韓曉強(qiáng)

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我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系改革研究初探

韓曉強(qiáng)

（天津農(nóng)學(xué)院人事處，天津 300384）

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略成為我國(guó)當(dāng)前一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。我國(guó)事業(yè)單位種類(lèi)繁多，所涉及的人才種類(lèi)和數(shù)量巨大，而薪酬是吸引人才、留住人才的重要砝碼。但現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬體系存在著諸多弊端，客觀(guān)上阻礙了我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和完善，因此，我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系的進(jìn)一步改革勢(shì)在必行。本文通過(guò)對(duì)薪酬體系相關(guān)概念的論述，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系改革進(jìn)程進(jìn)行了總結(jié)，歸納出在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)機(jī)制下薪酬體制中的問(wèn)題及其影響因素，系統(tǒng)分析了事業(yè)單位薪酬體系產(chǎn)生問(wèn)題的原因并在此基礎(chǔ)上提出有針對(duì)性的對(duì)策和建議。

薪酬；事業(yè)單位；改革；績(jī)效

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位有130萬(wàn)個(gè)左右，工作人員2 900多萬(wàn)人，占國(guó)家非企業(yè)單位人數(shù)的46%[1]。我國(guó)事業(yè)單位體制改革是繼農(nóng)村經(jīng)濟(jì)體制改革、國(guó)有企業(yè)改革和政府行政機(jī)構(gòu)改革之后，為建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而進(jìn)行的又一項(xiàng)重大戰(zhàn)略性改革。事業(yè)單位體制改革的一項(xiàng)重要工作就是薪酬體系的改革。當(dāng)前，事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的狀況越來(lái)越凸顯出來(lái)[2]，為此，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系改革進(jìn)行深入研究勢(shì)在必行，就事業(yè)單位薪酬體系存在的問(wèn)題并提出實(shí)質(zhì)有效的解決對(duì)策具有重要意義。

1 薪酬體系相關(guān)概念界定

“薪酬”在英語(yǔ)中直接對(duì)應(yīng)的詞匯是“compensation”，該詞匯有“補(bǔ)償、報(bào)償”的意思，把“compensation”翻譯成“薪酬”，是根據(jù)新的理解而賦予新的含義和譯法。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足，狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。一般而言，薪酬體系由工作分析、工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、確定薪酬原則與策略、薪酬類(lèi)別確定、績(jī)效管理和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)七部分組成。

事業(yè)單位薪酬體系是單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、科研活動(dòng)、教育工作等活動(dòng)中最主要的一個(gè)元素。薪酬體系制定需堅(jiān)持公平公正、公開(kāi)透明、激勵(lì)性、制度化和可操作性原則。薪酬是對(duì)雇員勞動(dòng)的一種酬勞、一種驅(qū)動(dòng)、一種激勵(lì)和一份回報(bào)。與企業(yè)薪酬制度不同，事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)既要遵循國(guó)家體制內(nèi)單位薪酬政策法規(guī)，又要把握自主性和靈活性。事業(yè)單位集聚了大批高層次人才，如何吸納和留住人才，激發(fā)人才的工作潛能，薪酬制度發(fā)揮了舉足輕重的作用。事業(yè)單位用人制度改革后，單位用人自主權(quán)和員工就業(yè)選擇權(quán)增大，勞動(dòng)合同制度的實(shí)施解除了員工流動(dòng)羈絆，留住人才成為事業(yè)單位人事工作的挑戰(zhàn)。具有內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度尤其體現(xiàn)多勞多得的績(jī)效薪酬制度對(duì)于預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、留住高水平人才發(fā)揮了不可替代的作用，同時(shí)也是將事業(yè)單位的人力資本整合到單位所期望的方向上的有效途徑。

2 我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系改革進(jìn)程

我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系改革的發(fā)展歷程大體分為3個(gè)階段。

2.1 1956年的第一次工資改革

新中國(guó)成立之后到1956年，我國(guó)事業(yè)單位的薪酬體系參照蘇聯(lián)模式建立起來(lái)，由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)正處于困難時(shí)期，我國(guó)事業(yè)單位采用供給制和薪金制并存，以供給制為主的薪酬模式。1956年，我國(guó)進(jìn)行了第一次工資改革，實(shí)行“一職數(shù)級(jí)、上下交叉”統(tǒng)一工資制度。國(guó)家根據(jù)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、地理環(huán)境因素以及當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，全國(guó)劃分出11個(gè)工資區(qū)域，各地區(qū)的工資系數(shù)相差3%，個(gè)別偏遠(yuǎn)地區(qū)實(shí)行工資補(bǔ)貼制度。這次事業(yè)單位的工資改革奠定了事業(yè)單位以貨幣工資為主的薪酬形式，極大地調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位人員工作的積極性和主動(dòng)性[3]。

