反饋反應(yīng)的相關(guān)研究述評與展望

● 王晨光 陳曉 廖建橋

反饋反應(yīng)的相關(guān)研究述評與展望

● 王晨光 陳曉 廖建橋

反饋干預(yù)（Feedback Intervention）是企業(yè)在進(jìn)行管理實踐時常常使用的手段，即通過給予員工績效反饋明確指出員工工作的不足之處。然而反饋干預(yù)的效果并不穩(wěn)定，元分析發(fā)現(xiàn)大概有三分之一的反饋干預(yù)導(dǎo)致員工績效下降。為了研究反饋干預(yù)效果不理想的原因，反饋反應(yīng)（Feedback Reactions）的構(gòu)念應(yīng)運而生。本文通過綜述前人研究，介紹了反饋反應(yīng)構(gòu)念的內(nèi)涵，著重介紹了影響反饋反應(yīng)的前因變量，并闡述了反饋反應(yīng)影響哪些員工行為和態(tài)度。最后對未來反饋反應(yīng)的研究做出了展望。

反饋反應(yīng) 反饋情緒反應(yīng) 反饋認(rèn)知反應(yīng) 反饋動機反應(yīng)

一、引言

在組織管理實踐中，反饋作為一種提高績效的手段被管理者頻繁使用，無論是企業(yè)例會、績效考核還是員工面談，都體現(xiàn)了管理者對反饋的高度重視。針對員工工作狀況，績效反饋通過給予任務(wù)參考信息以直接幫助員工進(jìn)一步提高工作績效，這就是企業(yè)常見的反饋干預(yù)（Feedback Intervention）管理實踐。然而一項元分析研究表明大概有三分之一的績效反饋反而會使員工績效下降（Kluger & DeNisi,1996）。除此之外，績效反饋有時還會導(dǎo)致員工消極情緒，反生產(chǎn)行為等消極后果（Belschak& Den Hartog, 2009），為避免績效反饋帶來的消極效應(yīng)，越來越多的管理者選擇反饋規(guī)避（Feedback Avoidance），即避免或減少給予員工反饋（郭云、廖建橋，2013），由此也抑制了績效反饋本應(yīng)帶來的積極效應(yīng)。綜上，可以看出績效反饋是管理實踐過程中的一把雙刃劍，如何發(fā)揮績效反饋的積極效應(yīng)而抑制消極效應(yīng)對管理理論和實踐的發(fā)展具有重要意義。

鑒于績效反饋對人力資源管理實踐的重要價值以及實現(xiàn)有效反饋干預(yù)的難度，不少研究者致力于研究績效反饋和一系列員工行為之間的關(guān)系和作用機制，以期揭開績效反饋與員工行為之間的黑箱。為此，研究者提出需要通過理解員工收到反饋之后的心理反應(yīng)來進(jìn)一步推斷可能的行為輸出。繼而學(xué)者們提出反饋反應(yīng)（Feedback Reactions）的構(gòu)念，即員工接收反饋后的心理反應(yīng)。具體來說，反饋反應(yīng)是指員工接受反饋之后情緒，認(rèn)知以及動機方面的反應(yīng)，是反饋作用于員工身上之后引發(fā)員工行為與態(tài)度的心理機制。本文意圖通過梳理以往研究，歸納討論反饋反應(yīng)的形成機制以及影響后果，為指導(dǎo)績效反饋管理提供理論支撐。

二、反饋反應(yīng)的概念和測量

從字面上理解，反饋反應(yīng)是指個體在接收到反饋之后的反應(yīng)，將反饋反應(yīng)細(xì)化之后可分為情緒反應(yīng)（Affective Feedback Reactions），認(rèn)知反應(yīng)（Cognitive FeedbackReactions）以及動機反應(yīng)（Motivational Feedback Reactions）三個維度。在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中，反饋反應(yīng)的概念源自于個體對績效評估系統(tǒng)（Performance Appraisal）的評價，最初許多關(guān)于反饋反應(yīng)的量表也是測量員工如何評價績效考核系統(tǒng)。但是從反饋的研究出發(fā)，反饋并不局限于績效反饋，Ilgen將反饋定義為溝通過程中的一個特例（Ilgen et al., 1979）。這說明反饋的定義應(yīng)該歸屬于更加廣義的范疇，不僅包括績效反饋，也包括日常工作中的非正式反饋（Informal Feedback）。

知情意是反應(yīng)心理過程的三個重要組成部分，為了完整地理解反饋加工的心理過程，從知情意的角度，反饋反應(yīng)被劃分為三個維度：情緒反應(yīng)、認(rèn)知反應(yīng)、動機反應(yīng)。反饋情緒反應(yīng)是指反饋接受者在接受到反饋之后的情緒感受（Burlacu, 2011）。反饋反應(yīng)的情緒感受可以從兩個方面來理解，一方面是反饋激發(fā)的情緒體驗（Emotion Experience），包含一般的情緒體驗和自我意識的情緒；另一方面是情緒態(tài)度（Emotional Attitude），例如對測量工具或者評價體系是否滿意，是否存在偏好等。反饋認(rèn)知反應(yīng)主要是指個體針對反饋信息內(nèi)容的認(rèn)知加工，包括個體收到反饋后對反饋的準(zhǔn)確性（Feedback Accuracy）、評價工具的有效性（Feedback Utility）、評價者能力、歸因方式等的認(rèn)知（Burlacu, 2011）。反饋反應(yīng)的動機反應(yīng)是指反饋對個體的激勵程度（Burlacu, 2011）。不管是積極反饋還是消極反饋都可能存在激勵效應(yīng)。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，特定的反饋會通過提高個體的自我效能感而產(chǎn)生激勵作用，使得個體設(shè)定更高的目標(biāo)來激勵自己的行為。

反饋反應(yīng)三個維度的測量也不同。測量反饋情緒反應(yīng)時，采用經(jīng)典的正性負(fù)性情緒量表（Positive and Negative Affect Scale, PANAS）測量具體的情緒感受來衡量反饋情緒反應(yīng)（Belschak & Den Hartog, 2009）。除了測量具體的情緒感受之外，更多的研究者還會選擇考察員工對反饋的滿意度來測量反饋情緒反應(yīng)（Dobbins et al., 1990）。測量反饋認(rèn)知反應(yīng)時，主要是針對個體感知的反饋準(zhǔn)確性和效用性進(jìn)行測量（Brett & Atwater, 2001），此外還測量員工對反饋的歸因認(rèn)知（Hempel, 2008）。測量反饋動機反應(yīng)時，主要是測量個體在接受反饋之后會采用反饋改進(jìn)績效的動機水平（Brett & Atwater, 2001）。表1總結(jié)了反饋反應(yīng)的相關(guān)測量。

