從“好士兵”到“壞蘋果”：組織中道德許可研究述評(píng)

● 劉婷婷 周二華 龍立榮

組織管理

從“好士兵”到“壞蘋果”：組織中道德許可研究述評(píng)

● 劉婷婷 周二華 龍立榮

隨著研究者對(duì)員工非倫理行為的關(guān)注，用道德許可來解讀員工非倫理行為成為近幾年組織管理研究的一個(gè)新興研究主題。組織中的道德許可指的是員工因過去或未來工作中的行為，而允許自己減少工作中的倫理行為或增加工作中的非倫理行為。在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，本文回顧并評(píng)價(jià)了道德許可的概念發(fā)展、測(cè)量方法、與相似概念的異同和理論基礎(chǔ)，重點(diǎn)分析了道德許可在組織管理的現(xiàn)有研究，包括前因、結(jié)果和調(diào)節(jié)變量。未來研究可以從以下幾個(gè)方面拓展道德許可在管理領(lǐng)域的研究：開發(fā)中國情境下道德許可的測(cè)量量表、探索組織或團(tuán)隊(duì)層面的跨層作用、探討組織情境的調(diào)節(jié)作用、豐富道德許可對(duì)道德存疑行為作用的研究以及研究個(gè)體特征和情境對(duì)許可路徑的影響。

道德許可 組織中的道德許可 員工倫理行為 員工非倫理行為

熱播劇 《人民的名義》中，省委副書記高育良曾是一個(gè)有大局觀的好干部，其主持政法委工作手段巧妙溫和，從政期間工作兢兢業(yè)業(yè)，為省級(jí)建設(shè)立下過汗馬功勞；然而，鏡頭下的另一面，這位文人政客不僅拉幫結(jié)派，充當(dāng)“漢大幫”實(shí)際上的“幫主”，私生活中更是難抵美色誘惑，在外筑起“溫柔鄉(xiāng)”。正是過去一系列可圈可點(diǎn)的“光輝事跡”，充當(dāng)了其貪污腐敗的心理安慰劑，讓他一次次合理化自己的腐敗行為，因此在面對(duì)檢察官的質(zhì)問時(shí)他總是義正言辭地否認(rèn)自己的腐敗行徑?；仡櫧鼛啄甑姆锤L(fēng)暴，這樣的例子更是屢見不鮮，很多官員在被抓之前，都有一份長長的道德履歷，而這些政績最終卻成了這些官員違法亂紀(jì)的“遮羞布”。官場(chǎng)中的善惡轉(zhuǎn)化并不是特例，日常生活中，道德許可的例子比比皆是，曾經(jīng)輝煌一時(shí)的三鹿奶粉因沒有一如既往地把好企業(yè)質(zhì)量關(guān)而一蹶不振；福建省勞動(dòng)模范林生偉涉嫌隱匿、故意銷毀會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)賬簿被法院起訴。這一系列丑聞，使得人們不禁困惑，那些有著明確道德原則的人如何突破自己的心理底線做出道德失范行為？道德許可（moral licensing）為轉(zhuǎn)型期中國普遍存在的道德信念和道德行為的不一致提供了新的研究視角。具體來說，道德許可指的是當(dāng)人們回憶起過去的道德行為或者故意夸大未來可能實(shí)施的道德行為時(shí)，他們會(huì)減少道德行為甚至做出敗德行為（Monin & Miller, 2001; Miller & Effron,2010；Effron et al., 2013）。這一現(xiàn)象表明生活中的善與惡并不是涇渭分明，人們的道德水平是動(dòng)態(tài)發(fā)展的（李谷等，2013；Barque-Duran et al., 2010）。

具體到組織行為領(lǐng)域，研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的積極行為（如組織公民行為、倫理領(lǐng)導(dǎo)行為）除了能夠提高組織效能，在某些時(shí)候也存在“黑暗面”（Spector & Fox, 2002; Klotz & Bolino, 2013; Koopma et al, 2016; Lin et al, 2016）。例如，員工頻繁地參與組織公民行為，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的長期績效和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)員工個(gè)體而言，會(huì)引起員工情緒耗竭增加，工作滿意度和情感承諾下降等問題（Koopman et al., 2016）。不僅如此，研究表明組織公民行為、倫理領(lǐng)導(dǎo)行為、創(chuàng)新行為等積極行為與組織內(nèi)的非倫理行為和組織外的偏差行為存在因果聯(lián)系（Klotz & Bolino, 2013; Lin et al, 2016；Yam et al., 2017; Vincent & Polman, 2016）。這些現(xiàn)象與人們的常識(shí)相悖，但又真實(shí)地存在于每一個(gè)企業(yè)之中。在這種情況下，道德許可進(jìn)入管理研究者們的視野，因?yàn)樗軌蚪忉尳M織中的“好士兵（good soldiers）”為什么會(huì)變成“壞蘋果 （bad apples）”（Klotz & Bolino, 2013;Yam et al., 2017）。

