩解女性工作-育兒沖突

家庭支持，主要包括孩子3歲以前白天主要照顧者以及丈夫帶薪陪護假的時間，直接影響著女性工作家庭矛盾的處理，家庭支持力度越大，女性就有更多的精力投入到工作，職業(yè)發(fā)展越好，中斷職業(yè)的可能性越小。父親陪產(chǎn)假、育兒假的設置等影響女性工作決策。Pylkk?nen和Smith指出，父親育兒假、陪產(chǎn)假對母親返崗時間有重要作用，父親享受假期越久，母親離崗時間越短[14]。從這個角度看，配偶支持、父母共擔育兒責任會影響女性勞動參與決策，進一步影響其家庭、社會的經(jīng)濟地位。

三、研究分析

通過對國內(nèi)外法律法規(guī)，政策實踐的梳理，基本了解了目前國內(nèi)外女性就業(yè)權利保護的基本情況和政策要點。但截止目前，鮮有能夠充分反映全面二孩政策對女性就業(yè)權利影響的微觀數(shù)據(jù)，也缺乏對于政策實施后開展的個人或家庭層面調(diào)查數(shù)據(jù)。因此，本研究采取實地訪談和調(diào)研的形式，結合單獨二孩政策出臺后的訪談以及之前的定量數(shù)據(jù)，來反映生育尤其全面二孩政策對女性就業(yè)權利保障的影響，理清可能的影響渠道和機制。

（一）數(shù)據(jù)與方法

本研究采用定量與定性相結合的方法，分析生育對女性職業(yè)選擇和就業(yè)能力的影響，公共服務、生育保障以及育兒支持對女性就業(yè)權的維護以及企業(yè)平衡女職工生育二胎與企業(yè)效益采取的積極措施。定量數(shù)據(jù)來源于第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)的全國隨機樣本，職業(yè)女性樣本7573個，已生育過的女性6687個，其中1349位女性因生育/照顧孩子而有過半年以上沒有收入的職業(yè)中斷經(jīng)歷。定性資料有三個：其一，2017年在安徽和成都進行的4次小組座談，近30名女性參加；7家企業(yè)的調(diào)研以及4次共11家企業(yè)工會負責人參加的座談會。其二，2016年在北京市進行的24例個案訪談，包括企業(yè)人力資源管理人員4人（女性3人、男性1人），正在求職的女性10人，在職女工10人，其中在職員工中已生育二胎的3人，未生育二胎的（包括二胎懷孕中的）7人；普通員工6人，團隊領導4人。行業(yè)覆蓋幼兒教育、留學語言培訓、高校教師、IT、鋼鐵、酒店服務行業(yè)等。其三，2014年從北京市企業(yè)、機關、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師（會計師）事務所、有雇工的個體工商戶8類用人單位，每類單位分別選取2名已婚已育、1名已婚未育女性，共對24名女性進行深度訪談。

（二）研究結果

1. 生育對女性就業(yè)機會和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響

（1）生育會階段性的影響女性職業(yè)選擇和發(fā)展空間

為平衡子女照料/養(yǎng)育需求與個人發(fā)展而選擇時間和工作方式相對靈活、工作壓力較小的職業(yè)，是很多生育期職業(yè)女性的無奈之舉，因為這類職業(yè)大部分收入或職業(yè)層次較低，其實屬于低就業(yè)。倪某，985高校博士，畢業(yè)三年來一直在出版社做聘用編輯，在家辦公，每月收入4000元左右。談到生育對職業(yè)選擇和發(fā)展空間的影響，她說“懷孕生育時總是想找個時間比較寬松不是很累的工作，方便懷孕、生育和養(yǎng)育孩子?，F(xiàn)在孩子快一歲了，就會開始考慮換一個收入高些，哪怕會忙一點的單位。等孩子上幼兒園后就會更多地考慮個人的職業(yè)發(fā)展。應該早點生孩子，博士畢業(yè)找工作的時候用人單位就問結婚沒結婚，有沒有孩子，孩子多大了。因為相對于女性來說，結婚生育不僅直接影響職業(yè)發(fā)展，更多的會影響單位的工作安排及效益?！?/p>

