林春柳

摘 要：隨著企業(yè)人事管理工作的難度和復雜性逐漸提高，企業(yè)管理層對人力資源的管理逐漸向著精益化方向發(fā)展，越來越注重合理安排和分配人力資源，并對每位員工的性格特點、工作能力等做深層次的分析和了解，這樣才能增強人事管理水平和能力，做好精益化管理工作。

關鍵詞：精益化；管理；人力資源

精益化的管理措施和制度都來源于精益化的具體的生產和管理工作，它不僅是一種實用的管理體系，而且還是一種管理理念和人們對待工作的態(tài)度，這樣才能在企業(yè)中發(fā)揮其作用和意義，不拘泥于一個模式或者幾個方法，而是能夠靈活的運用不同的模式和方法來應對和解決不同的問題，將復雜的失誤簡單細化，逐步完成各種工作任務。

一、精益化管理的內涵

精益化的管理模式也可以稱之為一種先進的管理理念，先是從美國確立其管理方式和概念，后從美國傳播到世界各地的企業(yè)管理模式之中，它倡導的就是精益求精，沒有一種方法和管理模式能夠解決所有的問題，而且能夠永遠的發(fā)揮有效作用，因此精益化理念就認為要不斷的根據企業(yè)的經營狀況和市場局勢的變化來合理的制定管理制度和措施，不能被固有的管理模式束縛住，為了某些既得利益而不顧及長遠的發(fā)展前景，精益化要求人們不斷從實踐工作中總結經驗和教訓，在不同的發(fā)展階段要匹配相應的管理制度和運行機制，作為一種管理理念，它也可以成為企業(yè)發(fā)展的一種先進的指導思路，在管理工作中能夠充分的體現(xiàn)出人們對待自己的工作的態(tài)度，這種管理模式有一定的規(guī)律可循，那就是不斷通過適應和調整來完善管理體系，因此才說它是一種理念，而且企業(yè)文化的建設也離不開管理理念的融入，要想真正讓精益化的管理思想和理念融進企業(yè)文化之中，就要從當下做起不斷貼合精益化發(fā)展的需求和標準，完善管理制度，注重培養(yǎng)員工的精益化精神觀念。

二、企業(yè)人力資源管理的精益化

對于企業(yè)來說，人才的重要性不言而喻，可以說關系到了企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的成敗，人力資源的獲得、培養(yǎng)和合理配置也是精益化的管理模式需要著重考慮的問題，人力資源管理也就是我們俗稱的人事管理，在任命和提拔員工時要采取何種評價體系和衡量標準，需要根據精細化的具體管理需求和方式來逐漸的建立和確認，而目的就在提升企業(yè)用人的合理性，讓人們覺得企業(yè)重視自己，能夠獲得較大的發(fā)展平臺和進步空間，因此才能全心全意投入到工作中，并發(fā)揮各個崗位的積極作用。

1.績效管理的重點在于改進和提升，而非考核

績效考核在企業(yè)中極為常見，人們在面對這樣一種直接關系到自身利益的考核時都會非常緊張，極為關注自身的業(yè)績和平時的表現(xiàn)情況，這種考核在很大的程度上提高了員工的紀律自覺性和自控能力，但是問題在于績效考核著重于關注人們表現(xiàn)較好的一面，對于缺陷和不足則一筆帶過，這種輕視的做法讓員工難以意識到自身的缺點，就不能在今后的工作中有所改進，目前的績效考核評價體系標準還存在不合理的內容和方式，績效管理的關鍵應該注重員工對自身缺點的改正和能力上的提升，否則員工就會逐漸失去前進和進取的動力和愿望，工作熱情也會逐漸下降，那么企業(yè)的整體業(yè)績水平，包括管理水平都將會大幅度的下滑，最終影響到企業(yè)的長遠發(fā)展目標，它的重點不在考核，不在過往的業(yè)績，而是要認真的評價員工過往工作中的表現(xiàn)和能力水平。

因此精益化的管理模式就要首先變革目前的績效管理制度和不合理的評價標準，將重點放在如何提升員工工作業(yè)務能力以及擁有更好的發(fā)展前景之上，要讓員工深刻的理解并明白，只有不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，才能獲得更多的收益和更好的績效評價，企業(yè)在運轉這套精益化的績效管理模式時，要做好評價標準的設置，堅持公平、公正，對企業(yè)職工一視同仁。

2.薪酬管理兼顧內外公平

員工的薪酬待遇是其關注的重點，企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中一定要兼顧內外公平的原則，在保持企業(yè)人力成本穩(wěn)定的前提下，合理調整現(xiàn)行的薪酬管理制度，吸引更多的人才加盟，并提供更好的薪資待遇，但是目前出現(xiàn)的問題就在于新老員工的工資分配很不合理，企業(yè)不論員工的實際工作能力，以及注重員工對工作的態(tài)度，不顧及專業(yè)人才的感受，一些老員工在普通的工作崗位上會拿到比專業(yè)人才更多的工資，這種情況下就很難挽留住真正的人才為企業(yè)所用，企業(yè)在薪資待遇上的差別對待和不合理制度的實行，終將會導致大量人才的流失，很多人才的離職都是看不到晉升和受到重用的希望，企業(yè)的薪酬管理制度封死了人才的晉升渠道和發(fā)展空間。