從現(xiàn)有綜述文獻(xiàn)看，過去對(duì)道德許可的綜述主要集中在社會(huì)心理學(xué)、營銷學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及環(huán)保領(lǐng)域，這些研究從涉及的領(lǐng)域、許可類型、許可的來源、作用機(jī)制、前因、后果和調(diào)節(jié)效應(yīng)等多方面對(duì)道德許可進(jìn)行了詳細(xì)的闡述（石偉，2010; 張宏偉、李曄，2014；Merritt et al., 2010;Blanken et al., 2015; Conway & Effron, 2015) 。其中，國內(nèi)研究中，石偉（2010）從許可的類型、許可路徑和可能的預(yù)防機(jī)制等方面對(duì)道德許可進(jìn)行了分析；張宏偉和李曄（2014）根據(jù)道德自我調(diào)節(jié)的視角，整合了道德許可、道德凈化和道德一致性的研究。

隨著研究的進(jìn)展，道德許可的外延不斷拓展，現(xiàn)有的定義無法包含所有的研究，并且缺乏對(duì)概念測(cè)量、相似概念辨析以及理論基礎(chǔ)的歸納總結(jié)。同時(shí)，道德許可是解釋組織中的積極行為到消極行為的一條重要路徑（Klotz &Bolino, 2013; Bolino & Klotz, 2015），而員工行為對(duì)組織的短期績效和長期的發(fā)展皆有直接的影響。雖然道德許可對(duì)組織管理研究如此重要，但是其在管理領(lǐng)域的研究起步較晚，因而現(xiàn)有的綜述文獻(xiàn)較少涉及道德許可在管理領(lǐng)域的研究成果。鑒于此，本文擬重新梳理道德許可的概念發(fā)展、測(cè)量方法、與相似概念的辨析、理論視角等方面，更重要的是根據(jù)道德許可在管理領(lǐng)域的現(xiàn)有研究形成一個(gè)整合的框架，最后提出道德許可未來在管理領(lǐng)域的研究方向，希望促進(jìn)該概念解決企業(yè)中的管理實(shí)踐。

一、道德許可的概念及測(cè)量

（一）道德許可的概念發(fā)展

道德許可在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的研究早有端倪，但其概念化卻經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。關(guān)于道德許可的研究，最早可以追溯到Nisan（1990）道德平衡的研究，研究指出人們都在試圖維持道德的平衡，并通過過去的行為判斷是否達(dá)到平衡狀態(tài)。當(dāng)人們感覺自己做了足夠多的道德行為，他們做不道德行為更少地感覺不安，他將這種現(xiàn)象稱為道德信譽(yù)（moral credits）。作為道德許可的一條路徑，道德信譽(yù)發(fā)展地非常緩慢，直到Monin和Miller（2001）提出道德許可的另一條路徑—道德證書（moral credentials），道德許可的研究才獲得較快的發(fā)展。研究中，道德證書被定義為行為人通過行為或反歧視言論證明自己不存在歧視之后，會(huì)將模糊的歧視行為解釋為非歧視行為（Monin & Miller, 2001）。在這些研究的基礎(chǔ)上，后續(xù)的研究者主要從兩個(gè)方面對(duì)道德許可的內(nèi)涵進(jìn)行拓展：一是道德許可的來源，先前主要基于過去的道德行為，隨著研究的深入，研究者們發(fā)現(xiàn)未來計(jì)劃從事的道德行為也能產(chǎn)生道德許可（Khar & Dhar, 2006; Khan & Dhar,2007; Cascio & Plant, 2015）；Effron（2014）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)行為人的道德自我概念（moral self-concept）受到威脅時(shí)，行為人會(huì)夸大過去行為的道德性從而獲得道德許可；除此之外，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，處于同一團(tuán)隊(duì)中的成員會(huì)因團(tuán)隊(duì)中其他成員的道德行為而獲得道德許可（Kouchaki,2011）。二是許可的路徑，既可以通過道德信譽(yù)機(jī)制來彌補(bǔ)不道德行為對(duì)道德自我概念的破壞（Sachdeva et al.,2011; Merritt et al., 2010），又可以利用道德證書機(jī)制將道德存疑行為解釋為合理行為而獲得行為許可（Merritt et al., 2010; Bradley-Geist et al., 2010）。

基于以上的研究，本文將道德許可定義為人們因過去的道德行為、對(duì)未來行為的樂觀預(yù)期或者重構(gòu)過去的行為等方式而將行為人的道德存疑行為解釋為道德中立，或者縱容行為人減少道德行為甚至做出道德違背行為。

（二）道德許可的測(cè)量

道德許可既可以做名詞，表示存在狀態(tài)，也可以做動(dòng)詞，表示個(gè)體道德行為的變化過程。因此，關(guān)于道德許可的測(cè)量，呈現(xiàn)出兩種基本思路。

