張丹

【摘 要】伴隨著全球經(jīng)濟和技術(shù)的高速發(fā)展，人力資源管理價值日益凸顯。事業(yè)單位作為國家行政發(fā)展規(guī)劃、社會公共事務(wù)和服務(wù)的承擔者之一，對我國經(jīng)濟發(fā)展具有重大的貢獻，占據(jù)著重要的地位。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位也逐步引進了績效考核這種企業(yè)管理的方法，這對事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展具有十分重要現(xiàn)實意義。本文針對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，首先分析了績效考核的概念及其作用，進一步分析了績效考核在我國事業(yè)單位人力資管理應(yīng)用中存在的問題，并結(jié)合我國政策環(huán)境形勢，闡述了優(yōu)化績效考核在事業(yè)單位人力資源管理的運用策略，以此為事業(yè)單位人力資源管理工作的實施提供一些建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核；事業(yè)單位；應(yīng)用

一、績效考核的概念及作用

績效考核是依照績效標準和工作目標，運用科學的考核方法，對員工職工的工作技能、履職程度等進行評定，以此來實現(xiàn)既定組織目標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中有效的管理手段，能夠通過精神及物質(zhì)需求滿足員工，協(xié)調(diào)控制單位員工思想行為，引導員工按照組織整體目標工作，很大程度上提升了內(nèi)部員工的主動性和積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使得人盡其才，人事相宜，進而優(yōu)化了組織結(jié)構(gòu)，提高員工對單位的貢獻。事業(yè)單位在內(nèi)部人力資源管理工作中施行績效考核管理的作用主要有以下幾方面。

1.績效考核是完善事業(yè)單位組織管理的必要手段

目前，我國正處于全面深化改革的關(guān)鍵階段，事業(yè)單位人事改革也是全面深化改革的重要內(nèi)容。實施人力資源管理績效考核機制是事業(yè)單位市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，績效考核機制能夠合理調(diào)控資金投入，使其獲得更高投入收益，幫助解決事業(yè)單位效率低下的局面。而且能夠有效改善以往事業(yè)單位人浮于事，“甩包袱”等諸多問題，進一步優(yōu)化了事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)，完善事業(yè)單位組織管理。

2.績效考核可以促進員工成長的重要驅(qū)動

績效考核機制對于員工有著物質(zhì)與精神的雙重引導作用。績效考核設(shè)立了與利益相關(guān)的工作規(guī)則，將人員的薪酬及晉升與實際工作表現(xiàn)密切關(guān)聯(lián)，涉及到所有員工的切身利益，在無形中提升了員工的主觀能動性，進而驅(qū)使員工不斷的提高素質(zhì)水平和業(yè)務(wù)能力?？冃Э己送ㄟ^福利保障、工作環(huán)境等因素，引導員工自我提高，追求進步，對員工的成長形成驅(qū)動作用。

二、事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

1.缺乏績效管理理念和認識

我國事業(yè)單位長時間來采用傳統(tǒng)管理模式，多數(shù)從事人力資源管理工作的員工并非專業(yè)出身， 沒有接受過專業(yè)的培訓，對于績效考核在人力資源管理中的重要價值認識不足，對績效管理也存在認識上的誤區(qū)，以至于許多事業(yè)單位依然沿襲傳統(tǒng)人事管理模式，僅僅把人力資源管理認定為日常事務(wù)，始終是松散管理，更沒有形成完整的管理體系。往往是考核期將近組建臨時考核小組，考核也僅僅是敷衍了事，嚴重影響績效考核質(zhì)量，使績效考核流于形式，究其根本是事業(yè)單位管理人員對績效考核的認識不深刻。這種傳統(tǒng)觀念嚴重阻礙了事業(yè)單位引進人力資源管理專業(yè)人才，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.缺乏量化的績效考核指標

在我國的事業(yè)單位的績效考核中，多以德、能、勤、績、廉作為考核標準，綜合評定事業(yè)單位員工的素質(zhì)，但是在實際績效考核工作中由于缺少具體的考核要素和量化指標，致使考核過于簡單和籠統(tǒng)， 考核結(jié)果帶有很大主觀性，缺少科學性和可操作性。特別是在年終考核時，由于各期考核缺少科學的評定標準，使得年終考核與日常工作相脫節(jié)，各部門為應(yīng)付考核敷衍了事，最終考核結(jié)果可信度不高，難以形成職工的工資、職位的變動與績效考核直接掛鉤。這種績效考核方式不能起到促進激勵作用，還將影響事業(yè)單位整體人力資源管理水平的健康發(fā)展，致使某績效考核失去了價值和意義。

