郝魯芳

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中，人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，因此，充分有效地管理和利用人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個十分重要的問題。目前，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在諸多問題，正面臨著從人事管理向人力資源管理過渡，其過程是從靜態(tài)的以“事”為核心的管理轉(zhuǎn)變成動態(tài)的以“人”為核心的管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

一、當前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題

（一）人事管理理念落后

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，對人力資源管理缺乏認識，個別事業(yè)單位的人事權(quán)掌握在上級主管部門，自己只是起到上傳下達行政命令的作用，單位內(nèi)部沒有專設(shè)人力資源管理部門，沒有專人從事人力資源管理工作；個別事業(yè)單位雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但是由于其不直接創(chuàng)造效益而一般不被認為是單位的核心部門，平時只是負責一些簡單的招聘資料報審、薪資管理、檔案管理、辦理升降調(diào)動等事務(wù)性工作，缺乏對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）崗位管理不夠科學(xué)

事業(yè)單位雖然已進行了崗位設(shè)置和人員確認，但是，由于歷史原因，事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，在實際操作中很多事業(yè)單位缺乏對崗位進行分析和設(shè)計，導(dǎo)致崗位設(shè)置隨意性大，普遍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。在人員配置上繼續(xù)按行政命令、關(guān)系、資歷、學(xué)歷等方式進行，大多數(shù)人員是一配定終身。這種不合理的崗位設(shè)置和人員配置造成了一批高素質(zhì)人才在相當長一段時間內(nèi)無法獲得發(fā)揮自身才干的機會而不得不主動辭去工作，相反，對于不能勝任崗位職責的人員，單位又難以像私營企業(yè)或外資企業(yè)那樣將其解除，這必然會形成職工可以自由地淘汰單位，而單位又不能完全根據(jù)聘用制管理辦法將職工淘汰的一種不對稱淘汰，造成優(yōu)秀的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員大量流失，而低素質(zhì)的人員又占用有限的編制，致使事業(yè)單位不能及時地引進優(yōu)秀的人才。

（三）激勵機制不很完善

大多數(shù)事業(yè)單位缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配辦法、晉職措施和考核方案，因此在職工中大量存在著“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的思想，突出表現(xiàn)為業(yè)績好壞與報酬不成正比，年終先進評比輪流當，職務(wù)定了難變化。而且事業(yè)單位的激勵措施也比較單一，管理者很少根據(jù)每個職工的不同需求而使用不同的激勵手段，嚴重挫傷了職工的積極性，在工作中就出現(xiàn)了消極怠工以及等、靠、要的局面。

（四）培訓(xùn)開發(fā)力度不足

絕大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理是重管理輕培養(yǎng)，重使用輕開發(fā)。人力資本投資嚴重不足，絕大多數(shù)單位不是將人力資源作為一種投資來經(jīng)營，而是將職工的培訓(xùn)與開發(fā)作為一種不得不有的支出。因此對新進職工不進行與本工種相適應(yīng)的崗位培訓(xùn)，只能依靠其自身努力來適應(yīng)崗位，造成在短時間內(nèi)無法勝任崗位職責的現(xiàn)象；對原有職工缺乏后期的培訓(xùn)與開發(fā)，導(dǎo)致職工得過且過，不圖進取，不能有效提高職工適應(yīng)工作的能力，不利于推動單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）完善人力資源管理機制

完善人力資源的選拔任用體系?？茖W(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

（二）建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

（三）創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制

建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實用、科學(xué)、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。

（四）培訓(xùn)管理制度，重視人力資源開發(fā)

第一，要對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進行培訓(xùn)需求調(diào)研。并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵機制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。第三，要重視管理人員開發(fā)的工作。從目前看。一般性的培訓(xùn)和補充知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強而開展得比較少。其實這類培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做開發(fā)項目。從而提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。

參考文獻：

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