作為存在狀態(tài)，道德許可指的是行為人的道德自我概念從過去的道德行為中獲得多大程度地提升，從而允許道德行為減少或者不道德行為增多。在實(shí)際測(cè)量中，主要沿用其他概念量表進(jìn)行測(cè)量。具體說來，Khan和Dhar（2006）首次通過行為人自評(píng)道德水平的方式衡量道德許可（如：我是一個(gè)富有同情心的人）。隨后，大量學(xué)者包括管理領(lǐng)域的研究者們借鑒了這種測(cè)量方式，采用道德自我概念來驗(yàn)證道德許可在道德行為和非道德行為之間的中介作用。而關(guān)于道德自我概念存在不同的測(cè)量方式，目前，應(yīng)用最廣泛的是Aquino和Reed（2002）道德認(rèn)同的內(nèi)化維度分量表。研究者首先要求被試閱讀九個(gè)積極特質(zhì)（關(guān)愛、同情心、公正、友 好、慷慨、助人、勤奮、誠實(shí)、善良），然后讓被試衡量自己的符合程度，如“成為擁有這些品質(zhì)的人對(duì)我很重要”（Kouchaki, 2011; Cornelissen et al., 2013; Lin et al., 2016）。此外，Vecina和Marzana（2016）利用自我概念量表中有關(guān)道德的分量表來來測(cè)量道德自我概念。除了道德自我概念之外，在管理領(lǐng)域的研究中，Yam等（2017）利用心理權(quán)利（psychological entitlement）替代性地衡量道德許可的作用。

道德許可作為變化過程，主要體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)室研究中，通過對(duì)比實(shí)驗(yàn)組和控制組實(shí)驗(yàn)處理后的道德行為減少或者不道德行為增多來衡量道德許可（Effron et al., 2009）。

總體來說，道德許可的測(cè)量還不成熟，量表開發(fā)幾乎處于空白階段。令人欣慰的是，組織管理的研究者們已經(jīng)嘗試進(jìn)行道德許可量表的開發(fā)，如Lin等（2016）根據(jù)理論和定義，針對(duì)道德信譽(yù)形成了10個(gè)條目，根據(jù)專家建議最后保留了5個(gè)條目，代表題項(xiàng)如“我因?yàn)樽隽说赖滦袨槎@得道德信譽(yù)”。進(jìn)行探索性因子分析后，量表析出單因素的特征值為4.03，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析后, 單因子模型配適度良好。并且，在Lin等（2016）的兩個(gè)子研究中，道德信譽(yù)的信度都在0.90以上。盡管該量表還有待進(jìn)一步驗(yàn)證，但卻為道德許可的量表開發(fā)開了個(gè)好頭。后續(xù)研究者應(yīng)該深入理解道德許可的本質(zhì)，采用扎根研究等方式開發(fā)更可靠的量表。

二、道德許可與相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別

（一）道德許可與心理許可

當(dāng)人們感覺到自己被允許做那些可能使他們聲譽(yù)受損的事情，他們就會(huì)感覺獲得了心理許可，心理許可消除了人們按照自己想法行事的心理藩籬（Miller & Effron, 2010;Effron & Miller, 2015）。從定義可以看出道德許可僅僅是心理許可的一種方式，還存在其他許可方式。例如，人力資源管理經(jīng)理想要重新裝修破舊的辦公室，但是擔(dān)心這樣做會(huì)被詬病為以權(quán)謀私。如果人力資源經(jīng)理過去工作中的行為樹立了其大公無私的道德形象，那么重新裝修辦公室就不太可能會(huì)被質(zhì)疑，此時(shí)道德許可發(fā)揮了作用。除此之外，人力資源經(jīng)理還可以通過總經(jīng)理授權(quán)的方式獲得心理許可。

簡而言之，道德許可的來源是與美德相聯(lián)系的行為或想法，而心理許可的來源更加廣泛，既可以是品德，也可以是法律授權(quán)，地位賦予的權(quán)力、特定的群體成員身份等（Miller& Effron，2010）。研究也指出當(dāng)員工因?yàn)樘搱?bào)費(fèi)用而受到懲罰，就會(huì)覺得有權(quán)力譴責(zé)其他犯相同錯(cuò)誤的員工，此時(shí)，過去的經(jīng)歷成為員工獲得許可的來源（Bolino & Klotz,2015）?？傊?，當(dāng)聲譽(yù)受損的擔(dān)心不是因?yàn)楦杏X到或看起來不道德，或者美德不是許可的來源，那么起作用的并不是道德許可，而是心理許可（Miller & Effron, 2010）。

（二）道德許可與道德虛偽

和道德許可的定義過程一樣，道德虛偽的內(nèi)涵也在不斷變化和發(fā)展。Monin和Merritt（2012）認(rèn)為，道德虛偽既包括人們沒有“言出必行”、“說一套做一套”，又包括言行一致的情況下，行為人懷有惡意或別有用心地實(shí)施道德行為。

