新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

張玉婷

摘 要：通用對我國的公立醫(yī)院進行全面的研究和分析發(fā)現(xiàn)，到目前為止我國的公立醫(yī)院的人力資源管理還沒有一個較為完善的制度，在進行日常人力資源管理的時候，選人和績效之間的關(guān)系并沒有完全處理好，其中還存在很多相應(yīng)的問題。在目前新醫(yī)改的形勢下，我國的公立醫(yī)院的人力資源管理需要從根本上進行深入的改革和創(chuàng)新。對于公立醫(yī)院來說，其本身的人力資源管理需要從規(guī)劃和改革的角度進行人才的培養(yǎng)，確保醫(yī)院的良好發(fā)展以及對人才的全面吸引。筆者通過對我國公立醫(yī)院目前人力資源管理中存在的問題進行全面的深入研究，針對這些針對性的問題，提出了公立醫(yī)院人力資源管理改革的針對性意見和建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；醫(yī)院戰(zhàn)略

對于我國的公立醫(yī)院來說，其本身需要合理全面的人力資源管理，這主要是由于新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院面臨的壓力很大，很多醫(yī)師和私人的診所在不斷的興起。醫(yī)院之間的相互競爭很大，公立醫(yī)院如果沒有較為明顯的優(yōu)勢和特點，很難獲得良好的效果。因此公立醫(yī)院需要利用新醫(yī)改形勢下的機遇，努力的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，將公立醫(yī)院的人力資源管理以及運行管理等進行全面綜合分配。通過醫(yī)院自身管理的不斷細化，讓每項人力資源管理工作都凸顯出以人為本的核心思想，留住越來越多的醫(yī)學人才，實現(xiàn)公立醫(yī)院自身綜合實力水平的穩(wěn)步提升。

1 我國公立醫(yī)院存在的問題

1.人力資源管理不規(guī)范

我國目前的公立醫(yī)院一直以來都是按照傳統(tǒng)的體制要求進行人力資源的管理，從根本上來說，就是公立醫(yī)院一直以來都是遵從行政的命令，雖然組織招聘，辦理相應(yīng)的社保以及考勤表等，但是并沒有完全的實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。我國的傳統(tǒng)體制是計劃經(jīng)濟，體制沒有進行全面的綜合轉(zhuǎn)變，必然導致日常的體制管理出現(xiàn)僵化，甚至管理水平偏低，出現(xiàn)嚴重的管理落后的問題，這些對于醫(yī)院的未來發(fā)展都是會產(chǎn)生巨大影響的。通過對醫(yī)院的傳統(tǒng)人力資源管理方式進行分析后發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的管理方式并不能達到對人才的控制，導致很多人才都在逐漸的流失，甚至流失到國外。公立醫(yī)院的人力資源管理制度不能夠發(fā)揮出其自身的總要作用，而且還出現(xiàn)了很多相應(yīng)的問題。

2.沒有人力資源管理人才

對于公立醫(yī)院來說，在進行人才管理的時候，一般所采用的是應(yīng)聘后安排，或者是經(jīng)過一段時間后的轉(zhuǎn)崗。但是從根本上來說，這樣的人才管理方式和制度，并沒有實現(xiàn)人才的管理，也沒有充分的發(fā)揮出人才的潛能。我國的公立醫(yī)院的人力資源管理本身就存在管理知識的匱乏，而且很多公立醫(yī)院的人力資源管理沒有相對充足的管理經(jīng)驗。對于多數(shù)公立醫(yī)院來說，其中的管理者都沒有專業(yè)的管理知識，無法真正的發(fā)揮出人力資源管理的真實水平。公立醫(yī)院人力資源管理工作效率相對來說偏低，工作人員也缺乏相應(yīng)的工作積極性。

