茍媛媛

摘要：自上世紀70年代McClelland提出“勝任力”，這一概念迅速風靡全球，我國這方面的研究后起勃發(fā)，近幾年也碩果累累。為使讀者在海量文獻中找到內(nèi)在關聯(lián)和研究線索，本文在梳理2006～2016年間勝任力模型研究的基礎上，進行橫、縱向比較，從“量”和“質(zhì)”綜合展現(xiàn)我國近十年的研究趨勢，重點評析當前研究的進展，提出未來的研究方向。

關鍵詞：勝任力；勝任力模型

一、引言

（一）勝任力概念

1973年，David C.McClelland教授在《Testing for competence rather than for intelligence》[1]中指出：傳統(tǒng)的智力測驗、學校學術測驗不能對工作績效做出有效的預測，并提出以勝任力作為替代。他對勝任力的定義強調(diào)能區(qū)分出績效優(yōu)秀者的關鍵特征。此后，又有眾多學者勝任力作出許多新解釋。McLagan將勝任力定義為足以完成主要工作的一連串知識、技能與能力[2]Spencer L·M等認為勝任力是能將高績效者區(qū)分出來的潛在的、能可靠測量的深層次特征，如態(tài)度、動機[3]。而Jorgen Sandberg更傾向于從情景來解釋，他強調(diào)勝任力是基于具體工作情景，而非個人全部的的知識或技能[4]?？v觀眾多學者對勝任力的定義，雖各有側(cè)重，但筆者認為均有以下共同點：（1）包含個人特征；（2）勝任力與績效相關聯(lián)，具有動態(tài)性；（3）具有區(qū)分性，能區(qū)分出績效優(yōu)劣。綜上，筆者將勝任力概述為：在特定工作崗位、組織環(huán)境、和文化氛圍中，能區(qū)分出績效優(yōu)秀者的、可測量的個人條件和行為特征。

（二）勝任力模型概念

勝任力模型是勝任力的結(jié)構(gòu)化形式，這種結(jié)構(gòu)是由達到績效目標所需具備的所有不同勝任力要素組合而成，它是企業(yè)管理中有效預測和綜合評價個體的管理工具。根據(jù)冰山模型（McClelland）和洋蔥模型（Richard Boyatzis），勝任力模型包括兩部分。一是外顯的特征，如知識、技能，這些特征容易觀察和測量，也容易通過培訓來改變和發(fā)展，但往往不能穩(wěn)定預測績效是否卓越。二是深層次、潛在的特征，如價值觀、動機等，這類特征往往不易測量且不會輕易改變，但對人的行為和表現(xiàn)起決定性作用。由于潛在的部分“推動”或“阻礙”表象部分（知識、技能）的表達，我們可以將將勝任力視為特定情境下知識、技能、態(tài)度、動機等的具體運用的行為表現(xiàn)形式。因此可以通過觀察到的行為指標來反映勝任力，這也意味著勝任力可以通過外在行為來度量，而勝任力模型就是勝任力具象化。

二、國內(nèi)勝任力模型的研究現(xiàn)狀

（一）文獻數(shù)量分析

筆者以“勝任力模型”為篇名，在“CNKI數(shù)據(jù)庫”通過篇名檢索期刊類資源，對2006年1月至2016年12月間文獻進行檢索，共返回1044篇文獻。數(shù)量分布如圖1，自2005年起，國內(nèi)有關文獻逐年增多，尤其在近6年勝任力模型的研究進入了高產(chǎn)階段，筆者分析原因有二：一是越來越多管理者意識該模型的有效性并將其運用于人力資源管理實踐。二是理論研究已成熟，為各行各業(yè)中勝任力模型構(gòu)建奠定了基礎。

（二）研究趨勢分析

通過對這些文獻的分析，筆者總結(jié)出如下的發(fā)展趨勢：第一，由理論分析到模型構(gòu)建再到實際運用。目前，勝任力識別的方法和模型建立途徑基本上已在學界達成共識，最根本的方法和邏輯思維論證已經(jīng)完成。現(xiàn)在更多的研究是基于某一特定人群，或在某一特定企業(yè)進行勝任力建模，并在此基礎上有效利用建好的模型與企業(yè)的整個人力資源管理體系進行綁定管理，尤其是在人員招聘選拔、促進績效管理等具體環(huán)節(jié)，使勝任力模型在更大層面上服務于企業(yè)管理。第二，由個體到組織。基于個體、群體和組織三個不同層級，勝任力的研究已經(jīng)從第一級開始向上走，但組織層面的勝任力研究尚處于初步階段。第三，企業(yè)文化在勝任力模型構(gòu)建中的作用愈發(fā)顯著。企業(yè)文化是企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中所形成的共同的價值觀念和行為習慣，在企業(yè)中具有核心作用。不同的企業(yè)在構(gòu)建自身的勝任力模型時必須要首先了解自己的企業(yè)文化，確認自身的文化類型，使勝任力模型與動態(tài)的企業(yè)文化相適應，這樣建立的勝任力模型才更有針對性和實用性。

