李弘揚(yáng)

摘 要 職業(yè)女性從誕生之初就受到多重角色的挑戰(zhàn)，飽受工作和生活沖突的困擾，尤其是在高校大環(huán)境下，職業(yè)女性實(shí)現(xiàn)“工作—生活平衡”更是存在一定的困難。因此，本文創(chuàng)新性地引入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)理論，從個(gè)人層面和組織層面研究實(shí)現(xiàn)“工作—生活平衡”的合理對(duì)策，幫助高校職業(yè)女性在提升領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工作與生活的雙贏。

關(guān)鍵詞 “工作—生活平衡” 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 職業(yè)女性

從20世紀(jì)70年代到90年代初，早期的研究者們使用的是“工作—家庭沖突（work-family conflict）”這個(gè)術(shù)語(yǔ)；直到20世紀(jì)90年代末，學(xué)者們意識(shí)到員工的非工作責(zé)任不僅僅限于家庭，還包括其他各種形式的角色和責(zé)任，此時(shí)“工作—生活平衡（work-life balance）”才開始在學(xué)術(shù)研究中被大量使用。

目前被學(xué)術(shù)界最為認(rèn)可的“工作—生活平衡”的定義為：個(gè)體能將時(shí)間和精力等個(gè)人資源平衡分配，對(duì)工作和生活角色的投入和產(chǎn)出達(dá)到均衡滿意的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下個(gè)體有最小的角色沖突。[1]

而領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)被認(rèn)為是推動(dòng)組織變革、應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)的主要途徑。一些學(xué)者把“開發(fā)”定義為“在多次的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)中獲得長(zhǎng)期而持久的改變或進(jìn)化”。近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力研究的進(jìn)展顯示，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力可以有效地促進(jìn)個(gè)體或組織自我管理、平衡沖突、增加社交、促進(jìn)工作的能力，具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。[2]在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的視角下可以探索出高校職業(yè)女性“工作—生活平衡”的合理對(duì)策。

一、個(gè)人層面

開發(fā)高校職業(yè)女性的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，主要通過(guò)學(xué)習(xí)和變革兩種途徑，從而有助于協(xié)調(diào)工作與生活。

（一）學(xué)習(xí)

領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)三方面的內(nèi)容包括：以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，學(xué)習(xí)的能力，一種集動(dòng)機(jī)、個(gè)人取向和技能的綜合能力的開發(fā)。因此，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的根本途徑在于學(xué)習(xí)。高校職業(yè)女性實(shí)現(xiàn)“工作—生活平衡”的首要前提是對(duì)內(nèi)學(xué)習(xí)，進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)。

自我領(lǐng)導(dǎo)是C·曼茨和H·西姆提出的，即指?jìng)€(gè)人應(yīng)用自我觀察的行為技巧、自我設(shè)定目標(biāo)、暗示管理、自我回報(bào)、自我批評(píng)等自我激勵(lì)、自我導(dǎo)向的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，是一個(gè)注重發(fā)揮個(gè)體自我影響力的過(guò)程。

高校的職業(yè)女性在認(rèn)識(shí)自我的前提下，擺脫傳統(tǒng)、世俗的價(jià)值觀，對(duì)需要扮演的每一重角色有自己的理解和判斷，能夠清晰地辨明自己的需求和目標(biāo)，知道各種角色的界限，從而靈活地扮演好各種角色。同時(shí)，她們注重開發(fā)自身領(lǐng)導(dǎo)力，深入思考生活中遇到的問(wèn)題，總結(jié)出在工作中適用的經(jīng)驗(yàn)；在生活中適用的技能，轉(zhuǎn)化應(yīng)用在工作中，使工作和生活相互借力。

總之，高校職業(yè)女性可以通過(guò)對(duì)內(nèi)學(xué)習(xí)，自我領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)工作和生活的雙贏。

（二）變革

變革型領(lǐng)導(dǎo)力是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究的焦點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)鼻祖詹姆斯·麥克雷戈·伯恩斯最早建立起變革型領(lǐng)導(dǎo)力的理論基礎(chǔ)，他指出，一個(gè)變革型領(lǐng)導(dǎo)者“會(huì)找到追隨者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，努力去滿足他們更高的需求，全面而整體地關(guān)注追隨者。結(jié)果……就形成相互激勵(lì)與提高的關(guān)系”。

高校的職業(yè)女性可以通過(guò)開發(fā)變革型領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)造性地發(fā)掘周圍人的內(nèi)在動(dòng)力，建立對(duì)他們有吸引力的愿景，使他們主動(dòng)自發(fā)地施以支持或配合，與周邊的追隨者形成相互激勵(lì)與提高的關(guān)系，爭(zhēng)取到更多的理解和支持，為“工作—生活平衡”的實(shí)現(xiàn)提供良好的外部環(huán)境。例如，女性可以通過(guò)說(shuō)服等手段使丈夫認(rèn)同：妻子進(jìn)入職場(chǎng)有助于家庭幸福感的提升；父親在孩子成長(zhǎng)中扮演的角色越來(lái)越重要，因而丈夫愿意承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，減小妻子的生活壓力。