表1 反饋反應(yīng)測量工具

三、反饋反應(yīng)的理論基礎(chǔ)

（一）反饋的溝通模型

Ilgen等人早在1979年便提出了反饋加工的溝通模型（Ilgen et al., 1979）。在Ilgen的理論模型中他將反饋加工視作溝通過程的一個特例。Ilgen的模型將反饋加工分為五個階段：對反饋信息的認(rèn)知、對反饋信息的接受、產(chǎn)生行為反應(yīng)的意愿、預(yù)期的行為反應(yīng)、產(chǎn)生真正的行為變化（王永麗、時勘，2003）。反饋反應(yīng)可與前三個階段對應(yīng)，它并不是反饋干預(yù)之后的具體行為，而是在產(chǎn)生這些行為之前的一種認(rèn)知，情緒，動機加工過程。反饋的溝通模型很好的解釋了反饋反應(yīng)的作用機制，只有當(dāng)個體加工了反饋，包括認(rèn)知、情緒的反應(yīng)，對反饋有比較好的接受后才會激發(fā)出與反饋對應(yīng)的改善行為的動機。除了提出反饋加工的五個階段，Ilgen將反饋的溝通過程分為三個組成部分，包括信息發(fā)送者（信息源）、所傳送的信息以及信息接受者，這也提出了影響反饋反應(yīng)的三類變量。

（二）反饋干預(yù)理論

反饋干預(yù)理論（Feedback Intervention Theory）指出每個人都存在一套目標(biāo)體系（Kluger & DeNisi,1996）。這一套目標(biāo)體系從最抽象的目標(biāo)層（如：自我目標(biāo)層）到最具體的任務(wù)目標(biāo)層，每個目標(biāo)層都通過反饋環(huán)（Feedback Loop）的運作來實現(xiàn)行為調(diào)整和目標(biāo)達(dá)成。所有目標(biāo)層對應(yīng)的反饋環(huán)通過共享認(rèn)知資源實現(xiàn)系統(tǒng)運作，當(dāng)反饋涉及到不同的目標(biāo)層，不同的目標(biāo)層會爭奪認(rèn)知資源，認(rèn)知資源競爭會使得不同目標(biāo)層反饋環(huán)的運行受到影響。例如，個體遭遇消極反饋，使得個體的自尊心（涉及自我目標(biāo)層）受到傷害，那么個體就會將自己的注意力調(diào)配到自我目標(biāo)層而使得當(dāng)前任務(wù)的目標(biāo)層運作受到影響（Jeffrey B &Vancouver, 2004）。反饋干預(yù)理論從兩個視角啟發(fā)了反饋反應(yīng)的相關(guān)研究，第一，反饋的加工涉及到個體的認(rèn)知資源，不論是情緒、認(rèn)知還是動機過程，都需要個體將注意力調(diào)動到任務(wù)相關(guān)信息的加工。因此，認(rèn)知資源往往是決定反饋反應(yīng)的重要變量之一（Schmeichel et al., 2015）。第二，反饋干預(yù)理論強調(diào)自我層面的目標(biāo)會與其它目標(biāo)層搶奪認(rèn)知資源，揭示了自我加工對反饋加工的影響，例如自我增強者，或自戀者往往就更易關(guān)注反饋中涉及自我的信息，進(jìn)而影響他們對反饋的接受（Martinez et al., 2008）。

（三）目標(biāo)設(shè)置理論

Locke于1968年提出了目標(biāo)設(shè)置理論（Locke et al.,1981），強調(diào)目標(biāo)對于人們行為驅(qū)動的作用。目標(biāo)的種類，目標(biāo)的明確性，目標(biāo)的難度都會影響動機，行為表現(xiàn)以及任務(wù)執(zhí)行的持久性。然而僅用目標(biāo)來預(yù)測行為表現(xiàn)是不夠的，研究表明將反饋和目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來能更好地預(yù)測行為表現(xiàn)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，可以將目標(biāo)分為兩大類：學(xué)習(xí)型目標(biāo)和表現(xiàn)型目標(biāo)，當(dāng)設(shè)定不同的目標(biāo)時，個體對反饋會產(chǎn)生不同的反應(yīng)。例如，當(dāng)個體設(shè)定學(xué)習(xí)型目標(biāo)時，原本負(fù)反饋可能帶來的消極情緒反應(yīng)可能會被消減（Anseel et al., 2011）。

四、反饋反應(yīng)的影響因素

雖然反饋傳達(dá)的是與工作任務(wù)相關(guān)的信息，但由于反饋是一種企業(yè)溝通的形式，它發(fā)生在包含社會交互的組織情境中，因此影響員工反饋加工的因素除了反饋溝通的過程，還有反饋發(fā)生的社會情境（Hempel, 2008）。越來越多的學(xué)者也關(guān)注到除了反饋過程中涉及到的人與信息之外，員工本身所處的社會情境也會影響他們對反饋的加工（Pichler, 2012）。故本文通過兩個方面綜述反饋反應(yīng)的影響因素：反饋溝通過程以及社會情境。

（一）反饋溝通過程的作用

Ilgen（1979）的反饋加工過程模型很好地呈現(xiàn)了反饋加工的全貌。Ilgen提出反饋溝通過程由三部分組成，包括信息發(fā)送者（信息源，F(xiàn)eedback Source）、所傳送的信息（Feedback Information）以及信息接受者（Feedback Receiver）。它們都會影響員工對反饋的心理反應(yīng)。

