高校教師激勵(lì)效果及影響因素研究

湛花

摘要：高校是高技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃，它承擔(dān)著科學(xué)研究和人才教育的歷史使命，而這一使命的完成需要依靠教師的教學(xué)創(chuàng)造性和教育積極性。本文通過(guò)闡述現(xiàn)代高校中教師激勵(lì)的現(xiàn)狀，提出如何通過(guò)各種激勵(lì)手段培養(yǎng)教師的教育積極性，最后從教師的教育生涯、培訓(xùn)體制和工資報(bào)酬這三個(gè)方面提出對(duì)改革教師激勵(lì)制度的意見和建議。

關(guān)鍵詞：高校教師；教師激勵(lì)制度；激勵(lì)手段

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-1580（2017）08-0065-03

如何增強(qiáng)一所學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、發(fā)揮出入才資源的優(yōu)勢(shì)、提高辦學(xué)的效益和水平以及對(duì)教育資源的有效調(diào)節(jié)；如何促進(jìn)教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展相結(jié)合、建立起完善有效的教師激勵(lì)體系、實(shí)現(xiàn)高校對(duì)于人才資源和資本積累的合理配置是高校研究的核心內(nèi)容。本文對(duì)高校教師激勵(lì)效果和影響因素進(jìn)行研究和分析，對(duì)于全面提高學(xué)校整體的教育素質(zhì)和綜合能力具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校教師激勵(lì)制度現(xiàn)狀

（一）高校教師激勵(lì)制度現(xiàn)狀

隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，許多高校都改變了自身的管理模式，提高了教師在高校教育事業(yè)中的地位，認(rèn)識(shí)到教師的重要性。我國(guó)高校教師的激勵(lì)體制也開始完善起來(lái)，政府不僅修改了一些教育的法律制度，還制定了一些新的教育體系，這使得對(duì)教師的管理進(jìn)一步走向了正規(guī)和法制，從根本上保證了教師的權(quán)益。教師激勵(lì)體制的建立也讓激勵(lì)的方式開始變得多種多樣，如學(xué)生教學(xué)質(zhì)量的反饋、聘任制度和定期的教師考核都是變相的激勵(lì)手段，這些手段不僅讓老師確立了教育的使命感，提高自身的綜合素養(yǎng)，改善高校教學(xué)的質(zhì)量，強(qiáng)化高校發(fā)展的力度，也實(shí)現(xiàn)了高校人盡其才的目標(biāo)。

（二）高校老師薪酬制度問(wèn)題

我國(guó)高校教師的薪酬一般由三個(gè)部分組成，分別是基本工資、月季獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)保險(xiǎn)。隨著現(xiàn)代高校的不斷擴(kuò)建，學(xué)生的招收數(shù)量與日俱增，這使得教師的薪酬也得到很大的改善。但是因?yàn)槲覈?guó)高校教師的薪酬制度在一定程度上還不夠完善，教師的收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教育、醫(yī)療和消費(fèi)水平，這使得每個(gè)地區(qū)之間教師的薪酬差異很大，平均收入達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)水平；另外針對(duì)薪酬制度對(duì)教師產(chǎn)生的激勵(lì)效果不太明顯，因?yàn)樾匠旮鶕?jù)各個(gè)地區(qū)都有差異，所以教師的工資普遍得不到滿意，起不到激勵(lì)的效果；而高校之中很多的領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)于教師激勵(lì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)的還不夠全面和深刻，這樣使得合理的薪酬制度建立速度緩慢。

（三）高校教師績(jī)效考核問(wèn)題

教師的績(jī)效考核是對(duì)教師教學(xué)任務(wù)和教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估。我國(guó)的高校教師評(píng)估工作并不夠科學(xué)有效，不能夠客觀地反映出教師平時(shí)教學(xué)的水準(zhǔn)，不能為教師的工作獎(jiǎng)懲作出有力的依據(jù)，從而導(dǎo)致普遍的教師心里對(duì)成就感、進(jìn)取心和責(zé)任感的意識(shí)淡薄，同時(shí)還使教師和領(lǐng)導(dǎo)人員之間產(chǎn)生矛盾，不能起到激勵(lì)的效果，很多高校的績(jī)效考核成為一種形式，只是單純的對(duì)教師的任務(wù)完成提供評(píng)價(jià)，和激勵(lì)完全扯不上聯(lián)系，這也和績(jī)效考核所包含的激勵(lì)原則相背馳，使得績(jī)效考核缺少公正性和公平性。

（四）高校教師培養(yǎng)體系問(wèn)題

高校是培養(yǎng)人才的搖籃，同時(shí)也是國(guó)家科研發(fā)展的重要部門。高校教師的素質(zhì)修養(yǎng)關(guān)系到學(xué)生的質(zhì)量，所以對(duì)待優(yōu)秀教師進(jìn)行激勵(lì)就要從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面下手，這樣才能獲得最好的效益。我國(guó)高校對(duì)于培養(yǎng)教師能力和激勵(lì)教師積極性方面還沒有形成全面的體系，起不到培訓(xùn)的效果，達(dá)不到激勵(lì)的要求。培訓(xùn)的制度過(guò)于形式化，使得很多參加培訓(xùn)的老師都不能夠很好地明白培訓(xùn)的含義，不能在培訓(xùn)的過(guò)程中學(xué)會(huì)新的知識(shí)，把培訓(xùn)投入的人力和物力大量地進(jìn)行損耗。