部分無法平衡工作與家庭的女性，會傾向于選擇階段性就業(yè)，中斷職業(yè)退回家庭養(yǎng)育子女，待子女進入幼兒園后再返回勞動力市場，但階段性的中斷職業(yè)會導致女性職業(yè)積累減少，影響個人能力提升，進入管理層的機會也會隨之減少。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，一直在業(yè)的女性處于管理層的比例高于有過職業(yè)中斷的女性，尤其是中層和基層管理人員，一直在業(yè)女性處于管理層的機會是有過職業(yè)中斷女性的2倍左右（見表1）。

表1 在單位所處的位置（%）

（2）“全面二孩政策”一定程度上會加大生育期女性就業(yè)和再就業(yè)難度

全面二孩政策實施后，企業(yè)尤其小微企業(yè)更不愿意招聘可能申請兩次產(chǎn)假的女性職工。更多的女性求職者遭遇就業(yè)歧視，女性在招聘市場上被秒拒的現(xiàn)象增加，對在職的生育期女性的影響是再就業(yè)機會的減少。

周某，北京某知名高校2017年應屆畢業(yè)生，新聞與傳播學專業(yè)博士，正奮斗在求職路上。談到找工作存在的困難時，她說道：“在博士期間生了孩子，為此還延（期）畢（業(yè)）了一年，原本以為會好找工作，沒想到，在找工作時，大部分企業(yè)會通過間接詢問家庭結構了解生育二胎的意愿，有的企業(yè)會直接問是否有要二胎的計劃，并且明確表示，如果到企業(yè)工作，不建議要二胎。”

訪談中了解到，部分女職工尤其年輕女工較多的紡織、服務型企業(yè)，女職工每年的懷孕生育比例達到10%，一些年輕女職工較集中的企業(yè)2017年生育二孩的女性占到生育女性的近三分之一。實踐中女性生育二孩休完產(chǎn)假后，離職的比例明顯比原來生育一孩的要多，這也使得企業(yè)在招工中加大了性別選擇的傾向。對于女職工較集中的企業(yè)，企業(yè)管理者也反映，在招聘時更傾向于招聘男性，全面二孩政策實施以來，如果招用女性，則傾向于招收已經(jīng)生育尤其生育過二孩的女性。

（3）生育期女性人力資本投資減少/薪酬福利待遇降低

生育期女性的在職培訓機會受生育行為的影響較大。定量分析發(fā)現(xiàn)，女性培訓進修機會的獲得與女性生育子女數(shù)成負相關關系。未生育女性培訓/進修的機會（38.1%）明顯高于已生育女性，生育一個子女的女性比生育2個子女的女性也高出15.1個百分點。專業(yè)技術職稱與女性生育子女數(shù)又存在負相關關系。32.3%已婚未育女性有國家承認的專業(yè)技術職稱，已生育女性這一比例為17.3%，其中生育一個孩子的女性這一比例為22.1%。已生育女性年齡一般會比未生育女性大，獲得專業(yè)技術職稱的比例應該更高，考慮這個因素，生育對女性獲得專業(yè)技術職稱的影響會更大（見表2）。

表2 女性生育子女數(shù)對職業(yè)發(fā)展的影響（%）

隨著勞動者在工作中積累更多經(jīng)驗，在職培訓是收入大幅增長的重要原因。[15]在中國，專業(yè)技術職稱高低與收入具有強關聯(lián)性。在職培訓機會的減少、專業(yè)技術職稱獲得的比例較低，在一定程度上影響了生育女性的收入。定量分析發(fā)現(xiàn)，未育女性的勞動收入明顯高于已生育女性，高收入組占到15.1%，已生育女性僅占8.3%；其中沒有職業(yè)中斷的已生育女性勞動收入高于有過職業(yè)中斷的女性，高收入組占到10.5%，有過職業(yè)中斷的女性比例僅為3.1%（見表3）。