1.信息發(fā)送者（信息源）

信息發(fā)送者即提供反饋的人，在廣泛使用的績效反饋體系中，反饋信息發(fā)送者一般是員工的上級，故而本文將反饋的提供者設(shè)定為上級。上級的特性會影響員工的反饋反應(yīng)，具體的上級特性包括：領(lǐng)導(dǎo)類型（Tuytens& Devos, 2012）、上級的地位、權(quán)力（French, et al.,1959）等因素。就領(lǐng)導(dǎo)類型而言，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工對反饋的效用性感知（Tuytens & Devos, 2012），而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出辱虐管理時，下屬則更不愿接受領(lǐng)導(dǎo)的反饋，甚至規(guī)避與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋溝通（宋萌等，2015）。上級的地位對員工的反饋情緒反應(yīng)會造成影響，但是這種影響并不是普遍的，對新員工效應(yīng)是顯著的，但是隨著員工工作時間增長，效應(yīng)逐漸消減（Isabel, 2013）。上級的權(quán)力也會影響員工的反饋反應(yīng)，最早Ilgen認(rèn)為權(quán)力與反饋反應(yīng)相關(guān)，高權(quán)力的上級可以強制下級對反饋做出特定的反應(yīng)（Ilgen et al., 1979）。但是強制權(quán)力只是權(quán)力的一種類型，權(quán)力可細(xì)分為五種（French et al., 1959）：強制權(quán)力（Coercive Power）、專家權(quán)力（Expert Power），合法權(quán)力（Legitimate Power）、獎賞權(quán)力（Reward Power）、參照權(quán)力（Reference Power），由于權(quán)力類型的多樣性，權(quán)力與反饋反應(yīng)之間的關(guān)系就變得更加復(fù)雜。Fedor通過考慮權(quán)力的不同類型進(jìn)一步推進(jìn)了Ilgen關(guān)于權(quán)力與反饋反應(yīng)存在聯(lián)系的觀點，從反饋動機反應(yīng)的角度，他發(fā)現(xiàn)專家權(quán)力和參照權(quán)力能夠正面影響員工接受反饋之后改進(jìn)績效的動機，但是強制權(quán)力卻不能發(fā)現(xiàn)類似的效應(yīng)（Fedor et al., 2001）。

領(lǐng)導(dǎo)類型、地位以及權(quán)力都是反饋者作為上級所自帶的一些屬性，從一般個體的特征來說，反饋提供者自身的其它因素也會影響反饋反應(yīng)，這些因素包括：反饋提供者的可信度（credibility）（Giffin, 1967） ，反饋給予者的個性歸因（dispositional attribution）（Leung et al., 2001），以及反饋提供者的情緒展示等（Johnson &Connelly, 2014）。反饋提供者的可信度是被認(rèn)為影響反饋反應(yīng)的重要因素，Giffin 提出五個因素構(gòu)成信息傳遞者被感知的可信度：專家力、可靠度、對信息接收者的動機、動力、個人吸引力（Giffin, 1967）。員工越是認(rèn)為上級可靠、可信，則更容易認(rèn)為上級的反饋是有用且有效的（Nae et al., 2015）。對反饋者的個性歸因是對反饋提供者反饋動機的歸因，假如員工認(rèn)為上級給出反饋是因為上級心情不好、情緒不穩(wěn)定、上級不喜歡員工、或者上級害怕自己的地位受到威脅，那么員工會產(chǎn)生消極的情緒反應(yīng)；反之假如員工認(rèn)為上級反饋是出于想要幫助自己提升業(yè)績、更好地應(yīng)對外部的競爭，那么員工會呈現(xiàn)出更好的反饋情緒反應(yīng)（Leung et al., 2001）。上級個人的情緒展現(xiàn)方式也會影響反饋反應(yīng)，提供反饋時表現(xiàn)不同的情緒會對員工的情緒反應(yīng)有截然不同的影響。假如上級在提供反饋時表現(xiàn)出失望而不是憤怒，那么員工呈現(xiàn)的則是內(nèi)疚的而非憤怒，雖然內(nèi)疚和憤怒都屬于負(fù)性情緒，但在激勵員工行動方面卻可能起著不同的作用（Johnson & Connelly, 2014），受內(nèi)疚情緒影響的員工較憤怒的員工更愿意改變自己的行為。

2.所傳送的信息

反饋信息作為員工需要加工的信息主體，對員工的反饋反應(yīng)造成最直接的影響。對反饋信息的的研究可從兩個角度開展：反饋內(nèi)容和反饋特征。反饋的內(nèi)容可以分為反饋對象（Feedback Content）、反饋效價（Feedback Valence）；反饋的特征可以分為反饋頻率（Feedback Frequency）、反饋具體程度（Feedback Specificity）、反饋質(zhì)量（Feedback Quality）。本文從上述反饋信息的屬性來綜述反饋信息對反饋反應(yīng)的作用。

反饋的對象是指反饋信息針對員工行為的哪些方面，反饋可以針對結(jié)果，可以針對過程，也可以針對員工的未來發(fā)展。在面對不同內(nèi)容的反饋時，員工的反應(yīng)會有所不同（Iqbal et al., 2015）。假如反饋更多的是針對結(jié)果，那么反饋可能會影響員工的自信心，導(dǎo)致員工缺乏強烈的改進(jìn)動機；而針對員工未來發(fā)展和過程的反饋可能會使員工建立學(xué)習(xí)型目標(biāo)，接受反饋并且根據(jù)反饋改進(jìn)行為（郭云、廖建橋,2014）。反饋效價，即反饋符號，正反饋為積極反饋，負(fù)反饋為消極反饋（Zhou, 1998）。在反饋效價與反饋反應(yīng)的關(guān)系研究中，有一個廣為認(rèn)可的研究結(jié)果：出于對自尊的保護，個體傾向于接收積極反饋而拒絕消極反饋（劉文彬、唐杰，2015）。然而相對積極反饋，消極反饋能提供更多的診斷信息，在幫助改進(jìn)行為上有更好的效果。雖然消極反饋比積極反饋會引發(fā)更差的反饋反應(yīng)，但是不同消極反饋的效果是不一樣的。研究者們普遍關(guān)心的問題是：如何采用恰當(dāng)?shù)姆答伕深A(yù)使得消極反饋發(fā)揮其該有的干預(yù)效果？研究發(fā)現(xiàn)，積極反饋和消極反饋并不是直接導(dǎo)致反饋反應(yīng)的原因，而是通過其它心理機制的中介最后導(dǎo)致反饋反應(yīng)。例如，具備權(quán)威性的反饋提供者使得員工感受到消極反饋具有參考性，員工會更加努力，接受負(fù)反饋。另外則是反饋的態(tài)度，假如提供反饋時采用惡劣的態(tài)度而不是尊重員工、耐心的態(tài)度，消極反饋常常會適得其反。所以負(fù)反饋的影響機制一般需要結(jié)合多方面因素，探討反饋效價與不同因素的交互如何影響反饋反應(yīng)（王永麗、時勘，2003）。