（五）高校教師職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題

教師對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃是將自身的愛好、特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)以及不足進(jìn)行客觀的分析和權(quán)衡，根據(jù)生活中的實(shí)際情況和自己職業(yè)的性質(zhì)傾向，確定自己以后將要奮斗的目標(biāo)，這一規(guī)劃是對(duì)于自身價(jià)值的體現(xiàn)。一個(gè)合理的教師職業(yè)規(guī)劃不僅能夠幫助教師自身展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，還能夠改變其自身的不足和缺陷，將人力資源的利用達(dá)到效益最大化。但是因?yàn)槲覈?guó)很多教師對(duì)于自身并沒有規(guī)劃，這使得教師的教學(xué)質(zhì)量不高，學(xué)校對(duì)教師的了解不夠充分，研究的方向也變得不明確。教師需要正確地認(rèn)識(shí)到自己在學(xué)校中的位置，對(duì)自己未來(lái)的走向有一定的把握，這樣才能使得學(xué)校整體的水平綜合提高。

二、高校教師激勵(lì)制度的影響

（一）薪酬激勵(lì)不夠明顯，教師沒有教學(xué)熱情

我國(guó)大部分高校薪酬的激勵(lì)制度基本只能維持教師日常生活的需求，使得激勵(lì)的作用不夠明顯，很多學(xué)校的薪酬制度大多只能解決教師的日常溫飽問(wèn)題和普通的開銷，因?yàn)樾匠昙?lì)效果的不明顯也使得教師本身對(duì)教學(xué)任務(wù)完成的進(jìn)度沒有熱情，對(duì)科研項(xiàng)目的研究缺乏熱忱，根據(jù)著名學(xué)者赫茲伯格的雙因素理論，我們能夠明白薪酬制度和福利制度是實(shí)現(xiàn)教師激勵(lì)的保證因素。

（二）績(jī)效制度不合理，教學(xué)方式古板

學(xué)校缺乏合理的績(jī)效制度，這使得教師本人不能夠及時(shí)準(zhǔn)確地得到自身的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，使得教師對(duì)于教學(xué)方式上不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)新和改革?？?jī)效評(píng)估是評(píng)價(jià)一個(gè)教師崗位的依據(jù)，如果不能有效的在績(jī)效評(píng)估中將教師的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)表現(xiàn)出來(lái)，那么教師就不能對(duì)自身進(jìn)行全面的認(rèn)識(shí)，不能夠改善自己的教學(xué)方式和手法，讓學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量止步不前，使教師個(gè)人和學(xué)校都得不到良好的發(fā)展。

（三）教學(xué)進(jìn)度缺少督促

我國(guó)高校很多教師都得不到深入學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，這使得我國(guó)高校教師滿足不了實(shí)現(xiàn)自己更高的教學(xué)需求。我國(guó)高校的人力資源管理系統(tǒng)中針對(duì)培訓(xùn)方面的管理還需要加強(qiáng)建設(shè)，其體系不健全不完善，很多青年教師都不能夠得到有效的培養(yǎng)，他們只能依靠自己以前的實(shí)習(xí)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)或者是歷史教育經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行教學(xué)，慢慢地在教學(xué)過(guò)程中將自己的方式進(jìn)行改進(jìn)，但是這種改進(jìn)需要漫長(zhǎng)的時(shí)間，在這個(gè)時(shí)間過(guò)程中又會(huì)有不斷新型的教學(xué)方法涌現(xiàn)，使得計(jì)劃趕不上變化，拉低了學(xué)習(xí)教育水平，抑制國(guó)家科技創(chuàng)新的腳步。

（四）自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)endprint

我國(guó)高校的教師對(duì)職業(yè)規(guī)劃并不明確，因?yàn)閷W(xué)校對(duì)這方面也不重視，使得教師本身創(chuàng)新的意識(shí)不夠，也讓自己的晉升機(jī)會(huì)變少。對(duì)于教師職業(yè)規(guī)劃這個(gè)領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，我國(guó)對(duì)此還是十分的陌生，基本上可以說(shuō)是從未涉獵。激勵(lì)的根本目的就是通過(guò)滿足教師自身的需求，從而刺激他們的工作積極性，讓他們渴望自身被深造被重用，展現(xiàn)自我的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我的理想，在工作當(dāng)中滿足自我素質(zhì)升華的一個(gè)展現(xiàn)。因?yàn)槲覈?guó)的教師職業(yè)規(guī)劃不夠明確，這也使得很多教師自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)，不僅影響到個(gè)人的發(fā)展，對(duì)于社會(huì)和學(xué)校的發(fā)展也十分不利。