從定義來看，道德虛偽和道德許可既包括言行不一致的情況也包括言行一致的情況。兩者的不同之處體現(xiàn)在：道德虛偽是一種機(jī)會(huì)主義的適應(yīng)策略，行為人的目的主要是為了實(shí)現(xiàn)印象管理（吳寶沛、高樹玲，2012），而道德許可主要是為了維護(hù)自我的道德認(rèn)同（Monin & Miller,2001）。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)道德許可和道德虛偽可以互相中和。一方面，前后言行不一致的情況下，道德許可可以避免顯得道德虛偽（Monin & Merritt, 2012），例如，以大公無私著稱的部門主管老李在招聘員工時(shí)從三個(gè)候選人中選擇了熟人，如果老李過去在工作中對(duì)所有下屬都一視同仁，那么老李就可以避免被貼上道德虛偽的標(biāo)簽。另一方面，道德虛偽會(huì)抵消道德行為的積極作用，從而避免道德許可的出現(xiàn)。如Effron和Monin（2010）的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于明顯的道德違背行為，如果前后行為處于相同領(lǐng)域，那么虛偽感知會(huì)使得觀察者不會(huì)許可行為人的行為。

（三）道德許可與道德脫離

道德脫離是一種特定的認(rèn)知傾向，指的是道德違背行為發(fā)生后，個(gè)體通過重新解讀行為性質(zhì)，使行為的傷害性更小，推卸自己在行為后果中應(yīng)付的責(zé)任，或者漠視受害者的痛苦（Detert et al., 2008）。道德許可和道德脫離都涉及個(gè)體的道德自我認(rèn)知，可以解釋人們做了不道德行為之后為什么沒有顯示出內(nèi)疚和自責(zé)。道德脫離的行為合理化機(jī)制與道德證書機(jī)制相類似，都是通過重新解讀道德存疑行為，使行為合理化和道德化。

兩者之間的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，理論基礎(chǔ)不同。道德許可的理論基礎(chǔ)除了合理化，還包括道德平衡理論，道德許可是激活道德自我調(diào)節(jié)機(jī)制的結(jié)果（Bolino & Klotz, 2015）。而道德脫離的理論基礎(chǔ)是社會(huì)認(rèn)知理論，它是鈍化道德自我調(diào)節(jié)機(jī)制的結(jié)果，即在特定的情境下不激活道德的自我調(diào)節(jié)機(jī)制，使實(shí)際的道德行為背離道德標(biāo)準(zhǔn)（Detert et al., 2008）。其次，解釋機(jī)理不同。道德許可至少包括時(shí)間點(diǎn)不同的兩種行為，道德許可是前后行為連接的橋梁（Monin & Jordan, 2009）。而道德脫離對(duì)不道德行為的解釋是一種事后干預(yù)過程（Detert et al.,2008），脫離機(jī)制不以過去的行為為情境。最后，對(duì)象不同。道德脫離的研究只包含對(duì)自我敗德行為的開脫，而道德許可不僅包括對(duì)自我不道德行為的許可，也包括觀察者對(duì)不道德行為的許可。

三、道德許可的理論基礎(chǔ)

道德許可的理論基礎(chǔ)主要有三個(gè)：目標(biāo)調(diào)節(jié)理論（goal regulation theory）、解釋水平理論（construal level theory）和社會(huì)認(rèn)同理論（social identity theory）。下面將簡單介紹各個(gè)理論如何應(yīng)用于道德許可的研究以及代表性研究。

（一）目標(biāo)調(diào)節(jié)理論

目標(biāo)調(diào)節(jié)理論是當(dāng)前道德許可的研究中應(yīng)用最多的理論。目標(biāo)調(diào)節(jié)理論提出人們有意識(shí)地根據(jù)自己的目標(biāo)來確定行為的動(dòng)機(jī)，這些目標(biāo)會(huì)形成一系列緊張的狀態(tài)，當(dāng)人們感知到目標(biāo)已經(jīng)達(dá)成，緊張狀態(tài)就會(huì)消失，從而人們會(huì)追求其他目標(biāo)（Fishbach et al., 2009）。一般說來，人們都有建立良好道德自我或者向外界樹立良好道德形象的意圖，根據(jù)目標(biāo)調(diào)節(jié)理論，過去的道德行為意味著人們完成了建立積極道德自我的目標(biāo)，目標(biāo)一旦完成，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求其他目標(biāo)，因此人們會(huì)減少道德行為甚至做出不道德行為（Fishbach et al., 2009）。例如，根據(jù)Mann和Kawakami（2012）的研究，在實(shí)驗(yàn)過程中給予被試一個(gè)積極的反饋，告知他們不存在種族歧視，被試隨后會(huì)對(duì)黑人表現(xiàn)出更多的歧視，對(duì)白人表現(xiàn)出更多的好感。