3.績效考核缺乏有效的激勵機制

近年來，事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于受傳統(tǒng)觀念的長期影響，在員工的薪酬分配及晉升上工作和任職年限往往起到至關(guān)重要的作用。這種論資排輩的管理方式對職工的績效考核缺乏公平性和效率性，不僅無法全面真實的反映員工的工作業(yè)績，使優(yōu)異的員工得不到合理的績效結(jié)果，同時會挫傷工作成績顯著的員工的積極性，使其無法通過考核機制來得到應(yīng)有的認可和賞識，限制了職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，同時也限制了優(yōu)秀員工職業(yè)道路的發(fā)展，致使人才配置不合理，人才資源未能得到有效利用，造成了績效考核的激勵作用沒有得到充分發(fā)揮。

三、優(yōu)化績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運用分析

1.轉(zhuǎn)化管理理念，加強相關(guān)培訓

績效考核機制對事業(yè)單位發(fā)展有著深遠的影響，事業(yè)單位人力資源管理人員需積極轉(zhuǎn)變管理理念，深入學習了解人力資源管理工作及績效考核工作的意義，充分認識績效考核機制對于促進員工管理及事業(yè)單位自身發(fā)展的重要作用，將績效考核機制與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來。同時，事業(yè)單位的人力資源管理人員需要對事業(yè)單位實際情況進行全面的研究分析，尤其是對內(nèi)部的科室設(shè)置、人員管理制度、人員自身需求等方面進行全面的分析，做到改變事業(yè)單位員工對績效管理的認識及傳統(tǒng)的工作思維，樹立以人為本的理念，準確掌握人力資源的實時狀況，為人力資源績效管理體系的實施提供有效依據(jù)，從而推進事業(yè)單位健康發(fā)展。

2.建立科學考核體系，細化考核指標

我國事業(yè)單位數(shù)額龐大、種類繁多，績效考核體系作為事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在對事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系的進行改進時，要因地制宜，依據(jù)相關(guān)指導性文件，結(jié)合自身實際情況，分別設(shè)計績效考核指標，而不是照搬其他單位的設(shè)計或是僅僅設(shè)計一些籠統(tǒng)、簡單的考核原則。另外，在建設(shè)績效考核體系時要注意將考核標準與工作崗位結(jié)合起來，將動態(tài)指標和靜態(tài)指標結(jié)合起來，把考核指標層層分解，進一步細化評價標準，將指標涵蓋所有部門及崗位考核的各方面。使其能夠體現(xiàn)各部門及各崗位工作的責任，為績效考核提供量化依據(jù)，進一步體現(xiàn)了人力資源管理的科學化、制度化、規(guī)范化，進而確?？冃Э己说目陀^性和公正性。

3.健全事業(yè)單位績效考核激勵機制

激勵機制是人力資源績效考核中的重要環(huán)節(jié)， 在進行績效評估時最重要的就是保障其公平性。

（1）建立以崗定薪制度，使不同崗位都能在不同程度上得到激勵。

（2）擯棄傳統(tǒng)“唯學唯資”的做法，建立公平的競爭機制，將績效考評結(jié)果與薪酬分配及崗位調(diào)整掛鉤，增加“績效工資”的比重。

（3）建立科學的薪酬制度，完善員工晉升渠道，提升員工對績效考評重視程度，增強員工自身的危機感，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位員工職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展，進而促進了事業(yè)單位的發(fā)展。

4.加強溝通協(xié)調(diào)，強化反饋信息

強化績效考核體系的信息反饋工作，能夠幫助事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)自身制度體系的不足，并采取積極的措施和方案完善實際的管理工作內(nèi)容。因此， 事業(yè)單位要加強績效評估過程中的溝通交流、建立評估反饋機制。進而全面地了解待考核者的工作情況， 給出客觀準確的評價，幫助其了解個人工作與組織目標的差距，改進工作方法，同時，提升事業(yè)單位人力資源管理的工作質(zhì)量。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要的部分。因此，事業(yè)單位想有序的開展人力資源管理工作，就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，加強員工對績效考核的深入認識，建立科學完善績效考核體系，在事業(yè)單位內(nèi)部健全績效考核激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強員工間溝通協(xié)調(diào)，增強考核工作的準確度和可信度，從而實現(xiàn)績效考核的真正目標，不斷提高事業(yè)單位人力資源管理工作的科學性，進而幫助事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。

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