表3 勞動收入情況（%）

表4 失業(yè)期間享受到的失業(yè)待遇情況 （%）

半年以上不工作，也沒有勞動收入，在一定意義上可以視為失業(yè)。相對于其他原因失業(yè)者，因生育中斷職業(yè)的女性在職業(yè)中斷期間享受到的培訓及職業(yè)介紹服務比例都比較低（見表4）。主要原因是女性中斷職業(yè)的目的是照料子女，所以時間和精力投入集中于照顧服務，較少的用于個人就業(yè)能力提高的培訓等。這也使得這部分人在重返勞動力市場的短期內(nèi)，職業(yè)發(fā)展與薪酬福利待遇都受到一定影響。

2．生育保障對女性就業(yè)權的保障作用

（1）社會統(tǒng)籌的生育保險能降低女性的職業(yè)中斷率

3歲以下嬰幼兒照料需要作為母親的女性投入大量的時間和精力，與長時間照料投入對職業(yè)發(fā)展的影響相比，懷孕生產(chǎn)的一年多時間對女性的工作影響較小，社會統(tǒng)籌的生育保險發(fā)揮了積極作用。生育保險不僅較好地化解了女性懷孕、產(chǎn)假期間的風險，更為重要的是減輕了企業(yè)雇傭女性的負擔，較好地保障了生育期女性的就業(yè)權。產(chǎn)假期間的收入與產(chǎn)前差不多的女性職業(yè)中斷率僅為沒有收入的16.1%，有基本工資和部分生活補貼的為沒有收入的24.6%（見表5）。

（2）照料支持可以降低生育對女性職業(yè)發(fā)展的影響

表6 照料支持對女性培訓/進修/收入的影響（%）

嬰幼兒照料占用了女性大量時間和精力，在一定程度上影響了女性對工作的投入，相反的，能得到家庭照料支持的女性工作-家庭平衡會更好，職業(yè)發(fā)展更好，收入也更高。孩子3歲以前白天的主要照料者是家庭其他成員的女性參加培訓進修的機會（28.4%）明顯高于沒有家庭支持的女性（17.3%），職業(yè)穩(wěn)定性更強，近一半（47.0%）的已生育女性沒有換過工作，收入也更高，11.4%的收入超過33000元，而本人作為白天主要照料者的比例僅為3.8%（見表6），而職業(yè)中斷可能性僅為本人作為主要照顧者的47.1%（見表5）。

（3）“四期”保護為女性返回工作崗位提供了制度支持和現(xiàn)實保障

表5 女性生育時是否中斷職業(yè)的Logistic回歸模型

“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”①2012年《女職工勞動保護特別規(guī)定》。制度性的解雇保護，保障了女性生育期內(nèi)的就業(yè)權。法定產(chǎn)假、哺乳假等假期為女性生育尤其撫育幼兒提供了時間保障。高某，女，29歲，某通訊公司客服員工，育有兩個孩子。提到二孩生育時享受的待遇，她非常滿意地說“二孩也和一孩一樣，懷孕期間每天有一個小時的休息時間，懷孕7個月后會有孕婦專席②為減輕孕婦工作量，該公司為懷孕女工設立孕婦專席，該席位在線路分配話務時話務量會少一些，分配過去也主要是一些老客戶，服務難度低一些。，生完二寶后休了158天產(chǎn)假③當?shù)卦诜ǘ?8天產(chǎn)假基礎上，有60天的獎勵假。，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。”作為客服公司，一般以年輕女性為主，流動性較強，但公司的各項人性化的制度政策尤其對女職工勞動保護的貫徹落實，使得員工對公司的認同感非常強，參加座談的女性中有一位已在該公司工作了19年。

3．企業(yè)對“全面二孩”政策的積極應對

通過訪談發(fā)現(xiàn)，“全面二孩”政策對求職女性影響較大，對在職女性來說，工作經(jīng)驗和職業(yè)積累一定程度上化解了生育-工作的沖突，所以，大多數(shù)企業(yè)對于在職女性尤其高人力資本女性的二胎生育抱有支持和開放的心態(tài)，并采取措施積極應對。

（1）支持和開放的態(tài)度

訪談中多名企業(yè)負責人均表示，沒有計劃針對全面二孩政策調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理策略。一方面，與企業(yè)內(nèi)部女性員工生育二胎的現(xiàn)象并不普遍；另一方面，企業(yè)支付的二胎生育成本并未顯著降低企業(yè)效益，影響企業(yè)整體運行。因為生育二胎的女性一般已在本領域甚至本企業(yè)工作多年，崗位職級、技能水平都較高，工作經(jīng)驗也相對更豐富，二胎生育成本相對于她們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值來說微不足道，所以，企業(yè)愿意為其生育提供支持。