由目標(biāo)調(diào)節(jié)理論衍生出來的自我調(diào)節(jié)理論（selfregulation theory）（Fishbach, et al., 2009）和自我實(shí)現(xiàn)理論（self-completion theory）（Gollwitzer & Kirchhof,1998）更進(jìn)一步地解釋了道德許可的發(fā)生。自我調(diào)節(jié)理論在目標(biāo)調(diào)節(jié)理論的基礎(chǔ)上提出，人們?cè)谛袨榈倪^程中不僅關(guān)注進(jìn)程，同時(shí)關(guān)注目標(biāo)承諾，也就是說決定人們行為的不僅包括目標(biāo)是否完成，也包括目標(biāo)是否重要（Fishbach et al., 2009）。在該理論的指導(dǎo)下，Susewind和Hoelzl（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)被試關(guān)注目標(biāo)進(jìn)程時(shí)，親社會(huì)行為會(huì)隨之減少，而當(dāng)被試關(guān)注目標(biāo)承諾會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。類似的，自我實(shí)現(xiàn)理論也提出道德行為完成了人們的道德自我建構(gòu)，使得人們減少道德行為（或做出更多的不道德行為）（Jordan et al., 2011）。

（二）解釋水平理論

解釋水平理論是解釋道德許可發(fā)生的又一重要理論。解釋水平理論提出為了實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的平衡，人們除了關(guān)注當(dāng)前發(fā)生的事情，必須超越當(dāng)前對(duì)事物的感知，形成兩種心理建構(gòu)方式。高水平的心理建構(gòu)關(guān)注抽象的、去情景化的、穩(wěn)定的本質(zhì)特征；低水平的心理建構(gòu)強(qiáng)調(diào)具體的、臨時(shí)的情景化特征（Trope & Liberman, 2010）。研究發(fā)現(xiàn)，高水平的心理建構(gòu)強(qiáng)調(diào)上位的目標(biāo)和價(jià)值，從而行為呈現(xiàn)出一致性；而低水平的心理建構(gòu)重視行為和結(jié)果，進(jìn)而出現(xiàn)行為的平衡（Trope & Liberman, 2010）。影響人們心理建構(gòu)水平的主要因素是距離和時(shí)間，距離行為人越遠(yuǎn)，時(shí)間發(fā)生的越久，人們?cè)娇赡懿扇〕橄蟮姆绞絹斫?gòu)行為（Trope & Liberman, 2010）。Conway和Peetz（2012）的研究發(fā)現(xiàn)被試回憶很久之前的道德行為會(huì)增加人們的助人意愿，而回憶最近發(fā)生的道德行為會(huì)減少他們的助人意愿，從而呈現(xiàn)出道德許可現(xiàn)象。

類似的，人們的道德觀也決定人們?nèi)绾慰创袨?。研究發(fā)現(xiàn)持目的論的被試傾向于采取低水平的建構(gòu)方式看待行為，呈現(xiàn)出道德平衡狀態(tài)，而持義務(wù)論的被試傾向于采取高水平的建構(gòu)方式來看待行為，從而呈現(xiàn)出一致 性（Cornelissen et al., 2013；Barque-Duran et al.,2016）。

（三）社會(huì)認(rèn)同理論

社會(huì)認(rèn)同理論提出人們的自我概念很大程度上來源于群體成員以及所在群體與其他群體的區(qū)別（Tajfel &Turner, 1979），人們對(duì)于群體內(nèi)的成員有很多的積極偏見，尤其在模糊情境下，人們傾向于善意推測(cè)群體內(nèi)成員的意圖（Tajfel & Turner, 1979）。例如，Krumm和Corning（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，異性戀的被試對(duì)異性戀行為人的模糊的歧視行為更加寬容，而同性戀的被試更加嚴(yán)苛。正如社會(huì)認(rèn)同理論所說，處于同一個(gè)群體內(nèi)的人更加愿意給予同伴“疑罪從無的權(quán)利（the benefit of the doubt）”。

除此之外，Kouchaki（2011）同樣利用社會(huì)認(rèn)同理論提出團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的道德行為能夠讓人們的道德自我概念獲得提升，形成道德許可，并且人們的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同越高，他們從團(tuán)隊(duì)內(nèi)的道德行為感知到的道德許可程度越高。

總體來看，目標(biāo)調(diào)節(jié)理論和解釋水平理論在解釋道德許可的研究中有明顯的相似之處，這是因?yàn)檫M(jìn)程通常會(huì)以比較具體地形式出現(xiàn)，而承諾往往以更抽象地形式呈現(xiàn)（Mullen & Monin，2016）?；蛘哒f，當(dāng)人們將最初的行為與潛在的價(jià)值觀相聯(lián)系時(shí)，更可能出現(xiàn)道德一致性，而關(guān)注目標(biāo)的完成情況時(shí)，更容易出現(xiàn)道德許可現(xiàn)象（Mullen& Monin, 2016）。此外，目標(biāo)調(diào)節(jié)理論和解釋水平理論是從行為本身的特征入手來探索道德許可的形成，而社會(huì)認(rèn)同理論從行為人的關(guān)系角度來研究道德許可。

四、道德許可在管理研究領(lǐng)域的研究進(jìn)展

不少研究者從不同的視角揭示過組織中的“好戰(zhàn)士”如何變成“壞蘋果”，總體來說，主要有以下六種可能的機(jī)制：資源剝奪、不公平感知、公民行為壓力、印象管理、道德意識(shí)缺失和道德許可（Klotz & Bolino, 2013; Bolino &Klotz, 2015; Ashforth & Lange, 2016）。本文重點(diǎn)關(guān)注道德許可如何連接員工的倫理行為和非倫理行為之間的關(guān)系。具體來說，本文將全面回顧道德許可在組織管理領(lǐng)域的前因、結(jié)果以及調(diào)節(jié)因素，并形成一個(gè)整合模型（如圖 1 所示）。