3.員工沒有工作熱情

對于公立醫(yī)院來說，其本身的招聘并沒有達到全面的公開和公正，因此所招聘的人員無法達到較高的素質(zhì)要求。很多公立醫(yī)院科室中的專業(yè)工作人員并不完善，無法全面的發(fā)揮出科室崗位的重要作用和意義。很多科室中存在工作人員較多，但是自身的工作水平偏低的情況，導致工作的積極性偏差，無法發(fā)揮出較強的工作積極性，對于整體的財政有一定的拖累作用。傳統(tǒng)的思想是一旦被醫(yī)院錄用，就表示自己有了終身的工作，但是這些都是傳統(tǒng)的舊思想。在工作后，還需要根據(jù)崗位以及社會的需要對自己進行不斷的充電，提升自身的工作水平以及技術(shù)水平，提升自身的競爭意識和競爭力。對于目前的公立醫(yī)院來說，其中仍舊存在很多相應(yīng)的后勤人員，這些人員本身就屬于工作效率極低的崗位，而且一般情況下沒有很多相應(yīng)的工作。對于醫(yī)院的工作人員來說，一般都是沒有經(jīng)過全面的培訓和考核的，導致醫(yī)院的未來發(fā)展沒有堅實的技術(shù)基礎(chǔ)，這對于醫(yī)院的未來發(fā)展有很大的影響。

2 公立醫(yī)院人力資源管理改革的建議

1.加強醫(yī)院信息化管理

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國逐漸開始了信息化社會，醫(yī)院隨著新醫(yī)改的帶動，也進入了信息化時代。目前公立醫(yī)院中和信息化相接軌的主要是醫(yī)療、財務(wù)以及管理三個方面。公立醫(yī)院通過全面加強醫(yī)院的信息化管理水平，派遣專家學者去國外學習先進的人力資源管理經(jīng)驗和方法，然后根據(jù)醫(yī)院自身的情況，合理的制定符合自身情況的人力資源管理方法。對于醫(yī)院來說，需要全面加強對醫(yī)院內(nèi)部信息化管理的水平，不但需要確保網(wǎng)絡(luò)的良好連接，還需要確保相應(yīng)信息的實時共享，對于其中存在的漏洞，需要進行及時的彌補，實現(xiàn)醫(yī)院全面的信息化管理，提高醫(yī)院的整體工作效率。

2.建立公正的用人機制

公立醫(yī)院在進行人才招聘的時候，需要做好全面的崗位計劃和規(guī)范，讓每個進入醫(yī)院的人員都能夠全面的發(fā)揮出自身的才華。對于招聘后無法達到崗位要求的人員，一定要盡快解聘，對于高水平的人才，要利用較為良好的發(fā)展環(huán)境和條件對其進行引進，確保醫(yī)院的未來發(fā)展具有良好的人才基礎(chǔ)。另外在進行人才招聘的時候，需要將專業(yè)能力放在首位，對于招聘人員自身的經(jīng)理和學歷背景并不作為首位進行考慮。對于整個招聘過程，需要有全面的監(jiān)督和管理，確保不能夠存在舞弊行為，為所有的人才創(chuàng)造公平的用人環(huán)境。

3.建立人才競爭機制

對于公立醫(yī)院來說，其自身的良好發(fā)展需要有人才為支撐。因此公立醫(yī)院需要利用新醫(yī)改形勢下的新要求，建立全面的人才競爭機制，實現(xiàn)崗位的全面競爭。對于不同人才，應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的權(quán)限，提升各科室醫(yī)護人員的交流。對于具有良好發(fā)展前途的年輕人，需要針對性的培訓和培養(yǎng)，提升年輕醫(yī)師的成長速度，為醫(yī)院的未來發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)，實現(xiàn)公立醫(yī)院的快速良好發(fā)展。

3 結(jié)束語

通過對新醫(yī)改形式下的公立醫(yī)院進行人力資源管理的重要性進行分析和研究發(fā)現(xiàn)，在進行改革的時候，需要秉承以人為本的核心思想。通過利用人力資源管理的多方面要求，將人才自身的潛力不斷的挖掘出來，實現(xiàn)整體上的人力資源管理和控制。另外對于公立醫(yī)院來說，其本身就是將知識轉(zhuǎn)化為技術(shù)并進行實際應(yīng)用的，所以人才的重要性是不言而喻的。對于醫(yī)院來說，為了提升醫(yī)院的整體工作水平和技術(shù)水平，需要選擇合理穩(wěn)定的人才隊伍，不斷的使用開發(fā)新技術(shù)，實現(xiàn)醫(yī)院技術(shù)水平的不斷提升。通過新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源的全面控制，實現(xiàn)公立醫(yī)院的不斷轉(zhuǎn)變，確保公立醫(yī)院各方面水平的穩(wěn)步提升。

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