張某，男，某IT公司部門負責人，在本崗位工作6年。當談到本部門對員工生育二胎的態(tài)度時說：“咱們部門準備生育二胎的基本上都是老員工，現(xiàn)在趕上了好政策，我們是很理解他們。從管理的角度講，他們已經(jīng)工作有些年了，業(yè)務也很熟練，咱們不能因為他們生育二胎就辭退他們，是吧。一來這不太人道，不利于企業(yè)的人性化管理；二來這些老員工的業(yè)績都還不錯，辭退他們對企業(yè)來說也是一種損失。咱們部門基本上是，生育二胎要提前跟部門打個招呼，然后部門就會適當調(diào)整他們的工作強度了?！?/p>

（2）優(yōu)化企業(yè)管理方式和組織開展方式

企業(yè)采取團隊工作形式、項目管理方式來平衡女性生育-工作的矛盾，減輕生育二胎對女性工作的負面影響，同時又不影響團隊整體績效。王某，女，某民營企業(yè)部門總監(jiān)，在本企業(yè)工作19年。“在我們企業(yè)，大家不再單打獨斗了，都是以團隊或項目的形式開展工作，我管理的幾個團隊里都有生育二胎的員工，基本上就是根據(jù)情況調(diào)整工作量和任務安排，分派給懷孕員工的工作相對較輕，并可以在家完成。” 當問及其他員工的態(tài)度時，她說“其他員工還是比較愿意協(xié)助的，大家互幫互助嘛，當然我們也會考慮到任務量的問題，只是暫時將生二胎員工的工作量調(diào)整和分解。我們工作量和工資掛鉤，多干當然多得了。”

優(yōu)化的管理方式和組織開展方式，既有效分擔了生育女性的工作任務壓力，又采取相對靈活的工作時間和地點的工作模式，使得女性不完全脫離實際工作，延長了女性的“在崗”時間，有助于女性保持工作技能和任務敏感度，減輕了其返崗時面臨的業(yè)務壓力，便于女性生育后重新回到工作崗位，對于生育二胎后的女性就業(yè)權利保障有積極作用。

（3）用儲備替代工的方式同時保證工作順利開展和女工合法權益

處于育齡期的女職工可能會因生育而階段性的影響工作甚至辭職，一些女工較多的用人單位為保障工作順利開展，會事先儲備替代人員，一般替代率為10%（即每百名女職工崗位有10名備崗，以待隨時頂崗）。黃某，女，某電子公司工會主席，在被問及公司應對女工懷孕生產(chǎn)時的應對辦法時說“因流水線生產(chǎn)性質，產(chǎn)線定員中，我們要求人力資源部不把生產(chǎn)線的孕婦算做完整一人的定員，而是兩個懷孕女工作為一個整工安排工作”。這樣不僅保障了孕婦權益，也保證了生產(chǎn)線的生產(chǎn)節(jié)奏。

（4）執(zhí)行國家生育保險政策

婦女生育前的工作單位與工作性質與其是否快速返回勞動力市場密切相關，生育保障制度政策執(zhí)行較好的單位女性生育后返回崗位的可能性更大。訪談也發(fā)現(xiàn)，社會統(tǒng)籌的生育保險為企業(yè)分擔生育成本應對“全面二孩”政策提供了良好的基礎。而執(zhí)行國家規(guī)定的生育保險、提供較好的生育保障，有利于企業(yè)在勞動力市場的競爭力，大部分企業(yè)愿意參加生育保險并按規(guī)定落實相應待遇。張某，女性，某高檔酒店人力資源管理總監(jiān)，在該崗位工作6年。在被問到單位對“全面二孩”政策的反應時說到“我們企業(yè)生二胎的都是和生一胎一樣的待遇給的。企業(yè)開支也不是特別大。咱們企業(yè)也覺得，這方面工作做好了，能夠讓員工更喜歡這份工作。”