反饋的其它屬性包括反饋頻率，反饋詳細(xì)程度，以及反饋質(zhì)量，即時性等，它們對反饋反應(yīng)的影響更加直接。以往的研究表明，反饋頻率是越高越好，但是反饋頻率與反饋效果并不是直接的正相關(guān)，反饋頻率與行為改進(jìn)是呈倒U型的關(guān)系，一開始反饋能夠幫助行為改進(jìn)，當(dāng)反饋頻率過高的時反而會影響反饋干預(yù)的效果，頻率與行為改善之間的關(guān)系是通過個體的努力程度來中介的，說明過多的反饋可能會影響員工的動機反應(yīng)（Lam et al., 2011）。反饋信息的詳細(xì)程度也會影響反饋反應(yīng)，當(dāng)反饋非常詳細(xì)而非模糊時，員工對負(fù)反饋的消極情緒反應(yīng)會降低，這可能是由于員工無法對自己得到的負(fù)反饋進(jìn)行外部歸因（如：反饋不夠細(xì)致）（Feys et al., 2011）。反饋質(zhì)量其實與反饋細(xì)致性存在一定的重疊性，高質(zhì)量的反饋是具體的、穩(wěn)定一致的反饋。一致性和效用性是反饋質(zhì)量的兩個重要維度，反饋質(zhì)量越高個體對反饋的認(rèn)知反應(yīng)應(yīng)該是更高的（Jawahar, 2010）。最后，即便是質(zhì)量很高的反饋，也一定要具備即時性，才能在員工最需要的時刻為員工提供幫助（Kuvaas et al., 2016）。

綜上，筆者發(fā)現(xiàn)反饋信息是反饋接收者在信息加工過程中的加工重點，它對反饋反應(yīng)的作用是非常直接的。但是根據(jù)目前的一些研究，筆者發(fā)現(xiàn)反饋的諸多特點對反饋反應(yīng)的影響存在復(fù)雜性、動態(tài)性的特點。所謂復(fù)雜性是指同樣的反饋信息會與不同的環(huán)境以及在不同的個體上出現(xiàn)不同的效果，必須考慮反饋信息與情境的交互以細(xì)化反饋的研究；其動態(tài)性表現(xiàn)在員工的發(fā)展與變化，由于任務(wù)的熟悉、學(xué)習(xí)的作用，反饋的效果會隨著員工的績效提高以及工作熟悉而改變，縱向研究或者基于學(xué)習(xí)角度的實驗研究是有必要的。

3.信息接受者（反饋接受者）

即便是同樣的反饋內(nèi)容，來自同一個上級提供的反饋，在不同的員工身上也會出現(xiàn)截然不同的干預(yù)效果。在教育的領(lǐng)域講究因材施教，在管理領(lǐng)域也應(yīng)遵循相同的原則，根據(jù)員工的特點給予恰當(dāng)?shù)姆答伈拍苷嬲龓椭鷨T工提高與進(jìn)步。員工的個體差異會導(dǎo)致反饋反應(yīng)的差異，員工的個體差異包括：人口特征變量、自戀、自尊、調(diào)節(jié)焦點、自我效能感、情緒調(diào)節(jié)能力、認(rèn)知能力等。

影響反饋反應(yīng)的人口特征變量包括性別、年齡、組織任期、受教育程度。具體來講，女性受反饋影響更大，女性較男性更認(rèn)為反饋能反映自身能力，而且女性更愿意根據(jù)反饋改變自己（Bear et al., 2017; Johnson & Helgeson,2002）。年齡大的人對反饋所傳遞的社會訊息更敏感，故表現(xiàn)出更強的情緒反應(yīng)，而年齡小的人則更重視反饋信息的質(zhì)量，反饋質(zhì)量越高則表現(xiàn)出越高的認(rèn)知反應(yīng)（Wang et al., 2015）。組織任期較短時，員工的反饋反應(yīng)更多受反饋提供者的影響，而隨著任職時間增長，員工更加關(guān)注反饋的內(nèi)容而非反饋提供者（Isabel, 2013）。教育程度越低，消極反饋引起的消極情緒反應(yīng)更強烈（Isabel, 2013）。人口特征變量對于反饋反應(yīng)的影響多數(shù)表現(xiàn)為調(diào)節(jié)效應(yīng)，雖然它不是一個直接影響反饋反應(yīng)的變量，但是對于管理實踐的指導(dǎo)意義在于指出了反饋的權(quán)變性，對不同的人運用不同的反饋，結(jié)果定能事半功倍。

人格相關(guān)的變量，如自戀、自尊、自我效能感、調(diào)節(jié)焦點也會影響反饋反應(yīng)。自戀之所以會影響反饋反應(yīng)，源自于自戀與自我增強（Self-enhancement）緊密相關(guān)。自我增強動機越強的個體越容易拒絕消極反饋，接受積極反饋，故自戀者面對消極反饋會表現(xiàn)出消極情緒反應(yīng)，更甚者還會有攻擊行為（Martinez et al., 2008）。自尊是研究反饋反應(yīng)的影響變量中被關(guān)注較多的一種個體差異，自尊對反饋反應(yīng)的各個維度都有影響。自尊是指個體對自我的評價，是自我結(jié)構(gòu)的核心組成部分。學(xué)者Brown（2010）指出自尊高的人能夠更加好地應(yīng)對負(fù)反饋，在面對負(fù)反饋時高自尊較低自尊的個體體驗更少的壓力，不舒服，羞愧等消極情緒。自我一致理論對這種現(xiàn)象的解釋是，個體需要外界反饋與自我評價保持一致，高自尊的個體會相信與積極自我一致的反饋，而不相信那些消極的，與積極自我對立的評價。故高自尊個體對消極反饋的認(rèn)知反應(yīng)，包括對反饋準(zhǔn)確性、可信性都會給予較低評價，所以體驗的消極情緒更少（Smalley & Stake, 1996）。除了認(rèn)知反應(yīng)，自尊對反饋動機反應(yīng)的研究表明，當(dāng)個體面對領(lǐng)導(dǎo)提供的消極反饋時，高自尊較低自尊個體更加愿意在接下來的工作中付出額外努力（Fedor et al., 2001）。調(diào)節(jié)焦點從個體差異的角度指出個體在完成任務(wù)時會設(shè)定不同的目標(biāo)，進(jìn)而基于目標(biāo)設(shè)置理論探討目標(biāo)的差異對反饋反應(yīng)的影響。防御焦點強的個體會選擇績效目標(biāo)，而促進(jìn)型焦點強的個體可能會選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)。不同的目標(biāo)會影響個體面對不同反饋時的動機反應(yīng)，當(dāng)個體設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)時，積極反饋會使人獲得自我效能感進(jìn)而投入更多努力；而當(dāng)個體設(shè)定績效目標(biāo)時，消極反饋反而能夠促進(jìn)個體改進(jìn)行為的動機，因為消極反饋會提示具備績效目標(biāo)的人當(dāng)前任務(wù)還沒完成需要繼續(xù)努力（Van Dijk & Kluger, 2011）。