因此企業(yè)在發(fā)展過程中一定注重合理的調配薪酬待遇，提高薪酬管理的精益化程度和水平，將薪酬與工作能力、業(yè)績等主要因素掛鉤，不要搞論資排輩，有能力者上、庸者下，企業(yè)才能不斷獲取新鮮血液的諸如，才能持續(xù)的保持強勁的活力和發(fā)展動力，要兼顧內外公平，采取精益化的管理理念，不斷轉變企業(yè)的用人思路和觀念，提高薪酬管理的可行性和合理性。

3.培訓開發(fā)不是走過場

企業(yè)的培訓和各種講座已經成為了一種常態(tài)，但是真正體現(xiàn)的價值在哪里，又起到了多大的作用就不得而知了，目前的企業(yè)培訓大多存在形式主義和走過場的現(xiàn)象出現(xiàn)，而且愈演愈烈，員工在這種培訓中得不到多大的提升，大部分時間都被浪費掉了，因此要根據精益化理念的要求合理利用培訓時間，提高培訓的質量，注重提升員工的實際能力，避免走過場現(xiàn)象出現(xiàn)。在培訓中要根據企業(yè)的業(yè)務范圍和具體的工作技能安排相應的課程講座，培訓要有明確的針對性，專門針對員工中普遍存在的不足和缺陷進行彌補和補強。

4.人力資源規(guī)劃重在界定核心人才

一個企業(yè)的人力資源必須要劃分出核心人才與普通人才，這樣才能形成規(guī)范的標準體系，才能合理的為其制定科學的薪酬績效考核制度，才能更好的完善各方面的管理規(guī)定和制度原則，企業(yè)不要總是追求一些實現(xiàn)的宏偉計劃和長遠目標，而要將工作的重點放在核心人才的培養(yǎng)和引進方面上，圍繞這部分人才制定合理的工作制度，以此來提升企業(yè)配置人力資源的合理性，也能夠吸引更多的核心人才加盟到企業(yè)中來，企業(yè)要為其安排合適的工作崗位，全面發(fā)揮其作用。endprint

5.崗位管理重新洗牌

受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的長期影響，企業(yè)的崗位管理與其說是崗位設置，還不如說是等級劃分。人們通?？吹降氖腔\統(tǒng)的崗位等級劃分，每一等里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己干什么工作，而是關注自己處在哪一級崗，崗位等級和薪酬待遇。因此，企業(yè)需要摒棄過去在崗位管理方法，全面設定崗位，評價各崗位之間的相對價值，細化崗位等級，形成“崗位排行榜”。

要實行嚴格的競爭機制，管理崗位每個人都想坐，但是要憑借自身的工作能力和相關的管理經驗，切實將精益化的管理措施逐步實行下去，企業(yè)要合理的調整和設置崗位，將崗位的職責明確下來，進一步細化和深入的開展工作業(yè)務，這樣才能完善企業(yè)發(fā)展進步的各項制度。

6.職業(yè)生涯設計要有良好的發(fā)展機制

在職業(yè)生涯設計方面，企業(yè)普遍表現(xiàn)為管理通道熱、其他通道冷的局面。世上本無路，但走的人多了，也就形成了路。對目前員工職業(yè)生涯設計狀況，企業(yè)的主要控制點不在于設計多少條路、設計多寬的路，而在于設計一套良好的職業(yè)發(fā)展機制，確保合格的人能夠爬上去。

晉升通道內不應該設置一些不必要和不合理的門檻讓人才得不到順利的晉升，企業(yè)在設置晉升標準和評價體系時要以員工的基本能力水平為主要內容，不斷擴大上升的空間，拓寬渠道。

7.運用現(xiàn)代激勵手段，建立激勵教育體系

一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，晟具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。人力資源精益管理的另一個主要內容就是運用科學的激勵手段，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，從物質條件和精神榮譽方面讓他們與碌碌無為者拉開檔次和距離。

建立科學合理的獎懲機制，利用獎懲機制來調動員工的工作積極性，通過合理的運用這套機制逐步的完善激勵和鼓勵的相應體系，使員工們認識到獲得更好的工作效果的重要性，也能夠促使員工在工作中精益求精，做好分內事。

三、精益化對我國生產企業(yè)的人力資源配置的啟示

目前我國在生產和流通行業(yè)中精益生產方式和精益生產體系已經為人所熟知。并且精益的理念被應用于管理的各個方向，例如“精益物流”、“精益制造”、“精益采購”、“精益銷售”等。從根本上，精益理念的精髓是高效和節(jié)約，其中特別是人力資源的高效化。

四、結語

我國目前在人力資源管理以及有效提高人力資源效率的研究上，還很大程度地落后于其他先進國家，對精益生產體系的研究也較少涉及到人力資源管理的領域。在全球性經濟危機沖擊下。我國的企業(yè)均不同程度受到一定影響。如何進一步地降低成本和真正提高效率是一個再生的關鍵點。精益化的人力資源管理對于企業(yè)在減少浪費性生產，提高生產效率方面無疑會起著重要作用。

參考文獻：

[1]李麗，李旗.人力資源管理信息化的問題及對策[J].現(xiàn)代經濟信息， 2011（03）.

[2]陶慶華.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].中國商界， 2013（02）.endprint