2.2 1985年的第二次工資改革

1985年的第二次工資改革，主要目的是將國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)的工資制度進(jìn)行分離，機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，同時(shí)規(guī)定了正常的工資晉級(jí)制度，而企業(yè)可以根據(jù)自身的盈利情況進(jìn)行自主分配，進(jìn)而加大政企分開(kāi)，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)的自主權(quán)[4]。

2.3 1993年的第三次工資改革

1993年的第三次工資改革是基于黨的十四大提出的“要加快工資制度改革，逐步建立符合企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)的工資機(jī)制和工資增長(zhǎng)機(jī)制”，使事業(yè)單位的工資制度與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，建立起符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的工資體系，同時(shí)進(jìn)一步將我國(guó)事業(yè)單位劃分為3種類(lèi)型，即：全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。第三次事業(yè)單位工資制度改革更加突出事業(yè)單位所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、所在行業(yè)盈利情況以及參照地方消費(fèi)水平，對(duì)事業(yè)單位人員的工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3 我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

事業(yè)單位是我國(guó)各類(lèi)人才的重要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力、實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地。但隨著時(shí)代的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬體系上的不健全越加明顯，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分已經(jīng)成為今后幾年中國(guó)人事制度改革的重點(diǎn)。

3.1 我國(guó)事業(yè)單位范疇界定

在1998年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中給事業(yè)單位下了一個(gè)規(guī)范的定義，即：國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織[5]。通俗的說(shuō)，事業(yè)單位是國(guó)家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)。一般情況下，國(guó)家會(huì)對(duì)這些事業(yè)單位予以財(cái)政補(bǔ)助，分為全額撥款事業(yè)單位，如學(xué)校；差額撥款事業(yè)單位，如醫(yī)院；還有一種是自主事業(yè)單位，是國(guó)家不撥款的事業(yè)單位。

事業(yè)單位在法律上是指實(shí)體性的社會(huì)公益服務(wù)組織。事業(yè)單位主要具有如下特點(diǎn)：一是該單位必須具有社會(huì)公益性，即主要為社會(huì)公眾服務(wù)，單位創(chuàng)造的價(jià)值利潤(rùn)用于事業(yè)再投入而不是用于消費(fèi)。二是單位必須以非盈利性為主，即不以獲得利潤(rùn)為第一目的。它區(qū)別于那些生產(chǎn)公益性產(chǎn)品，但以盈利為目的的企業(yè)。

3.2 我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀

我國(guó)自1993年10月1日起開(kāi)始執(zhí)行由黨中央、國(guó)務(wù)院頒發(fā)制定的事業(yè)單位等級(jí)薪酬制度。我國(guó)事業(yè)單位分布在不同行業(yè)中，涉及的崗位、工種繁多，因此事業(yè)單位的薪酬體系中包括管理人員工資制度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資制度和工人工資制度等（表1）。

表1 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度基本構(gòu)成[6]

3.3 我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系存在的問(wèn)題

由于我國(guó)事業(yè)單位涉及的行業(yè)眾多，從業(yè)人員數(shù)量巨大，發(fā)展歷史較為久遠(yuǎn)，因此在實(shí)際的操作過(guò)程中，事業(yè)單位薪酬體系存在諸多弊端。

3.3.1 思想觀(guān)念陳舊

基于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位在員工管理理念上更加趨同于國(guó)家行政機(jī)關(guān)人員的管理。很多事業(yè)單位并沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理理念，把員工當(dāng)作組織的第一寶貴資源，而是將員工的人事管理作為日常的事務(wù)性管理工作，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上采用缺乏現(xiàn)代理念的薪酬管理模式，進(jìn)而難以有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性[7]。

3.3.2 分配模式造成激勵(lì)作用不強(qiáng)

由于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位的薪酬設(shè)置與調(diào)整嚴(yán)格受制于國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位工資管理的政策、法規(guī)和相關(guān)制度，所以形成了目前外部激勵(lì)措施尚不健全的時(shí)候，內(nèi)部激勵(lì)因素更無(wú)從談起?，F(xiàn)行的薪酬分配模式常常達(dá)不到職工的期望值，很難調(diào)動(dòng)職工的積極性，造成骨干人才的流失。