除了人格特征以外，個體的認(rèn)知能力也是影響反饋反應(yīng)的變量之一。既然反饋反應(yīng)可以分為情緒反應(yīng)、認(rèn)知反應(yīng)，那么與情緒加工和認(rèn)知加工相關(guān)的能力也可能是影響反饋反應(yīng)的因素。目前相關(guān)的研究還比較少，僅有兩個研究發(fā)現(xiàn)情緒調(diào)節(jié)能力更好的個體在負(fù)反饋之后接下來的任務(wù)中表現(xiàn)更好更快（Raftery & Bizer, 2009），而認(rèn)知能力，如工作記憶容量越高的個體則更加容易進(jìn)行即時的情緒調(diào)節(jié)，使得這些個體在面對負(fù)反饋時體驗更少的消極情緒（Schmeichel & Demaree, 2010）。綜上，情緒與認(rèn)知加工相輔相成，它們都可以影響反饋干預(yù)的效果，未來的研究應(yīng)致力于進(jìn)一步揭示情緒加工與認(rèn)知加工如何影響反饋反應(yīng)，二者的交互如何影響反饋反應(yīng)。

（二）社會情境的作用

除了將反饋視為一個信息溝通的過程，反饋本身也是一種社會互動，一些預(yù)先存在的社會情境（Social Context）也會影響反饋反應(yīng)。社會情境作為績效反饋發(fā)生的背景，影響著員工的反饋反應(yīng)（Mulder et al., 2013;Pichler, 2012）。由此學(xué)者們將社會情境影響作為績效反應(yīng)的另一類因素進(jìn)行研究。從員工在企業(yè)的社會互動的來看，社會情境可以分為遠(yuǎn)端和近端兩類因素。遠(yuǎn)端因素（Distal Factors）包含較為宏觀的組織文化、氛圍以及相關(guān)政策與實踐，而近端因素（Proximal Factors）則是從員工日常社會互動的環(huán)境出發(fā)，可分為兩類：第一類針對反饋者，一般是上級，上級與員工的互動會形成影響員工反饋反應(yīng)的社會情境；第二類社會環(huán)境產(chǎn)生于工作團隊的內(nèi)部互動。下文將從上述三個方面回顧社會環(huán)境對員工反饋反應(yīng)的影響。

1.遠(yuǎn)端因素的影響

績效反饋往往是與組織文化以及一些制度相匹配的，故雖然遠(yuǎn)端因素不會直影響員工的反饋反應(yīng)，但是會通過影響績效反饋內(nèi)容來影響員工對反饋的反應(yīng)。績效考核的目的是反映企業(yè)制度與文化的重要指標(biāo)（Baker et al.,2013）。績效考核的目的可以分為評估式和發(fā)展式，與之對應(yīng)績效反饋可分為評估式反饋和發(fā)展式反饋。目前績效考核目的對反饋反應(yīng)的影響還存在爭論，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)評估式考核可以正向預(yù)測員工的反饋滿意度（Youngcourt et al., 2007），也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)二者之間是負(fù)向關(guān)系（趙君等，2014）。結(jié)論的不一致性說明績效反饋目的對反饋反應(yīng)的研究或許需要結(jié)合其它因素進(jìn)一步研究。

2.上下級互動

反饋溝通模型提出上下級作為績效反饋溝通的兩個組成部分影響員工對反饋信息的加工。然而反饋溝通模型忽略了上下級作用于信息加工的方式，除了各自獨立以外還會以交互的形式影響員工的信息加工。這些交互除了個人特質(zhì)的匹配以外還有日常的社會互動。當(dāng)前針對上下級互動對員工反饋加工研究較多的主要有兩個方面：領(lǐng)導(dǎo)成員交換（Leader Member Exchange, LMX）以及一般的人際互動（Nathan et al., 1991）。以往的研究認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系比較好時，領(lǐng)導(dǎo)傾向于給下屬更加積極的反饋，因而導(dǎo)致了下屬積極的反饋反應(yīng)（Levy & Williams,2004）。然而元分析研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)反饋的積極程度被控制以后，領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系還是會對下屬的反饋滿意度產(chǎn)生正向影響（Pichler, 2012），說明上下級關(guān)系對員工心理會產(chǎn)生不受反饋效價影響的其它機制。一項研究指出，當(dāng)上下級關(guān)系較好時，員工會對上級反饋的動機進(jìn)行積極歸因，產(chǎn)生較高的反饋滿意度（Hempel, 2008）。即便上下級的日?；淤|(zhì)量不夠高，但是當(dāng)上級在給出反饋過程中加強與員工的互動，允許員工對反饋過程的參與和討論，同樣能增加員工的反饋滿意度（Cawley et al., 1998）。除了對上下級關(guān)系進(jìn)行直接的測量，通過測量員工的態(tài)度也可以從側(cè)面反映上下級關(guān)系。員工態(tài)度的變量包含員工對上級的滿意、信任，以及上級的支持，這些變量也能正向預(yù)測員工對反饋的滿意度（Pichler, 2012）。