（一）道德許可的前因變量

道德許可的前因變量較為繁雜，本文按照道德許可是從行為中還是從認(rèn)知層面獲得，將道德許可的前因變量分為行為策略和認(rèn)知策略。

行為策略主要包括過去的道德行為，行為人回憶過去的道德行為和言論，從而獲得道德許可（Monin & Miller,2001; Sachdeva et al., 2009；Jordan et al., 2011）。在組織管理的研究中，宏觀層面上，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任使CEO的道德自我概念得到提升，從而獲得道德許可（Ormiston& Wong，2013）；微觀層面上，研究者利用理論推演的方式預(yù)測(cè)員工的組織公民行為讓他們獲得道德許可（Klotz& Bolino, 2013; Bolino & Klotz, 2015），在此基礎(chǔ)上，Yam等（2017）利用實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方式驗(yàn)證了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，Vincent和Polman（2016）從現(xiàn)象入手，發(fā)現(xiàn)人們通常會(huì)將創(chuàng)新與一系列的優(yōu)秀品質(zhì)相聯(lián)系，因此，創(chuàng)新行為多的員工更容易產(chǎn)生道德許可。此外，Lin等（2016）采用行為人的視角，利用多層次的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)管理者的倫理領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)產(chǎn)生道德許可。

除了真實(shí)的道德行為，人們還可以從認(rèn)知層面激活道德自我概念，從而形成道德許可（Kouchaki, 2011; Effron,2014）。例如，倡導(dǎo)精英文化的組織原本應(yīng)該將品德和才能作為職務(wù)安排和獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，但是Castilla和Benard（2010）通過445名被試的實(shí)驗(yàn)室研究卻發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們?cè)讵?jiǎng)金分配以及晉升決策過程中反而更多的偏袒男性。正是精英文化的管理氛圍使得管理者過度自信地認(rèn)為自己的決策是沒有偏見的，從而忽視了管理者的道德許可對(duì)決策的影響。同樣，最近的研究表明企業(yè)良好的聲譽(yù)讓管理者們產(chǎn)生道德許可，從而影響公司的稅收決策（Bai &Zhao, 2017）。

（二）道德許可的結(jié)果變量

道德行為和不道德行為并不是一個(gè)維度上的兩個(gè)極端，不做道德行為并不意味著不道德，同樣，減少不道德行為也并不意味著道德。因此，道德許可的結(jié)果變量分為兩大類：道德行為減少和不道德行為增加。

圖1 道德許可在管理領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀

在管理領(lǐng)域的研究中，道德行為減少的研究較少。Ormiston和Wong（2013）采用大數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，CEO因企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為獲得道德許可后會(huì)減少對(duì)利益相關(guān)者履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。相應(yīng)地，道德許可導(dǎo)致不道德行為增加的研究較為豐富，研究發(fā)現(xiàn)員工的道德許可會(huì)導(dǎo)致員工的反生產(chǎn)行為（Klotz & Bolino, 2013）、工作中和工作外的偏差行為增加（Yam et al., 2017）；欺騙行為和違背組織規(guī)范等（Vincent & Polman, 2016）。此外，管理者獲得道德許可之后，會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為（Lin et al., 2016），還會(huì)使得公司的稅務(wù)計(jì)劃發(fā)生改變，表現(xiàn)為避稅行為增多（Bai & Zhao, 2017）。

（三）道德許可的調(diào)節(jié)變量

在管理領(lǐng)域，關(guān)于道德許可的調(diào)節(jié)變量的研究，現(xiàn)有研究主要關(guān)注的是個(gè)體因素的調(diào)節(jié)作用。如，Ormiston和Wong（2013）從社會(huì)心理學(xué)的視角解釋了CEO的道德認(rèn)同符號(hào)化（moral identity symbolization）的調(diào)節(jié)作用，具體說來，當(dāng)CEO的道德認(rèn)同符號(hào)化程度越高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失的正向關(guān)系更強(qiáng)；從資源保存的視角，Yam等（2017）證明外部動(dòng)機(jī)（external motivation）影響組織公民行為到道德許可的作用，外部動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，組織公民行為到道德許可的正向關(guān)系越強(qiáng)，并進(jìn)一步促進(jìn)偏差行為的發(fā)生。根據(jù)認(rèn)同傾向（identity orientations）的研究，Klotz和Bolino（2013）提出員工出自于個(gè)人（關(guān)系、集體）認(rèn)同傾向從事的針對(duì)個(gè)人（關(guān)系、集體）的組織公民行為不會(huì)產(chǎn)生道德許可，例如，有關(guān)系認(rèn)同傾向的員工幫助同事完成工作，他們就不會(huì)產(chǎn)生做壞事的權(quán)力感。不僅如此，該研究還推測(cè)即使員工獲得了道德許可，他們也不太可能做那些違背自己認(rèn)同傾向的反生產(chǎn)行為，也就是說，認(rèn)同傾向會(huì)影響獲得道德許可的員工做反生產(chǎn)行為的類型。關(guān)于情境因素的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)前僅有Bai和 Zhao（2017）研究考察了原則導(dǎo)向的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則會(huì)使得管理者更多地采用避稅方式進(jìn)行稅務(wù)籌劃。