（三）分析與討論

通過調(diào)查和訪談可以發(fā)現(xiàn)：（1）生育對女性就業(yè)和階段性的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較大的負面影響?！叭娑ⅰ闭呒哟罅松谂缘木蜆I(yè)和再就業(yè)難度，因為訪談時雖然多名負責人表示不會對老員工生育二胎調(diào)整人力資源管理策略，但對新招聘的員工可能會問到是否打算生育二胎，對員工的訪談也驗證了這一點。（2）全面二孩政策對在職女性的影響不明顯。主要是老員工的人力資本價值超過了生育二胎給企業(yè)經(jīng)營管理帶來的成本。較高的職級經(jīng)驗代表了其享受就業(yè)權利的潛在能力，給生育二胎女性帶來了更大的話語權，也有效保障了其生育權和就業(yè)權，企業(yè)的團隊協(xié)作工作組織也利于減輕生育女性工作壓力，便于其重返工作崗位。與此同時，職級經(jīng)驗還能有效保證女性的收入水平，這也能在一定程度上減輕生育二胎帶來的經(jīng)濟壓力。（3）“全面二孩”政策實施時間尚短，效果也需一段時間顯現(xiàn)，對女性就業(yè)影響空間如何也有待近一步的追蹤與考察。文中定量分析的數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，不能精確反映女性生育前后職業(yè)發(fā)展的變化，但在一定程度上可以反映已生育女性與未生育女性職業(yè)發(fā)展的差距，間接地說明生育對女性的影響。（4）從女性個體訪談了解到的信息與企業(yè)管理者反映的情況有些不一致。主要是企業(yè)管理者與女性看問題的角度和反映的重點有差異，女性從自身經(jīng)歷以個案的形式來反映問題，更關注自身的權益維護，基于樣本選擇的原因，可能并不具有普遍性和代表性；企業(yè)從管理經(jīng)營的角度來回應，雖然企業(yè)的政策具有普遍性和實施的有效性，但具體來看，較好的生育待遇及靈活的措施基本是針對高人力資本的員工，并不是所有的員工都能享受到。

無論是職業(yè)的向下流動，還是職業(yè)中斷，都不利于女性職業(yè)生涯的發(fā)展。需要制定相應的政策措施幫助女性平衡生育與職業(yè)發(fā)展的矛盾。

四、“全面二孩”政策下保障女性就業(yè)權的策略

從我國女性就業(yè)保障的現(xiàn)狀來看，職業(yè)女性遭受就業(yè)歧視和職業(yè)發(fā)展受限，主要是生育的社會價值沒有得到充分承認，女性就業(yè)保障的法律法規(guī)過于原則化、就業(yè)保護相關制度沒有得到有效貫徹落實、支持職業(yè)婦女發(fā)展的生育保險、托幼服務等相關社會政策和服務不到位，生育責任分擔失衡等。“全面二孩”政策下，為更好地保障女性就業(yè)權，需要在我國女職工就業(yè)保護經(jīng)驗基礎上，借鑒國外保障女性就業(yè)權的積極措施，探索適合中國國情的女性就業(yè)保障。

（一）貫徹落實男女平等就業(yè)原則

女性尤其生育女性在勞動力市場的弱勢由來已久，我國已有較為全面的女性就業(yè)權的保障，目前最迫切的是將已有反歧視法律中的各項原則盡快落到實處，增強女性就業(yè)權利保障制度的可操作性，比如招聘、晉升、培訓等堅持男女平等原則，出臺針對生育期女性的特別政策措施（比如國家自然科學基金將女性科研人員申請青年科學基金的年齡放寬2歲，允許孕育女性申請在研項目延期結題等），為生育期女性提供更加靈活的辦公方式等。同時，建立專門的訴求咨詢機構，為女職工勞動權益維護提供支持。

（二）完善生育保障制度

一方面設置靈活的產(chǎn)假制度。產(chǎn)假是保障女性生育權的重要手段，帶薪產(chǎn)假保證了女性生育期間的收入不受太大影響。但國家為保護女性生育權利而不斷增加女性產(chǎn)假，有可能會加劇女性在勞動力市場的弱勢地位，限制女性的就業(yè)空間和就業(yè)選擇。需要設置靈活產(chǎn)假制度，更好地調(diào)動女性勞動參與積極性。另一方面明確生育津貼標準按照用人單位上年度職工平均月工資總額計發(fā)。我國現(xiàn)有的生育津貼制度沒有明確具體規(guī)定職工月平均是指職工的基本工資還是工資總額，在某些單位崗位工資僅占收入的一半左右，導致這些女性產(chǎn)假期間的待遇大幅降低。