3.團隊內(nèi)互動

團隊內(nèi)互動涉及到更多的對象，因而較上下級的互動更復(fù)雜。以往一般通過研究團隊氛圍來研究團隊互動。對反饋影響較大的團隊氛圍可以劃分為兩種：一種是與反饋相關(guān)的團隊氛圍，另一種是與反饋無關(guān)的團隊氛圍。反饋相關(guān)的團隊氛圍被稱之為反饋環(huán)境（Feedback Environment）, 反饋環(huán)境衡量了組織對反饋的支持程度。當(dāng)組織有良好的反饋環(huán)境時，員工不僅對反饋更加滿意而且更有使用反饋的意向（Steelman et al., 2004）。一些團隊氛圍是與反饋不相關(guān)的，但卻能影響到人們對反饋信息的加工，研究涉及較多的是組織政治氛圍（汪洪艷、陳志霞，2015）?？冃Х答亴嶋H上是一場政治游戲，學(xué)者將這種現(xiàn)象稱為績效考核政治，指的是評估者為達(dá)到某種特定目的，或因考慮到下屬實際績效之外的因素而有意識地操控考核并使受評者的績效考核結(jié)果偏離真實情況。由于上級是為了達(dá)到自己的目的而故意扭曲績效反饋，當(dāng)員工感知到反饋背后的政治動機時，員工會降低對反饋的公平感知，進(jìn)而降低對反饋的認(rèn)知以及情緒反應(yīng)（Chen et al.,2017; Ferris et al., 2008）。

五、反饋反應(yīng)的影響結(jié)果

相當(dāng)多的學(xué)者將反饋反應(yīng)變量作為一個結(jié)果變量來開展研究，對反饋反應(yīng)結(jié)果變量的研究相對較少。然而了解了反饋反應(yīng)的好壞并不足以透析反饋在組織情境下的實踐意義，了解不同的反饋反應(yīng)會導(dǎo)致哪些員工行為才能夠為管理實踐提出有意義的指導(dǎo)。本文主要從兩方面展開論述反饋反應(yīng)的結(jié)果變量，一是員工行為，包括員工績效、工作投入與組織公民行為；二是員工態(tài)度，包括組織承諾、組織認(rèn)同、工作滿意度、離職意向。

（一）員工行為

1.員工績效

反饋作為企業(yè)管理的一種工具，最初被應(yīng)用的目的就是為了提高員工的績效。管理者最關(guān)心的就是反饋是否能夠使員工績效得到改進(jìn)，故績效改進(jìn)當(dāng)仁不讓成為反饋研究最為重要的結(jié)果變量。即便反饋是管理者試圖提高員工績效的工具，但其效果并不總是讓人滿意。Kluger和DeNisi的元分析中總結(jié)了反饋從平均來說能夠達(dá)到績效改進(jìn)的目的，但有大概三分之一的反饋反而使得績效下降（Kluger & DeNisi, 1996）。為何反饋有時有效，有時卻起到相反的效果，主要是因為反饋誘發(fā)的反應(yīng)較為復(fù)雜。假如從反饋的認(rèn)知反應(yīng)和動機反應(yīng)來看反饋，反饋提供了有效的線索能夠個體有較好的認(rèn)知反應(yīng)，員工通過反饋可以了解到自己當(dāng)前狀態(tài)與期望目標(biāo)狀態(tài)之間的差距，這是一種認(rèn)知加工，通過對這種差距的認(rèn)知個體調(diào)整行為與目標(biāo)水平，進(jìn)入下一個反饋環(huán)的運作（Kluger & DeNisi,1996）。而從動機反應(yīng)來理解反饋的效果，假如員工感知到了反饋與目標(biāo)、獎勵之間的關(guān)系，那么在獲得反饋之后會激勵員工朝著獎勵和目標(biāo)去努力，最后達(dá)到績效改進(jìn)的目的。這種反饋的動機反應(yīng)對績效的影響是與期望效價理論、社會學(xué)習(xí)理論、強化理論對動機的描述是一致的（Jawahar, 2006）?？墒菬o論認(rèn)知反應(yīng)還是動機反應(yīng)，情緒反應(yīng)是能使反饋功虧一簣的關(guān)鍵因素，假如反饋涉及到自我評價誘發(fā)了消極的情緒體驗，那么反饋干預(yù)的效果就會受到影響（Audia & Locke, 2003; Rasheed et al.,2015）。這說明反饋反應(yīng)的不同方面對反饋干預(yù)的效果能產(chǎn)生不同的影響。

2.工作投入

對于反饋能引發(fā)的積極員工行為研究較多的是工作投入，最早提出反饋能夠影響工作投入的是Hackman，Hackman指出實時恰當(dāng)?shù)姆答伩梢詾閱T工提供有用的信息，使員工了解當(dāng)前自己的工作狀態(tài)，可以促進(jìn)員工工作投入。Hackman認(rèn)為反饋信息被員工認(rèn)知之后對員工有用，對員工而言反饋是一種工作資源。這符合工作投入的資源要求理論的觀點，當(dāng)工作資源越充沛，工作投入則越高，故反饋能正向影響工作投入（Salanova & Schaufeli,2008）。然而近年來也有研究者提出，需要區(qū)分反饋的效價再來研究反饋對工作投入的影響，因為積極反饋誘發(fā)的是積極情緒反應(yīng)，員工感覺自己已經(jīng)達(dá)到目標(biāo)，使員工增強自我效能感而促進(jìn)工作投入；然而消極反饋，尤其是破壞性的消極反饋，則會使員工產(chǎn)生消極情緒反應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致消極行為，如沖突與攻擊行為等（Baron, 1988）。故最近有學(xué)者提出積極反饋可增加工作投入，而消極反饋卻會減少員工的工作投入，這都表明反饋的情緒反應(yīng)是連接反饋與工作投入的心理機制（Sarwar & Abugre, 2013）。

3.組織公民行為與反生產(chǎn)行為

另一種積極的員工行為便是組織行為學(xué)中常常涉及到的組織公民行為，反饋可以導(dǎo)致組織公民行為，而反饋之所以能引起組織公民行為，是因為反饋接受者在接受積極反饋之后獲得了積極的情緒體驗。反之，假如員工獲得的是消極反饋，獲得消極的情緒體驗，會導(dǎo)致員工更多的反生產(chǎn)行為（Aleassa, 2014; Barry et al., 2006; Belschak &Den Hartog, 2009）。除此之外，消極的情緒體驗還會導(dǎo)致員工降低對工作的熱情，進(jìn)而表現(xiàn)出各種退縮行為（駱皓爽等，2016）。

（二）員工態(tài)度

反饋反應(yīng)除了會影響員工的行為之外，還會影響員工的態(tài)度。員工的態(tài)度包括組織承諾，組織認(rèn)同、工作滿意度、離職意向等（Jawahar, 2006; Nakra, 2006; Varona,1996）。Varona早期提出反饋作為一種上級與員工之間溝通的形式，個人反饋是員工想要知道上級如何評價他們工作表現(xiàn)的一種需求。員工對個人反饋的滿意程度（即反饋的情緒反應(yīng)）能夠正向影響員工的組織承諾（Varona,1996）。 后續(xù)的研究中也補充到員工對個人反饋的滿意程度會正向的影響員工的組織認(rèn)同以及工作滿意度（Iyer& Israel, 2012; Nakra, 2006）。除了個人反饋，Jawahar提出員工對績效評估反饋的滿意程度越高，組織承諾、工作滿意度則越高，離職意向則越低（VandeWalle et al.,2001）。