三、高校教師激勵(lì)制度改善建議

（一）薪酬制度改善

我國(guó)高校需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行有效的改善，將薪水報(bào)酬和教學(xué)績(jī)效密切掛鉤，這樣才能更好地激勵(lì)教師員工的工作積極陸，這要從兩方面進(jìn)行努力：

第一需要在績(jī)效的基礎(chǔ)上建設(shè)完整的薪酬激勵(lì)制度，我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬模式就是在固定工資的基礎(chǔ)上對(duì)計(jì)薪進(jìn)行上下的浮動(dòng)，按照教師平時(shí)的工作崗位、級(jí)別、工作年齡以及相關(guān)的社會(huì)保障政策進(jìn)行工資的劃分，這種劃分沒有考慮到教師的教學(xué)能力和科研水平，所以需要引進(jìn)“同行評(píng)議”這種新模式，讓教師之間進(jìn)行相互客觀的評(píng)價(jià)，在教學(xué)學(xué)術(shù)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上，獨(dú)立的進(jìn)行同行之間的評(píng)估，不受任何的外界影響。這樣的話就能夠給教師進(jìn)行正確合理的評(píng)估，給予和付出相對(duì)等的薪酬補(bǔ)償，從而讓教師明白學(xué)校對(duì)其的認(rèn)同和肯定，調(diào)動(dòng)工作積極性；第二，建立新型股權(quán)和基金薪酬制度，這種制度的核心就是將教師所得的部分收入轉(zhuǎn)化為學(xué)校的股權(quán)和基金，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)就是如果教師的某一項(xiàng)科研成果為學(xué)校帶來(lái)了名聲或者收益，就可以將這項(xiàng)研究成果包含的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)化成教師的保障金，以基金或者股權(quán)的形式保存起來(lái)，對(duì)日后生活中的養(yǎng)老問(wèn)題和困難問(wèn)題進(jìn)行解決。這樣教師就能從根本上努力地進(jìn)行科學(xué)研究，因?yàn)檫@不僅僅是學(xué)校的利益更是自身的利益。

（二）培訓(xùn)制度改善

培訓(xùn)制度不僅需要啟用外包教育的模式，而且還需要進(jìn)行學(xué)校自培的教育模式。

外包教育——高校根據(jù)自身的實(shí)際情況將自身對(duì)高校教師的培訓(xùn)承包給外部的供應(yīng)者，這些供應(yīng)者可以是專業(yè)高等的教育院校，也可以是小有名氣的國(guó)家獵頭公司。這種做法可以讓教師體會(huì)不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)技巧，為學(xué)校注入新鮮的血液提供了有效的途徑。

自培教育——自培教育和外包教育剛好相反，是讓高校自身設(shè)計(jì)出符合學(xué)校教師特色的培訓(xùn)計(jì)劃，這種方式能夠有力提高學(xué)校培訓(xùn)方式的改革和創(chuàng)新腳步，更加了解學(xué)校的文化傳統(tǒng)和實(shí)際情況，更加符合教師的教學(xué)需求。

（三）職業(yè)規(guī)劃改善

完善教師的職業(yè)規(guī)劃，可以給教師在工作崗位上提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于教師職業(yè)發(fā)展的各種政策和活動(dòng)提供有力的幫助和支持，最大程度地提高教師的積極性和主動(dòng)性。高校教師職業(yè)培訓(xùn)制度不僅能夠?yàn)榻處熥陨淼陌l(fā)展提供一個(gè)有力的計(jì)劃支持，也能夠讓教師的發(fā)展方向和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高度的統(tǒng)一，讓兩者都承擔(dān)起自己相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，讓學(xué)校能夠得到良好的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

高校教師的激勵(lì)制度關(guān)系到教師教學(xué)的積極性，影響到學(xué)校整個(gè)科研的水平和教學(xué)的質(zhì)量。高校老師的激勵(lì)體系決定了老師身上所承擔(dān)的責(zé)任，所以關(guān)于高校老師的激勵(lì)問(wèn)題一直都被社會(huì)關(guān)注著。本文對(duì)于目前我國(guó)高校教師激勵(lì)體制存在的現(xiàn)狀分析出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并對(duì)其影響進(jìn)行分類，提出一些相關(guān)的改善意見。但是因?yàn)楣P者自身的知識(shí)還有所欠缺，研究不夠深入，所以對(duì)于高校教師激勵(lì)制度所產(chǎn)生的效果和影響分析還不夠全面，只是一些初步的意見，希望我國(guó)能夠加強(qiáng)完善高校教師激勵(lì)制度，從根本上改革新的教師激勵(lì)體系，讓高校教師為國(guó)家培養(yǎng)出更多高素質(zhì)和高質(zhì)量的人才，使我國(guó)社會(huì)主義發(fā)展越來(lái)越快速。

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[責(zé)任編輯：盛暑寒]endprint