李瑩

摘要：新入職員工的能力培訓是企業(yè)儲備人才的現(xiàn)實需求，同時也是職業(yè)院校產學結合創(chuàng)新模式的試驗場。新員工職業(yè)化培養(yǎng)旨在讓新入職大學生快速融入企業(yè)，初步樹立職業(yè)人的意識和良好的職業(yè)習慣。因此，在培訓課程體系的建設上必須以行為學習為導向，案例分析和任務驅動為載體，培養(yǎng)學員和教員終身學習習慣和能力。從2005年起，長春汽車工業(yè)高等專科學校針對一汽的實際需求，設計、開發(fā)了一汽新入職大學生培訓課程體系。此文以一汽集團新入職培訓模式為例，探討如何創(chuàng)建新入職大學生職業(yè)化培訓課程體系，從而創(chuàng)新人才培養(yǎng)新模式。

關鍵詞：新入職大學生培訓 課程體系 產學結合

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）20-0143-01

新入職大學生是對企業(yè)存量人力資源的“智”的充電，是企業(yè)提升創(chuàng)新能力的生力軍。企業(yè)如何留住、用好所招聘的大學生，降低因人才流失所帶來的成本，使其真正地成為企業(yè)的財富，是企業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略的重要工作。[1]

一、基于新入職大學生快速融入企業(yè)為宗旨，建立新入職大學生培訓課程體系

新入職大學生培訓課程體系以幫助即將入職的大學生快速適應企業(yè)，高效應對工作，尊重、協(xié)助他人，樹立與企業(yè)發(fā)展同步實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標為培訓宗旨，以能力需求為導向，從“如何認識企業(yè)、如何認識工作、如何認識他人、如何認識自己” 四個維度設計并開發(fā)了《管理應用基礎》課程11個模塊，《汽車技術基礎》課程5個模塊及《常用辦公自動化》課程5個模塊，全面涵蓋新入職大學生基本職業(yè)素質所需要的知識、技能和態(tài)度的能力要件，滿足了員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相匹配的需要。

二、以行為學習為導向，案例分析和任務驅動為載體，培養(yǎng)學員和教員終身學習習慣和能力[2]

新入職大學生課程體系是針對項目的獨特課程需求和學員的特殊屬性來進行構建。以“全方位幫助企業(yè)新員工素質提升”為指導方針，結合學員對于企業(yè)的“新鮮感”，運用行為學習方法來組織互動式教學實施。

新入職大學生的培訓，主要針對工作過程所依賴的觀念、知識、手段、工具、技巧或經(jīng)驗，它需要在具體的工作情景中獲得。學員的職業(yè)能力提升需要指導者的關注，而課題上教員充當?shù)闹笇д?，差異化的策略點撥和引導需要個人強大的知識和技能的支撐。為此，在大量課程循環(huán)運行狀態(tài)下，特別是每年項目實施中接受校內、客戶的督導，經(jīng)歷一次次的磨課、授課、效果反饋后再淬煉，師資培訓授課能力水平也在逐年提升，青年教師授課水平和積極性也顯著提高。

三、引入培訓評估手段，全方位、全過程對課程學習成果進行評價

對于培訓效果，我校打破了以往以筆試為評價的單一方式，對學員的素質進行簡單判斷的手段，而是借鑒了成人學習特點及柯式（Donald.Kirkpartrick）四級培訓評估模式，從學員的反應層面上對課程目標、內容及教師授課方法、條理性進行評估；從學習層面對學員的知識性學習成果進行評估；從行為層面上對學員參與小組活動過程表現(xiàn)程度（態(tài)度、知識理解度、技能的成熟度）進行評估；從成果層面上對學員完成小組任務的過程及結果進行評估。綜合上述四層面評估方式，讓學員對自身學習成果和對培訓組織方滿意度進行評估。[3]

第一級評估：反應評估（Reaction）。評估學習者對學習效果的滿意度。第二級評估：學習評估（Learning） 。測定被評價者學習獲得程度。第三級評估：行為評估（Behavior）?？疾鞂W習者學習成果應用程度。[4]第四級評估：成果評估（Result）。學員回到企業(yè)后在工作中的應用。[5]

四、因材施教，以賽促學，推動課程體系創(chuàng)新，探索人才培養(yǎng)新模式

隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，社會對企業(yè)員工能力提出了新的要求，為了使新入職員工課程體系在專業(yè)內容和形式上拓展創(chuàng)新，同時為了新入職大學生“學有所用，學有所長”，從2013年起，圍繞新入職大學生開展英語競賽活動，以實現(xiàn)填充和完善企業(yè)人才儲備庫。[6]

新入職大學生競賽的意義，一方面展現(xiàn)和提高大學生們的英語交際能力，更是為了激發(fā)廣大愛好者學習英語的積極性，以賽促學，以賽促練，營造一種學英語、用英語的良好氛圍，切實增加英語應用能力，為職業(yè)發(fā)展儲備基本技能；另一方面，通過競賽發(fā)揮引領作用，試探性拓展了課程體系的維度和創(chuàng)新性。成果顯示，我們需從原有的體系設置模式中跳出，無論從課程專業(yè)性設置還是組織實施上都應該勇于開拓創(chuàng)新，與時俱進，深化課程體系改革，發(fā)展人才培養(yǎng)新模式。[7]

參考文獻：

[1]田潔.一汽集團戰(zhàn)略性人力資源培訓體系設計[D].天津大學，2008.

[2]王春平，李盛聰.企業(yè)員工終身學習能力的培養(yǎng)[J].高等繼續(xù)教育學報，2014， 27（5）：38-43.

[3]曹方.基于全面質量管理原理的成人培訓模式及效果評估方法的研究[D].國防科學技術大學，2006.

[4]李嬋.終身學習背景下高職院校教師培訓體系的構建[J].教育與職業(yè)，2016（21）.

[5]石維力，崔貝強.關于企業(yè)新入職大學生培訓方法的探索[J].中國市場， 2013（34）：181-182.

[6]孫稱闊.培養(yǎng)新入職大學生的企業(yè)文化基因[J].價值工程，2014（3）：176-177.

[7]胡勇.構建企業(yè)新入職大學生的培訓體系[J].農村經(jīng)濟與科技，2009，20（12）：177-178.

責任編輯：楊國棟