擺脫束縛 打破框框 深化醫(yī)院分配制度改革

【摘 要】本文分析探討了改革的程序和方法，詳細敘述了改革的主要內(nèi)容，以及改革取得的初步成果?？茖W(xué)高效的分配制度是進一步加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的有效措施。

【關(guān)鍵詞】改革；制度；醫(yī)院

改革是一個單位發(fā)展的動力。近年來，我院以分配制度改革為突破口，深化醫(yī)院運行機制改革，進一步理順體制、增強活力、提高戰(zhàn)斗力，積極推進醫(yī)院的快速發(fā)展、和諧發(fā)展、健康發(fā)展，并取得了初步成效。

一、改革的指導(dǎo)思想和原則

在改革的前期，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過對醫(yī)院內(nèi)部運行情況的分析、研究和總結(jié)，決定對醫(yī)院的分配制度進行改革，以衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》為原則，以提高服務(wù)質(zhì)量和水平、加快醫(yī)院發(fā)展、更好地服務(wù)于患者為目標，以理順體制、增強活力、降低成本、提高效益為核心，引入競爭機制，推進成本核算。建立以基礎(chǔ)工資、績效工資、績效獎勵為主的內(nèi)部分配機制，充分調(diào)動醫(yī)院廣大干部職工的工作積極性，為醫(yī)院發(fā)展提供強有力的保障。

在改革中堅持了以下原則，堅持成本核算，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；按崗定酬、按業(yè)績?nèi)〕辍⒍鄤诙嗟?、效益?yōu)先、兼顧公平的原則，建立起重實績、重貢獻，向臨床一線、向優(yōu)秀人才、向關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。

二、改革的方法和程序

1.建立組織，廣泛發(fā)動，提高全院職工的思想認識

為保障改革的順利進行，醫(yī)院成立了由院長任組長，其他班子成員任副組長的醫(yī)院改革領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，醫(yī)務(wù)科、護理部、經(jīng)管辦等主要職能科室的科長任辦公室成員。在全院職工動員大會上，大力宣傳分配制度改革的目的和意義，把醫(yī)院的現(xiàn)狀、困難、發(fā)展前景向職工講清楚，增強職工的危機感和責(zé)任意識，使每個職工都能充分認識到分配改革的目的是搞活機制，而不是整人，是理順體制，是鼓勵按貢獻取酬，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，而不是降低職工的待遇，讓所有員工對醫(yī)院的分配制度改革有一個統(tǒng)一的認識。

2.借鑒先進經(jīng)驗，廣泛征求意見，改革方案日趨完善

為增強改革方案的科學(xué)性，我院先后幾次組織改革辦公室的人員到其他地市的同類醫(yī)院和我市兄弟醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的好經(jīng)驗、好做法，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合我院實際“因病施治”，起草了分配制度改革的試行方案。之后，多方位、多渠道、多層次征求意見，共下發(fā)498份職工意見調(diào)查問卷，召開不同范圍、不同層次、不同形式的座談會36次，經(jīng)過反復(fù)醞釀，反復(fù)聽取意見，反復(fù)修改，最終形成了符合我院實際、符合職工意愿、符合醫(yī)院運行規(guī)律、比較完善和規(guī)范的改革方案。

三、改革的主要內(nèi)容

打破了現(xiàn)有的分配機制，實行了績效分配管理辦法，具體做法是：

1.改革了工資辦法

將全院職工檔案工資的前兩項為基本工資，作為基本生活費每月的15日發(fā)放。月末，根據(jù)業(yè)務(wù)量完成情況、考核情況發(fā)放績效工資。

2.對部分崗位實行了以崗定薪

對未取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格的人員、技術(shù)含量和工作量低的非一線崗位實行了定額崗位工資制度，如實習(xí)人員、按規(guī)定時間未取得相應(yīng)資格證書的、電梯工、門衛(wèi)等崗位。

3.推行了全成本核算制度

以科室為核算單位，歸集核算科室成本，共分為四大類：（1）人力成本，即科室人員的檔案工資和繳納的社會保障費用；（2）消耗成本，即開展業(yè)務(wù)消耗的直接材料，在定額之內(nèi)的直接計入成本，超過定額的部分加倍計入成本；（3）運行成本，如水、電、暖費用和辦公用品等，按實際消耗數(shù)確定科室成本支出；（4）折舊成本，指按使用的房屋面積和設(shè)備金額，提取一定比例的成本。

4.規(guī)范了考核指標體系

在對科室進行考核時，將醫(yī)護質(zhì)量指標、工作量指標、服務(wù)質(zhì)量指標、滿意度調(diào)查等納入到考核的內(nèi)容，糾正了過去單純考核經(jīng)濟指標的不合理現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了以質(zhì)論酬、按貢獻取酬、多勞多得的分配機制。

5.實行了費用控制指標管理體系

我院服務(wù)的對象主要是精神病患者，絕大部分經(jīng)濟承受能力有限，為此，我院實行了病人費用控制體系，如每床日住院費用，每月住院控制費用，住院病人檢查費用，藥品的比例等，大大減輕了患者的負擔(dān)。

6.加大了科主任的責(zé)任和權(quán)利

全面推行科主任負責(zé)制，醫(yī)院制定科室內(nèi)部分配指導(dǎo)性意見，科主任負責(zé)制定科室內(nèi)的二次分配方案，方案要充分體現(xiàn)崗位、技術(shù)、責(zé)任的原則，突出重質(zhì)量、重貢獻，既要兼顧醫(yī)護公平，又要打破平均主義。

四、改革取得的效果

1.管理成本得到大幅度降低

通過改革，行政后勤人員壓減近20人，醫(yī)院的管理成本得到大幅度降低，預(yù)計每年節(jié)約人力成本60多萬元，其他管理成本20多萬元。

2.工作效率進一步提高

由于科室精簡，職能合并，由原來的多人一職變成現(xiàn)在的一人多職，改變了過去那種推諉、扯皮，人浮于事的現(xiàn)象，增強了主人翁意識和責(zé)任意識，大大提高了工作效率。

3.職工的凝聚力進一步增強

通過人員的優(yōu)化組合，人人都找到了適合自己的工作崗位，理順了復(fù)雜的人際關(guān)系，能夠全身心地投入到工作中去，充分調(diào)動了廣大職工的積極性和主觀能動性，提高了凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

4.造就了濃厚的良好氛圍

兩項改革有利于增強職工的競爭意識，激發(fā)職工的潛在競爭力，只有加強學(xué)習(xí)、提高修養(yǎng)和提升能力，才能使自己在今后的改革中找到自己的位置，否則就會被淘汰。

參考文獻：

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[2] 武愛軍.醫(yī)療單位實行績效工資管理的做法和體會[J].中國醫(yī)院管理，2012，32（3）.

作者簡介：

江景華（1969—），女，山東聊城人，中共山東省委黨校經(jīng)濟管理本科，高級會計師，副院長，總會計師，研究方向：醫(yī)院經(jīng)營管理。endprint