需要特別指出的是，Klotz和Bolino（2013）的研究提出當(dāng)員工做出反生產(chǎn)行為時(shí)，會(huì)破壞員工在同事心中的形象，即員工的聲譽(yù)會(huì)被損害，但是當(dāng)員工過去的組織公民行為讓同事產(chǎn)生道德許可，會(huì)減弱反生產(chǎn)行為對(duì)員工聲譽(yù)的消極影響。

五、道德許可在管理領(lǐng)域的發(fā)展方向

通過上述道德許可在組織管理領(lǐng)域的綜合述評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)道德許可在組織管理領(lǐng)域的研究相對(duì)較少，并且呈現(xiàn)出以下幾點(diǎn)不足：（1）缺乏一個(gè)公認(rèn)的、成熟的道德許可的量表，從而阻礙了道德許可的實(shí)證研究；（2）缺乏組織或團(tuán)隊(duì)層面的行為對(duì)員工道德許可的跨層研究；（3）忽視了組織情境對(duì)道德許可的影響，例如，組織倫理氛圍和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；（4）只關(guān)注對(duì)明顯道德違背行為的作用，忽視了道德許可對(duì)道德存疑行為的合理化功能；（5）缺乏研究探索不同許可路徑的邊界條件。針對(duì)上述問題，可以從以下幾個(gè)方面拓展道德許可在組織管理領(lǐng)域的研究：

1. 開發(fā)中國情境下道德許可的測(cè)量量表

盡管道德許可的概念從Monin 和Miller（2001）提出已經(jīng)有十幾年的時(shí)間，但是關(guān)于道德許可在管理研究中的應(yīng)用卻是近幾年才興起的，缺乏成熟的量表使得道德許可無法進(jìn)行大規(guī)模的探索性研究，是導(dǎo)致其在組織領(lǐng)域的研究發(fā)展較慢的一個(gè)重要因素。雖然Lin等（2016）利用專家評(píng)議法進(jìn)行道德信譽(yù)量表的開發(fā)，但是該量表的題項(xiàng)是根據(jù)理論衍生出來的，沒有從實(shí)際觀察入手，然后歸納出事物的核心特質(zhì)，并且這些量表主要根據(jù)西方的個(gè)體本位的道德取向，而中國主要是以家國為本位的道德取向，因此該量表并不能抓住中國人獨(dú)特的道德許可特征。未來應(yīng)采用扎根研究，選取中國企業(yè)員工通過開放性訪談收集量表題項(xiàng)，然后通過開放式編碼、關(guān)聯(lián)式編碼、核心編碼、預(yù)試、驗(yàn)證性因子分析等（Service, 2009）一系列程序系統(tǒng)性地開發(fā)問卷。

2. 進(jìn)行組織或團(tuán)隊(duì)層面的跨層研究

Kouchaki（2011）利用社會(huì)認(rèn)同理論提出人們會(huì)從重要他人的道德行為中獲得道德許可，因而個(gè)體所在的團(tuán)隊(duì)的道德行為也會(huì)使得人們的道德自我概念獲得提升，從而產(chǎn)生道德許可。因此可以預(yù)測(cè)，在工作情境下員工受到所在團(tuán)隊(duì)或者組織整體的倫理行為的影響（Klotz & Bolino,2013）。例如，在團(tuán)隊(duì)層面，團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)行為、創(chuàng)新行為等具有道德標(biāo)簽的行為會(huì)使得員工產(chǎn)生道德優(yōu)越感而放縱自己違背組織規(guī)范，如產(chǎn)生工作偏離行為。在組織層面，組織的企業(yè)社會(huì)責(zé)任或者企業(yè)的聲譽(yù)除了能夠讓企業(yè)的管理者的道德自我獲得提升之外，處于組織中的個(gè)體也會(huì)因組織獲得的榮譽(yù)而獲得道德許可，從而表現(xiàn)出為維護(hù)組織利益而違背社會(huì)規(guī)則的親組織違規(guī)行為（unethical prosocial behavior）。例如做假賬、故意掩蓋產(chǎn)品缺陷或夸大產(chǎn)品功能等。