三、研究內(nèi)容分析

筆者對六年間的文獻進行整理分析，根據(jù)不同年份主流研究，將檢索的文獻分為早期、中期、近期三個階段。早期（2005～2007）研究集中于解釋和分析勝任力及勝任力模型的概念，探討表象的、普遍的勝任力特征，介紹勝任力模型構(gòu)建步驟。但針對不同行業(yè)、職位等，勝任力模型的構(gòu)建流程不存在很大差異，其一般步驟均為：確定績效標準—選取分析效標樣本—獲取勝任力模型數(shù)據(jù)—構(gòu)建勝任力模型（樊宏，韓衛(wèi)兵.2005）[5]。值得提出的是姚艷虹和易子敬（2006）[8]關于勝任力模型的個案分析，文中采用訪談、問卷等重點研究H企業(yè)高層領導特征，得出該企業(yè)領導勝任力模型包括領導者個人特質(zhì)、認知能力、協(xié)同合作能力、風險防御能力和組織控制能力。還有少數(shù)研究將勝任力模型與人力資源管理中的模塊結(jié)合，如基于勝任力模型的人才招聘選拔、培訓開發(fā)（2003姚平）[6]、績效管理（2006李銳）[7]、薪酬管理等，這些理論中不乏優(yōu)秀者，但缺乏結(jié)合具體實際構(gòu)建的勝任力模型，因此對人力資源管理的實際操作意義不大。

中期（2008～2010）研究將研究重點轉(zhuǎn)向特定群體勝任力模型的實證研究。其中張德和魏鈞（2005）[10]的研究值得注意，他們通過對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，對客戶經(jīng)理勝任力模型進行了深入研究，得出了包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調(diào)溝通、關系管理和自我激勵在內(nèi)的商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型。該研究最大亮點是運用總樣本的第二批數(shù)據(jù)對模型進行了擬合優(yōu)度檢驗，這也是其他研究可以借鑒的。同時，研究者們也開始注意到勝任力模型應與企業(yè)人力資源管理結(jié)合，勝任力模型是人力資源管理的一項輔助性工具，其本身不可能獨立地發(fā)揮作用，只有融入到人員選拔培訓、績效管理中，其價值才能得到體現(xiàn)。勝任力模型在人力資源管理中的應用主要包含四類：（1）基于勝任力模型的招聘甄選（2）基于勝任力模型的員工培訓（3）基于勝任力的績效管理（4）基于勝任力的薪酬管理。

近六年，關于企業(yè)高層管理者、銷售人員、高校教師等的研究已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)行業(yè)都有相應文獻涉獵。早中期的理論研究居多，為近五年來的實證研究及模型應用提供了較好的基礎，這些都說明我國關于勝任力模型的研究正處于黃金時期。此時最缺乏的是一些創(chuàng)新性研究，或是對勝任力模型研究盲點的填補性研究，比如目前我國關于基層管理人員勝任力模型的研究還比較缺乏，對職業(yè)經(jīng)理人的研究則更少，此外，隨著電子商務的蓬勃發(fā)展和一些新興職業(yè)的出現(xiàn)，近幾年出現(xiàn)了一些針對物流和電商的研究，如瞿群臻對物流高技能人才的知識、技能及個性特質(zhì)進行定性分析，初步建立了物流高技能人才勝任力模型[9]，他是較早對這方面展開研究的學者。但該研究中所構(gòu)建的模型存在嚴重缺陷，即主觀判斷居多，理論依據(jù)不足。

四、國內(nèi)勝任力模型研究存在的問題及對策

有關勝任力模型的研究得出了許多重要結(jié)論，但是也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一、量表的使用。我國目前的研究中，大多數(shù)用到問卷調(diào)查法的文獻都只是對國外現(xiàn)有量表做簡單修正或以問卷調(diào)查的方法請研究對象自述勝任力特征來獲得題項，缺乏對改動后的量表的科學性和效度分析。第二、模型的構(gòu)建。勝任力模型的建立，是基于對企業(yè)愿景使命、戰(zhàn)略、文化深刻的理解與分析建立起來的，需要結(jié)合公司具體實際，同時還要關注影響職位、團隊、行業(yè)的未來趨勢等因素。由于上述條件的差異，不同的行業(yè)或企業(yè)對同樣的崗位的勝任力要求是不同的，那些運用在少數(shù)企業(yè)獲得的信息來概括整個行業(yè)對該職位的勝任力要求的研究有以偏概全之嫌。因此研究人員在進行勝任力模型的構(gòu)建時，必須深入企業(yè)內(nèi)部。 第三、模型的檢驗。從分析來看，如何提高勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應用的有效性，還是一個亟需解決的問題。進行實證研究時，對于勝任力模型的檢驗還有待加強，在檢驗方法上還應該做進一步的理論探索。除了對模型內(nèi)容進行信效度檢驗外，檢驗勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型檢驗的一種趨勢。

參考文獻：

[1]David C.McClelland.Testing for Competence rather than for Intelligence.American Psychologist，1973，（28）；1-14

[3]Spencer Jr.L M， Spencer S M.Competence at work： Models for superior performance [M].New York： John Wiley Sons，Inc，1993，P.9-11.

[4]Jorgen Sandberg.Understanding human competence at work： An interpretative approach.Academy of Management Journal，F(xiàn)eb2000，43（1）：9-25

[5]樊宏，韓衛(wèi)兵.基于崗位的勝任力模型開發(fā)[J].人力資源，2005，06：66-67.

[6]姚平.構(gòu)建基于勝任力模型的新員工培訓體系[J].中國人力資源開發(fā)，2006，08：52-55

[7]李銳.勝任力模型在績效管理中的應用[J].人才開發(fā)，2006，09：13-14.

[8]姚艷虹，易子敬.領導勝任力模型構(gòu)建——H企業(yè)的個案分析[J].商場現(xiàn)代化，2006，（27）：289-291.

[9]瞿群臻.物流高技能人才勝任力模型初探[J].中國流通經(jīng)濟，2011，25（5）：103-107.

[10]魏鈞，張德.國內(nèi)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型研究[J].南開管理評論，2005，06：4-8.