田野

一名已婚未育的知識女性，求職時因擔(dān)心被“婚育歧視”，隱瞞了自己已婚的身份，謊稱自己未婚，如愿獲取了一份體面的白領(lǐng)工作。誰知，工作不久，隱婚女懷孕首胎不想放棄，便將懷孕之事向單位告知。單位以隱婚女謊報個人信息，違背誠信原則為由，將其解雇。那么，用人單位招聘時要求提供婚姻狀況是否屬于婚育歧視？ 職場隱婚構(gòu)不構(gòu)成勞動合同欺詐？求職時謊報婚姻狀況，用人單位發(fā)現(xiàn)后是否有權(quán)將“不誠信”的隱婚女解雇？2017年3月16日，北京市司法機關(guān)給出了答案。

隱婚求職獲成功

現(xiàn)年29歲的劉曼麗，畢業(yè)于北京某著名大學(xué)建筑專業(yè)，擁有工程造價師從業(yè)資格。大學(xué)畢業(yè)后，為了充分展示自己的專業(yè)才華，她決定留在北京闖蕩?？梢蛞粫r找不到比較心儀的工作，劉曼麗索性決定先成家再立業(yè)，遂于2013年3月19日與男友登記結(jié)婚，但沒有舉行結(jié)婚儀式。結(jié)婚后，因考慮到自己還很年輕，生活壓力也大，她與丈夫商議暫不要孩子，繼續(xù)努力找工作。

2013年5月，劉曼麗從報紙上看到北京一家工程造價咨詢有限公司（以下簡稱咨詢公司）招聘工程造價員，覺得挺適合自己，便報名參加應(yīng)聘。在填寫入職登記表時，劉曼麗未加思索便在緊急聯(lián)系人電話一欄中填寫了丈夫的電話號碼?？墒牵谔顚憽盎橐鰻顟B(tài)”一欄時，她卻犯了難。表中的聲明約定，如應(yīng)聘者在申請表中提供的個人信息以及工作經(jīng)歷不真實，公司有權(quán)停止雇傭，有權(quán)因其欺騙行為解除勞動合同。

自己已婚未育，如果如實填寫婚姻狀況，公司會不會不聘用自己呢？有過多次求職經(jīng)歷的劉曼麗知道，一些企業(yè)在招聘女性職工時，基于女性用工成本和業(yè)務(wù)公關(guān)的考慮，往往將已婚女性擋在門外，只招聘未婚女性，因此一些女性在求職時會隱瞞已婚事實，成為一名職場隱婚女。

由于擔(dān)心咨詢公司在錄用時會對已婚女性差別對待，再想到自己這幾年反正也不會要孩子，別人也不知道自己真實的婚育狀況，劉曼麗經(jīng)過慎重考慮，決定將自己已婚的事實“隱”下來，于是，便在婚姻狀態(tài)一欄填寫了“未婚”，并將先前在入職登記表中填寫的緊急聯(lián)系人由其丈夫更改為其母親。

2013年5月20日，劉曼麗被咨詢公司正式錄用擔(dān)任造價員，這讓她十分開心。

2013年6月14日，劉曼麗與咨詢公司簽訂了勞動合同，期限為2013年5月20日至2015年5月19日，月工資標準為2800元加提成。

懷孕露餡遭解雇

此后，劉曼麗的表現(xiàn)一直不錯，工作能力也得到了單位領(lǐng)導(dǎo)的認可。一切都是那么的順利，劉曼麗對此十分滿意。

2013年10月8日，劉曼麗及其丈夫在雙方父母的催促下，決定舉行婚禮，她便以事假為由向單位提交了請假條，共請事假20天。

同年12月6日，劉曼麗感到身體有些異常，便到醫(yī)院檢查，于12月9日被醫(yī)院告知已懷孕，且有先兆流產(chǎn)癥狀，需臥床保胎。

自己來公司沒多長時間，而且對公司又聲稱是未婚，此時提出生育孩子顯然不妥?？蓜⒙惪紤]到自己是首次懷孕，而且正值最佳生育年齡，放棄孩子實在可惜。思前想后，劉曼麗認為自己懷孕了，按照法律規(guī)定，單位不能將她除名，至多將來給予她相應(yīng)的經(jīng)濟處罰，而少拿點錢和生孩子比起來，孰輕孰重不言自明。于是，在工作與生孩子之間，劉曼麗最終選擇了后者，且于次日向公司人事部提交了醫(yī)院開具的建議休息兩周的診斷證明和請病假兩周的請假條各一份。