（三）政府、雇主和家庭共擔生育責任

從政府角度來說，一方面，需要建立質高價廉、方便可及的托兒所，提供兒童照料服務，或者借鑒韓國、加拿大等國經(jīng)驗，出臺育兒機構建設和管理統(tǒng)一標準，開展育兒行業(yè)企業(yè)稅收促進政策，做好社會機構育兒的統(tǒng)一管理；另一方面，借鑒國外尤其歐洲國家政府分擔育兒照料的經(jīng)驗，通過適當?shù)挠齼貉a貼等降低家庭育兒負擔；通過稅收優(yōu)惠/雇傭補貼等，比如政府根據(jù)企業(yè)雇傭女職工人數(shù)給予一定的生育保險補貼，鼓勵單位招用女職工，減輕就業(yè)性別歧視。對用人單位來說，生育保障做得好，意味著企業(yè)提供的工作崗位在市場上更有競爭力，能夠在招聘中獲得先機，比如提供靈活的工作時間和辦公方式。從家庭的責任分擔來看，男性尤其父親需要更多承擔嬰幼兒照料責任，不僅可以保障生育期女性尤其母親的就業(yè)權和勞動參與率，也可以更好地保障男性在家庭生育中的權利。

（四）增強女性人力資本投資

實踐證明，人力資本積累越多的員工返回工作崗位的動機越強。訪談也發(fā)現(xiàn)，公司愿意給予高人力資本的員工帶薪假期以及相應的工作支持確保其返回工作崗位。可以說，人力資本尤其職級經(jīng)驗能有效緩解二胎生育對女性職業(yè)發(fā)展的負面影響。從女性職業(yè)發(fā)展角度來說，政府要為生育期女性尤其因生育暫時退出勞動力市場的女性提供更多的培訓機會，提升她們的人力資本含量，以降低職業(yè)中斷帶來的機會成本，培訓方式要適當考慮她們照顧嬰幼兒的特殊需求。對于較長時間退出勞動力市場的女性，要給予就業(yè)和職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃指導，幫助她們重新適應變化了的勞動力市場。生育期女性，在做好生育安排的同時，更要做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，積極參加職業(yè)培訓，不斷提升個人能力，保障人力資本的保值增值。

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Challenge and Remedies: the Guarantee of Female Employment Right under the "Two- Child" Policy

HUANG Guixia1, JIANG Dawei2, LIU Zhonghuang2
( 1. Women’s Studies Institute of China, All-China Women's Federation, Beijing 100730, China; 2. Renmin University of China, Beijing 100872, China )

This paper analyzes the impact of fertility particularly the two-child policy on women's employment rights mainly with the human capital theory, career theory and statistical discrimination theory through 50 cases of interviews, 4 groups discussion in 2017, 2016 and 2014 and questionnaire of 7573 married women in 2010. The impacts include the negative impact of fertility on women's employment opportunities and career development, the protection of maternity insurance and the positive response of enterprise on two-child policy. It discusses the strategy and measures based on the “two kinds of production” theory and combined with experience and positive measures of domestic and foreign women's employ-ment rights protection.

fertility women; employment right; two-child policy; maternity insurance

C923；F241.4

A

1673-2375（2017）05-0035-09

［責任編輯：升 華］

2017-06-20

本研究系《2012年度國家社科基金重大項目（文化類）男女平等價值觀研究與相關理論探討》（項目編號：12ZD035）的部分成果。

黃桂霞(1976—)，女，河北衡水人，全國婦聯(lián)婦女研究所副研究員，管理學博士，主要研究方向為勞動保障與性別平等；姜大偉(1988—)，男，河北圍場人，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，主要從事勞動經(jīng)濟學研究；劉中華(1988—)，女，河北衡水人，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，主要從事勞動經(jīng)濟學研究。