圖1 反饋反應(yīng)研究理論框架

六、未來研究展望

反饋反應(yīng)揭示的是員工在接收反饋以后一系列的心理反應(yīng)，這些心理反應(yīng)往往是影響員工是否接受反饋并改善行為的關(guān)鍵因素，圖1總結(jié)了反饋反應(yīng)相關(guān)的理論框架。通過以上對反饋反應(yīng)研究的回顧，筆者發(fā)現(xiàn)以往反饋反應(yīng)的研究有幾點不足：第一，研究較多側(cè)重對反饋反應(yīng)前因的研究，對反饋反應(yīng)的結(jié)果研究較少；第二，實證研究的理論基礎(chǔ)大都以反饋溝通模型為重點，對社會情境的研究較為缺乏；第三，以往研究大多數(shù)將反饋反應(yīng)作為一個整合的研究對象，也有少數(shù)研究將關(guān)注點致力于特定類型的反饋反應(yīng)，然而從對比整合的視角來思考不同反饋反應(yīng)作用機制的研究較少；第四，雖然國內(nèi)對反饋的研究起步較早，然而對反饋反應(yīng)的研究還比較少，反饋反應(yīng)的的本土化研究還較為缺乏。基于以上考慮，筆者給出幾個未來可以考慮的研究方向。

（一）加強反饋反應(yīng)后果的相關(guān)研究

近年有關(guān)反饋，特別是負(fù)反饋，如何影響創(chuàng)新的研究得到了國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注（賀小剛等，2016；姚艷虹，2014）。傳統(tǒng)的觀點是負(fù)反饋可能會制約創(chuàng)新（Zhou,1998），與此對立的新的觀點指出，恰當(dāng)?shù)呢?fù)反饋，如信息型負(fù)反饋而非控制型負(fù)反饋會促進(jìn)創(chuàng)新（耿紫珍等，2015）。這些研究都力圖從細(xì)分反饋類型的角度找出何種反饋能夠帶來積極效應(yīng)。例如，將負(fù)反饋分為破壞性負(fù)反饋和建設(shè)性負(fù)反饋，建設(shè)性反饋能帶來積極效應(yīng)而破壞性反饋反之（Fong et al., 2016）。細(xì)分反饋類型的研究方向有其可取之處，然而不同的反饋分類往往較為零散并缺乏理論體系，并且反饋如何影響結(jié)果輸出的心理機制并未得到揭示。因此本文建議，結(jié)合反饋類型的研究，應(yīng)著重研究反饋如何影響反饋反應(yīng)，進(jìn)而影響員工行為，如創(chuàng)新（He et al., 2016）。具體來說，創(chuàng)新的一個重要決定因素是員工的動機（Zhang & Bartol, 2010），根據(jù)反饋反應(yīng)的研究，當(dāng)反饋激發(fā)了較高的動機反應(yīng)，員工很有可能表現(xiàn)出創(chuàng)新。此外，情緒也是影響創(chuàng)新的因素之一，積極情緒往往誘發(fā)更多的創(chuàng)新想法（George & Zhou, 2007），那么面對反饋之后的積極情緒體驗是否也會導(dǎo)致創(chuàng)新；最后，當(dāng)員工能從反饋中獲取有用以及有效的信息時，是不是也能為員工的創(chuàng)新提供更多幫助，這些都是未來研究可以關(guān)注的方向。

除了創(chuàng)新以外，反饋反應(yīng)是否與其它的員工行為有關(guān)也值得思考。例如，員工的主動行為，反饋尋求行為。反饋尋求行為是指個體積極主動地向他人尋求反饋以適應(yīng)組織和個人發(fā)展需要的一種主動行為（張燕紅、廖建橋，2014）。以往研究對反饋尋求的前因研究主要集中于個人特質(zhì)，如主動性人格以及外部環(huán)境等因素，卻忽略了反饋尋求的核心是個體期望獲取對自己有利的反饋，故個體對反饋的反應(yīng)和加工可能影響員工是否繼續(xù)尋求反饋。然而當(dāng)前研究尚未關(guān)注反饋反應(yīng)和反饋尋求的關(guān)系。近期研究指出，反饋尋求的效果在很大程度也取決于反饋的質(zhì)量（Nae et al., 2015），故而，可以假設(shè)反饋反應(yīng)會影響員工反饋尋求行為的變化。反饋作為一種工作資源能為員工日常工作帶來促進(jìn)效應(yīng)，而反饋如何影響各種員工行為，其內(nèi)在機制還需要進(jìn)一步挖掘。綜合反饋和反饋反應(yīng)的研究，本文提出未來研究可以更多關(guān)注反饋反應(yīng)如何影響員工行為。

（二）加強社會情境對反饋反應(yīng)的影響研究

以往大多數(shù)研究將反饋視為溝通，并探究溝通的不同組成部分如何影響反饋反應(yīng)，此類研究往往將溝通的不同成分作為獨立成分考慮，可以清楚明了地解析不同溝通成分的作用，但是忽略了反饋本身是一種社會互動。雖然學(xué)者提出從社會情境的視角來理解反饋反應(yīng)，然而目前的研究還不是很充分。例如，從組織層面理解社會情境，氛圍是一個很重要的因素。信息分享氛圍，合作與競爭的氛圍都可能是影響反饋反應(yīng)的情境因素。有研究指出，當(dāng)組織規(guī)范的信息分享氛圍是不提供反饋，會使得員工對工作的不足之處三緘其口（Marler et al., 2012），這種環(huán)境下，即便是有反饋，相信員工的反饋反應(yīng)也會比較消極。除此之外，合作與競爭的組織氛圍也可能會影響反饋反應(yīng)。研究顯示，當(dāng)個體處于強調(diào)合作的組織時，他們更加愿意尋求反饋并接受自己存在不足（De Stobbeleir et al.,2008）。因此，可以假定合作與競爭的氛圍會影響反饋反應(yīng)。事實上，個體對反饋是否接收不僅受到反饋溝通的影響，尤其是當(dāng)反饋與自身利益相關(guān)時，因此對反饋的態(tài)度更多的應(yīng)考慮預(yù)先存在的社會情境的影響。本文提倡未來的研究應(yīng)更多的從社會互動，包括人際互動、團隊互動的視角進(jìn)一步挖掘影響反饋反應(yīng)的情境因素。