招聘時不是說未婚嗎？這才幾個月，怎么就懷孕要生孩子了呢？咨詢公司人事部領(lǐng)導(dǎo)接到劉曼麗的請假條，感到十分愕然，一時不知該如何處理，當場未對她的請假說什么，只是讓她先與所在部門主管進行工作交接。可是，劉曼麗求職時謊報婚姻狀況的行為，還是讓單位領(lǐng)導(dǎo)十分惱火。兩天后，咨詢公司經(jīng)研究決定，以劉曼麗曠工為由，給她發(fā)出了《解除勞動合同通知書》。但為了慎重起見，咨詢公司并沒有將《解除勞動合同通知書》送達劉曼麗，而是讓人事部領(lǐng)導(dǎo)向劉曼麗發(fā)送短信：“劉曼麗：你的請假日期太長，公司年底比較忙，請假未能獲得經(jīng)理批準。所以公司讓我通知你過來上班。如不能來上班，本通知就告知你1月10日到單位辦理辭職手續(xù)?！眲⒙惢貜?fù)短信，內(nèi)容為：“我有醫(yī)院開的證明，并不是無故曠工，正常流程公司是有責(zé)任批準病假的，我如果身體不適還強行工作，造成的后果公司也負責(zé)不了?！?/p>

2013年12月24日，劉曼麗與其所在部門主管通話，部門主管告訴劉曼麗，人事部門的意思是讓她主動辭職。劉曼麗當即表示，她不會主動辭職，她的身體情況也無法上班。第二天，劉曼麗親自到單位，將醫(yī)院開具的第二張建議休息兩周的診斷證明書和請病假兩周的請假條各一份交給了人事部。

2014年1月6日，劉曼麗的病假又到期后，她再次向單位提交了醫(yī)院開具的第三張建議休息兩周的診斷證明書和請病假兩周的請假條各一份。誰知，次日，咨詢公司就向劉曼麗發(fā)送了電子郵件，以曠工為由對她做出辭退處理。劉曼麗因懷孕在家休養(yǎng)，很少使用電腦，未能及時看到公司發(fā)來的郵件，對單位的處理決定也毫不知曉。

2014年1月20日，劉曼麗經(jīng)過復(fù)診后，仍需臥床休息，便第四次向單位提交了醫(yī)院開具的建議休息兩周的診斷證明和請病假兩周的請假條各一份。劉曼麗一再的請假，徹底激怒了咨詢公司的領(lǐng)導(dǎo)。四天后，咨詢公司向劉曼麗郵寄送達了《解除勞動合同通知書》。在這份《解除勞動合同通知書》中，咨詢公司去除了“以曠工為由對劉曼麗做出辭退處理”的表述，而是改為劉曼麗在工作期間不僅嚴重違背公司規(guī)章制度，且在入職時有重大隱瞞事項這兩大理由，解除與劉曼麗的勞動合同。

在懷孕期間被解雇，劉曼麗非常惱火。她立即與咨詢公司交涉，要求咨詢公司收回已做出的解除勞動合同的決定。而咨詢公司則認為，劉曼麗違反了最基本的誠信原則，公司做出的決定合法，斷然拒絕了劉曼麗的要求。在經(jīng)過多次協(xié)商無果的情況下，劉曼麗于2014年5月19日向北京市豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷咨詢公司做出的與其解除勞動合同的決定，恢復(fù)其與咨詢公司的勞動關(guān)系。endprint