3. 探討組織情境的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)前研究很少涉及組織情境變量對(duì)道德許可的影響。道德許可的發(fā)生必定受到員工所處的企業(yè)文化、氛圍以及所處的大環(huán)境的影響。特別是在中國這樣一個(gè)集體主義國家，企業(yè)中的員工更容易受到企業(yè)文化氛圍的影響。例如，組織倫理氛圍是一個(gè)影響員工道德許可的重要調(diào)節(jié)因素，好的倫理環(huán)境能夠減少員工采取破壞性的心理處理過程（Vivtor & Cullen, 1988），從而避免道德許可的出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也能作為情境因素，影響下屬道德許可的出現(xiàn)，如中國的家長式領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)，通過其榜樣和感化作用影響員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，從而減少道德許可的產(chǎn)生。

4. 豐富道德許可對(duì)道德存疑行為作用的研究

道德許可有兩條機(jī)制發(fā)揮作用：道德信譽(yù)和道德證書。道德信譽(yù)主要針對(duì)的是明顯的道德違背行為，道德證書主要針對(duì)的是模糊的道德違背行為。管理領(lǐng)域中絕大部分研究關(guān)注的是明顯的道德違背行為如何被許可，對(duì)模糊的道德違背行為的研究尤顯不足。研究指出，道德許可在模糊情境下更容易發(fā)生（Merritt et al., 2010），尤其是對(duì)于中國這樣一個(gè)集體主義氛圍的國家來說更是如此。因此在中國企業(yè)背景下，加強(qiáng)道德許可對(duì)模糊道德行為的研究具有更大的現(xiàn)實(shí)意義，例如，親社會(huì)違規(guī)行為（pro-social rule breaking）就是一種典型的道德兩難行為，它指的是員工出自于提升組織或者利益相關(guān)者福祉而違背組織重要規(guī)范的自愿行為（Morrison, 2006）。作為一種積極的偏差行為，親社會(huì)違背行為需要員工在自我利益和組織利益中做出重要的權(quán)衡（Vardamn et al., 2014），道德許可可以通過道德證書機(jī)制合理化親社會(huì)違規(guī)行為，從而促進(jìn)組織中的親社會(huì)違規(guī)行為。

5. 從個(gè)體特征和情境入手研究許可路徑

Effron和Monin（2010）的研究提出目標(biāo)行為的模糊程度以及前后行為是否屬于同一領(lǐng)域?qū)Φ赖略S可的許可路徑的影響。本文預(yù)測(cè)個(gè)體的人格特質(zhì)以及情境特征會(huì)影響員工采用何種許可路徑。具體來說，員工的道德認(rèn)同內(nèi)化程度就是一個(gè)重要的影響因素，當(dāng)個(gè)體的道德自我認(rèn)同內(nèi)化程度越高，員工越不可能采用道德信譽(yù)機(jī)制許可自己的后續(xù)行為，因?yàn)榈赖伦晕艺J(rèn)同內(nèi)化程度越高，道德自我形象對(duì)自我的重要程度越高，員工不會(huì)允許自己的道德自我偏離理想水平（Monin & Jordan，2009）。相反，個(gè)體的道德自我認(rèn)同內(nèi)化程度越低，個(gè)體的道德靈活性越大，因而他們更可能通過行為之間的平衡來維持道德自我概念。情境變量中，在交易性比較強(qiáng)的氛圍中，員工在處理道德問題時(shí)也會(huì)不自覺地采用補(bǔ)償心態(tài)來看待行為之間的關(guān)系。因此，當(dāng)員工做了組織公民行為時(shí)會(huì)通過社會(huì)性偷閑、組織退縮行為等方式進(jìn)行自我補(bǔ)償，而對(duì)于交易氛圍沒那么濃厚的組織，如公益性組織，員工采用道德信譽(yù)機(jī)制的概念就會(huì)大大降低，更多地采用道德證書機(jī)制來合理化隨后的行為（Lin et al., 2016）。

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From Good Soldiers to Bad Apples: A Literature Review of Moral Licensing in Organization

Liu Tingting, Zhou Erhua and Long Lirong(School of Management, Huazhong University of Science and Technology)

Along with researchers taking attention on employees’ unethical behaviors,applying moral licensing to interpreting immoral behaviors in organization has been an emerging research topic. Moral licensing in organization refers that employees allow themselves to decrease ethical acts or increase unethical behaviors in organization owing to past or future morally laudable behaviors. Based on the literature review of moral licensing, this paper reviews and comments on the concepts, measurement of moral licensing, similarities and differences with related concepts and theoretical foundation. Besides, it emphatically analyses existing research of moral licensing in management, including antecedents, outcomes and moderators. Future research can expend the study of moral licensing in organization in following ways: developing scales of moral licensing in Chinese context, exploring the cross-level effect at the organizational or team level, enriching the effect of moral licensing on moral dubious behaviors and probing into the in fl uences of personal and context features on licensing process.

Moral Licensing; Moral Licensing in Organization; Employee Ethical Behaviors; Employee Unethical Behaviors

劉婷婷，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，管理學(xué)博士。

周二華（通訊作者），華中科技大學(xué)管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：Iris.zhou@mail.hust.edu.cn。

龍立榮，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，教授、心理學(xué)博士。

本文受國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān)系:分享型領(lǐng)導(dǎo)，心理契約與人力資源策略研究”(71232001)資助。

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com