（三）加強對比反饋反應(yīng)作用機制的相關(guān)研究

反饋反應(yīng)的提出包含了情緒、認(rèn)知以及動機三個方面?？傮w而言情緒、認(rèn)知、動機存在一定的相關(guān)性，使得許多研究者將反饋反應(yīng)視為一個整合的構(gòu)念，不去區(qū)分不同反饋反應(yīng)之間的區(qū)別（Wang et al., 2015）。也有許多學(xué)者僅關(guān)注反饋反應(yīng)的一個方面，如關(guān)注特定的情緒（Niemann et al., 2014），或反饋的動機反應(yīng)（Fedor et al., 2001）。然而情緒、認(rèn)知、動機對個人的行為決策都有影響，并且這些影響機制可能不同。例如，情緒和認(rèn)知對行為的影響就截然不同，情緒對個人行為的作用較為直覺性，非理性；而認(rèn)知對個人行為的影響則更具理性。根據(jù)情緒的認(rèn)知評價理論，當(dāng)個體體驗消極情緒時，結(jié)合自身的認(rèn)知評價后才做出理性的行為選擇（Oatley & Johnson-laird,1987）。故有必要對比反饋的情緒和認(rèn)知反應(yīng)的影響機制，進(jìn)而為現(xiàn)實中反饋實踐給予指導(dǎo)。正如最近一項研究顯示，個體感知到自己與組織的關(guān)系較差時，他們會有較低的情緒反應(yīng)，然而他們在認(rèn)知層面反而更加愿意利用反饋改進(jìn)行為（Chen et al., 2017）。情緒并不是理解反饋效果的唯一視角，將幾種反饋反應(yīng)結(jié)合更能理解員工可能做出的行為決策。故未來研究可以從對比情緒反應(yīng)、認(rèn)知反應(yīng)、動機反應(yīng)的不同機制來理解個體對反饋信息的加工。

（四）加強反饋反應(yīng)的本土化研究

雖然反饋的研究在國內(nèi)開展較早，然而反饋反應(yīng)的研究還處于起步階段，而且相關(guān)的研究并未將文化差異納入考慮范疇。實際上，文化的差異會影響人們對反饋信息的加工。相較于西方的大多數(shù)研究樣本而言，中國是具備東方文化的典型國家，東西方文化差異中被廣泛研究的重要變量是個體主義與集體主義，個體主義還是集體主義會很大程度上影響個體對反饋的加工方式（Hwang et al.,2003）。由于中國較強的集體主義文化背景，個體在工作的時不僅僅關(guān)注自己的工作表現(xiàn)而會更加關(guān)注團體表現(xiàn)，自己與團隊中其他人的關(guān)系是否和諧。因此個體加工反饋時除了考慮當(dāng)前任務(wù)因素之外還會考慮許多社會性的因素（Hempel, 2008）。故通過跨文化比較研究，可以進(jìn)一步了解是否中國文化下的績效反饋應(yīng)該更重視社會關(guān)系的影響?；趥€人主義以及集體主義的文化差異研究，人情、面子、關(guān)系等構(gòu)念被一一開發(fā)。這些變量也會影響反饋加工，例如，國內(nèi)的一項研究指出，在避免公開的環(huán)境下進(jìn)行反饋能夠緩解反饋對員工面子的破壞，此類反饋反而能促進(jìn)上下級的關(guān)系（胡君辰、李濤，2014）。雖然中國的一些文化因素表明相較于西方文化背景個體，員工對反饋可能會更加敏感且不愿接受。然而以往跨文化的研究顯示，東方文化亦有注重自我批評（Self-criticism），追求完美的行為傾向（Heine et al., 2000）。這種情況是否代表員工更加愿意接受反饋？這是未來研究可以考慮的切入點。

反饋是人力資源管理研究中恒久的話題，也是企業(yè)廣泛采用的實踐工具，透過反饋可以實現(xiàn)對員工的行為的糾正，并且能夠與員工有效溝通。積極反饋可以達(dá)到激勵員工進(jìn)步的效果，消極反饋可以對員工的錯誤進(jìn)行很好的改正。雖然反饋從理論上講有很好的效果，但是在管理實踐中卻出現(xiàn)種種問題。不恰當(dāng)?shù)姆答伈粌H會使得員工出現(xiàn)消極情緒，甚至?xí)?dǎo)致沖突，反生產(chǎn)行為等不好的后果。實現(xiàn)反饋研究與實踐真正對接最重要的就是將反饋研究納入企業(yè)管理的情境中去。以往的研究框架過分重視反饋溝通的過程，但是對這個溝通過程以外的其它因素關(guān)注較少，如社會情境、產(chǎn)生的后果。對個體差異，反饋內(nèi)容強調(diào)過多，而對個體以及反饋信息如何與企業(yè)情境交互研究的較少。以后的研究可以針對以往研究的不足加以補充和擴展，這樣方能真正解開管理中如何正確使用反饋的困惑。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Literature Review of Feedback Reactions

Wang Chenguang, Chen Xiao and Liao Jianqiao
（School of Management, Huazhong University of Science and Technology）

Feedback Intervention is a constantly used managerial practice in organizations, it is an interventional method that delivers employees with performance feedback that clearly point out the inadequacies of their daily work. However, the effect of feedback intervention is not stable, a meta-analysis found that about one-third of the feedback intervention led to employee performance decline. In order to clarify the reasons why the effect of feedback intervention is not ideal, scholars proposed the concept of feedback reactions. By reviewing previous studies about feedback reactions,this paper introduces the concept of the feedback reactions, illustrates antecedents of feedback reactions, and summarizes employees’ behaviors and attitudes as outcomes of feedback reactions. Finally, we propose some future directions for the studies of feedback reactions in the end of this paper.

Feedback Reactions; Affective Feedback Reactions; Cognitive Feedback Reactions; Motivational Feedback Reactions

王晨光，華中科技大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。

陳曉（通訊作者），華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。電子郵箱：xiaochen_hrm@163.com。

廖建橋，華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。