2014年10月29日，仲裁機關(guān)做出裁決，未支持劉曼麗的請求。而在仲裁過程中，劉曼麗于2014年8月12日生下女兒。收到仲裁裁決書后，劉曼麗不服，于2014年11月10日起訴到北京市豐臺區(qū)人民法院，請求法院判令：1.撤銷咨詢公司做出的與原告解除勞動合同的決定，恢復(fù)她與咨詢公司的勞動關(guān)系；2.咨詢公司支付她2013年12月1日至恢復(fù)勞動關(guān)系之日止工資；3.咨詢公司支付她2013年8月至2013年11月項目提成1530元。

法庭上，針對劉曼麗的指控，咨詢公司指出：單位員工按照單位的要求，如實提供個人重要信息，是每個員工應(yīng)遵守的最基本準則?？墒?，劉曼麗在求職時明明已經(jīng)結(jié)婚，卻謊稱未婚，有違誠信原則。同時，劉曼麗在2013年10月8日至2013年10月27日期間曠工20日， 2013年12月6日之后便一直曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度，公司是依法解除與劉曼麗的勞動合同的。

咨詢公司在庭審中還提出，其公司與劉曼麗的勞動合同約定的屆滿日為2015年5月19日，在到期之前雙方已經(jīng)合法解除了勞動關(guān)系，已沒有恢復(fù)勞動合同的基礎(chǔ)了。

一紙判決明是非

北京市豐臺區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，劉曼麗于入職時隱瞞已婚情況，系不誠實行為，但劉曼麗所從事的崗位與其婚姻狀況無必然聯(lián)系，作為用人單位招聘已婚女職工確實存在因女職工生育需要休假及支付產(chǎn)假工資等情況，但此為用人單位應(yīng)當承擔(dān)的社會責(zé)任，不應(yīng)因此拒絕招聘已婚女職工。

根據(jù)劉曼麗提交的相關(guān)診斷資料，劉曼麗于2013年12月9日因懷孕后身體狀況不佳醫(yī)院建議休假，劉曼麗將上述事由告知咨詢公司并提交了相應(yīng)的診斷證明書，咨詢公司亦知曉該情況且收到了劉曼麗遞交的診斷證明書，故咨詢公司在此情況下主張劉曼麗2013年12月6日開始曠工，缺乏事實依據(jù)，法院不予采信。

咨詢公司主張劉曼麗于2013年10月8日至2013年10月27日期間曠工，劉曼麗主張該期間為事假，鑒于員工遞交請假條后手中不再掌握請假相關(guān)資料，而咨詢公司如認為劉曼麗在此期間存在曠工行為應(yīng)及時進行處理，但公司并未提交任何證據(jù)證明其就此期間曠工情況與劉曼麗進行過溝通，故對咨詢公司上述主張，法院亦不予采信。

綜上，法院認為咨詢公司以劉曼麗曠工行為及入職時隱瞞已婚事實為由解除雙方勞動合同，實為不妥，應(yīng)予以糾正，故對劉曼麗要求撤銷《解除勞動合同通知書》的訴訟請求，法院予以支持。

劉曼麗與咨詢公司的勞動合同于2015年5月19日到期，但此時劉曼麗仍然處于哺乳期，故雙方勞動合同期限應(yīng)順延至2015年8月11日。鑒于咨詢公司主張雙方勞動合同已經(jīng)解除，并無意與劉曼麗繼續(xù)維持勞動關(guān)系，故雙方勞動關(guān)系應(yīng)于2015年8月11日到期終止，劉曼麗要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求，在客觀上已經(jīng)不可能，對其該項訴訟請求，法院不予支持。咨詢公司于2014年1月24日向劉曼麗郵寄解除勞動合同通知書，劉曼麗正常情況下應(yīng)于2014年1月25日收到該通知書?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！币蜃稍児窘獬齽趧雍贤袨檫`法，劉曼麗未要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金，而是要求該公司繼續(xù)履行勞動合同，故咨詢公司應(yīng)向劉曼麗支付2014年1月25日至2015年8月11日期間工資損失51944.83元。咨詢公司同意支付劉曼麗2013年12月1日至2013年12月6日期間工資643元及2013年8月至2013年11月業(yè)務(wù)提成1530元，法院對此不持異議。咨詢公司還應(yīng)支付劉曼麗2013年12月7日至2014年1月24日期間病假工資1802.3元。