二、組織層面

個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是職業(yè)“工作-生活平衡”實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，而通過(guò)組織領(lǐng)導(dǎo)力的推進(jìn)則可以為職業(yè)女性提供有益的社會(huì)資本和組織文化，更高效地實(shí)現(xiàn)“工作—生活平衡”的目標(biāo)。

（一）社會(huì)資本

根據(jù)彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中對(duì)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)想，可以把個(gè)體和組織的學(xué)習(xí)力的開發(fā)作為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的核心，尤其要重視團(tuán)體的行動(dòng)學(xué)習(xí)力。行動(dòng)學(xué)習(xí)，即人們作為個(gè)人或群體學(xué)習(xí)者致力于解決實(shí)際工作中的問(wèn)題，同時(shí)增強(qiáng)他們的領(lǐng)導(dǎo)技能，可以帶來(lái)人力資本與社會(huì)資本。[3]

高校的職業(yè)女性通過(guò)開發(fā)自身的組織領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)行團(tuán)體學(xué)習(xí)，發(fā)掘、拓展組織中的社會(huì)關(guān)系，增進(jìn)個(gè)體間聯(lián)系，形成和擴(kuò)大把個(gè)體連接起來(lái)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)組織中的社會(huì)資本。社會(huì)資本的增強(qiáng)，可以使高校類型的組織充分認(rèn)識(shí)職業(yè)女性作為組織中個(gè)體的價(jià)值，放大她們?cè)诮M織中的正向作用，縮小男女性別歧視因素，增強(qiáng)職業(yè)女性在組織中的參與感和歸屬感，使其更主動(dòng)緊密地與組織聯(lián)系。這有助于為高校環(huán)境中的職業(yè)女性實(shí)現(xiàn)“工作—生活平衡”提供良好的組織環(huán)境。

（二）組織資本

組織中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)不是任意形成的，而是有一些力量促使它們形成的，這就是組織中各種正式的和非正式的信念系統(tǒng)和工作系統(tǒng)，體現(xiàn)在組織文化和各種組織設(shè)計(jì)中，從而構(gòu)成組織資本以促進(jìn)組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。只有高校形成了尊重組織中職業(yè)女性“工作—生活平衡”觀念的文化，才會(huì)自然地發(fā)展到視事業(yè)、家庭并重的女性為組織中有價(jià)值的社會(huì)資本，愿意支持職業(yè)女性的發(fā)展。

組織為實(shí)現(xiàn)幫助員工達(dá)到工作和生活平衡的目的，需要制定組織支持性策略，即“工作—生活平衡策略”，主要有以下六點(diǎn)：一是靈活工作時(shí)間制，包括彈性工時(shí)（在總時(shí)間一定的情況下，自由安排工作開始和結(jié)束的時(shí)間）和壓縮工作周（保證工作量的情況下可選擇周一到周四正常上班，周五休息）；二是在家辦公和遠(yuǎn)程辦公，員工可在家里或其他地點(diǎn)辦公，通過(guò)通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)完成并遞交任務(wù)成果，企業(yè)給遠(yuǎn)程辦公的員工配置通信設(shè)備；三是工作分?jǐn)?，兩名兼職員工共同分?jǐn)傄环萑毠ぷ鞯墓ぷ髁浚凰氖羌沂抡?qǐng)假項(xiàng)目，包括養(yǎng)育假、生育假，照顧性準(zhǔn)假；五是補(bǔ)貼或提供服務(wù)，企業(yè)對(duì)照顧小孩或老人的服務(wù)費(fèi)給予補(bǔ)貼，企業(yè)內(nèi)部建立兒童托管中心等；六是EAP計(jì)劃，由專業(yè)人員對(duì)員工及直屬親人提供專業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以幫助解決各種心理和行為問(wèn)題。[4]

綜上所述，無(wú)論是通過(guò)何種途徑開發(fā)個(gè)人層面或是組織層面的領(lǐng)導(dǎo)力，都有助于高校的職業(yè)女性實(shí)現(xiàn)“工作—生活平衡”。

（作者單位為中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

[1] 陳彥，劉耀中.工作—生活平衡策略與組織績(jī)效關(guān)系研究述評(píng)[J].未來(lái)與發(fā)展，2010（7）.

[2] 韓樹杰.基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2009（08）：56-59.

[3] 賀善侃.論領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)途徑[J].人才開發(fā)，2008（05）：12-14.

[4] 文茂偉，等.行動(dòng)學(xué)習(xí)再認(rèn)識(shí)———整合發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和組織領(lǐng)導(dǎo)力方法的視角[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2009（1）.endprint