2016年5月31日，豐臺區(qū)人民法院依法做出一審判決，撤銷咨詢公司對劉曼麗做出的《解除勞動合同通知書》，并判決咨詢公司支付因違法解除勞動合同給劉曼麗造成的工資損失及劉曼麗病假期間工資及業(yè)務(wù)提成等共計人民幣55920.13元。

一審判決后，咨詢公司不服，向北京市第二中級人民法院提出上訴。

2017年3月16日，北京市第二中級人民法院依法做出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

（文中人物為化名）

法官說法

一起因隱婚引發(fā)的勞動爭議案件，隨著法院的終審判決而塵埃落定。但是，由本案引出的爭論卻沒有結(jié)束。白領(lǐng)麗人不誠信在先，卻得到法院的支持，難道法律肯定“不誠信”行為？法院的判決，讓人們多少有些不理解。其實，問題的關(guān)鍵在于用人單位要求員工提供婚姻狀況是否屬于就業(yè)歧視，以及職場隱婚構(gòu)不構(gòu)成勞動合同欺詐這兩個問題。

有關(guān)法律人士指出，用人單位如果以是否結(jié)婚來作為招人標準，便涉嫌就業(yè)歧視，將會面臨兩種后果；如果就業(yè)歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人單位進行處罰；如果用人單位在進行一對一的招聘時，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機會。所以，用人單位以婚姻狀況來作為招人標準，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。

勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構(gòu)成欺詐，是用人單位行使解雇權(quán)的依據(jù)。但是，構(gòu)成欺詐，虛假陳述的內(nèi)容必須與勞動合同履行存在實質(zhì)性關(guān)聯(lián)的事項，包括勞動者個人身份信息及反映勞動者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷、資格證書或健康資料等。而婚姻狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關(guān)系，屬個人隱私，沒有如實陳述，并不構(gòu)成欺詐。

時下，職場隱婚，皆緣于一些企業(yè)對性別、生育狀況采取就業(yè)歧視。女性謀職，如實填寫婚姻狀況，擔(dān)心招聘者以此為由拒絕聘用，隱瞞真相又面臨提供虛假信息將受到單位處罰，已婚未育女性謀職者面對兩難似乎無法選擇。

現(xiàn)代社會，女性的能力已經(jīng)得到認可，男尊女卑的偏見逐漸弱化。用人單位不愿意招聘已婚女性并非對女性能力的質(zhì)疑，而是出于最現(xiàn)實的考慮。職場女性結(jié)婚之后要面對生育、哺乳、休養(yǎng)、帶孩子、顧家等一系列問題，用工成本高，很多用人單位不愿負擔(dān)，因此會通過少招甚至不招已婚女性來減少這一成本，這就是職場中普遍存在的“婚姻歧視”，是隱性的“就業(yè)歧視”，是法律所不允許的。

然而，對于職場隱婚，有關(guān)人士提醒，如果隱婚本身對工作毫無影響，似乎也無可非議。然而，其中的“隱患”在于，假如因某種事由，如本案中隱婚者懷孕，隱婚者“被迫”現(xiàn)身，不得已公開自己的已婚身份，“偽單身”一旦被揭穿，隱婚者的人品、誠信、道德等問題勢必成為大家議論的話題。從法律上講，欺詐的含義不僅包括制造一種假象，還包括隱瞞真相。因此，對于隱婚一族而言，一旦有此行為，似乎無論如何都難逃“欺詐”的嫌疑。至于后果，僅是程度不同而已。所以，職場隱婚，還應(yīng)慎重選擇。

〔編輯：潘金瑞〕endprint