3.3.3 薪酬等級(jí)制度造成個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)失衡

我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行的工資制度中主要以職務(wù)工資、職稱(chēng)工資和學(xué)歷工資為主，這些工資制度主要以勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)力為主要依據(jù)發(fā)放工資，并沒(méi)有考慮這種潛在勞動(dòng)力在實(shí)際生產(chǎn)工作中發(fā)揮了多少作用、產(chǎn)生了多少效益，從而造成了個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)不能在工資分配中得以體現(xiàn)。勞動(dòng)者在個(gè)人貢獻(xiàn)不能被肯定的時(shí)候，就會(huì)轉(zhuǎn)而尋求其他方式，而不再把為社會(huì)謀利放在首位。

3.3.4 與績(jī)效聯(lián)系不緊密，造成“平均主義”

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位員工的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分組成：工資和獎(jiǎng)金。其中工資部分由基本工資和崗位津貼組成，這部分的薪酬一般是參照國(guó)家、地方統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行落實(shí)，相對(duì)比較穩(wěn)定。而獎(jiǎng)金部分和員工的實(shí)際工作績(jī)效直接相關(guān)，但很多事業(yè)單位沒(méi)有建立科學(xué)有效的員工績(jī)效考核體系，績(jī)效考核往往流于形式，或者是根本沒(méi)有完整的績(jī)效考核制度，使得薪酬的發(fā)放體現(xiàn)不出績(jī)效的成效，從而造成薪酬分配中的平均主義。

4 我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系改革對(duì)策

基于以上對(duì)我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系的系統(tǒng)分析，結(jié)合當(dāng)前國(guó)家行政體制改革的發(fā)展趨勢(shì)，提出以下完善事業(yè)單位薪酬體系的對(duì)策建議。

4.1 樹(shù)立全新的思想觀(guān)念

思維決定行為，我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系落后的一個(gè)重要原因就是薪酬理念的滯后。因?yàn)槭聵I(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位的決策者在對(duì)其認(rèn)知方面存在著片面性和僵化性。新中國(guó)建立以來(lái)，事業(yè)單位的工資制度在先后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年三次大的改革后，雖然也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但就整體而言，長(zhǎng)期“平均主義”的思想觀(guān)念并沒(méi)有根除，若這種思想觀(guān)念不能加以正確的疏導(dǎo)和解決，勢(shì)必導(dǎo)致薪酬制度改革變成一紙空談。通過(guò)培訓(xùn)、教育等方式的引導(dǎo)，在事業(yè)單位中樹(shù)立正確健康的利益觀(guān)念，不僅進(jìn)一步鞏固了社會(huì)主義的利益觀(guān)念，而且使員工確立“公平觀(guān)念”，為思想觀(guān)念上的改革做好前期準(zhǔn)備。在樹(shù)立“公平觀(guān)念”的同時(shí)，還要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員的觀(guān)念進(jìn)行改革，做到讓員工有主人翁意識(shí)，參與改革、促進(jìn)改革；事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和大局意識(shí)，帶頭搞好薪酬改革，確保改革的順利進(jìn)行。

4.2 建立合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，形成激勵(lì)薪酬

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工薪酬構(gòu)成中工資部分屬于保健因素，只能起到維持員工工作積極性的作用，而獎(jiǎng)金部分屬于典型的激勵(lì)因素，對(duì)員工工作積極性的提高起到直接有效的激勵(lì)作用。因此，作為組織的決策者應(yīng)將激勵(lì)工作的重心放在激勵(lì)因素上，這樣激勵(lì)的效果才會(huì)顯著。由此可以看出，事業(yè)單位要克服之前的平均主義，就要建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，為單位創(chuàng)造利益，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道，向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為目標(biāo)的單位文化。將員工的自身利益和事業(yè)單位的發(fā)展利益捆綁在一起，形成一股合力，推動(dòng)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.3 完善薪酬等級(jí)制度

在保障事業(yè)單位自主權(quán)的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，制定出符合事業(yè)單位情況的基本工資制度，既要體現(xiàn)出工資的差異性，又要保持工資的合理性，減少員工間的不公平感，在績(jī)效、業(yè)績(jī)等方面加大激勵(lì)力度，使員工在工作中得到滿(mǎn)足感，消除員工原本的平均主義思想，杜絕一切論資拿錢(qián)的狀況，實(shí)現(xiàn)誰(shuí)有能力誰(shuí)上位，誰(shuí)有技能誰(shuí)多拿的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

4.4 健全績(jī)效考核體系

事業(yè)單位的薪酬體系要想發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，必須做好員工的績(jī)效管理工作，建立一整套完整、合理的績(jī)效考核體系，并以此為依據(jù)發(fā)放薪酬，獎(jiǎng)懲分明，不搞平均主義，全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。事業(yè)單位可以根據(jù)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，所在行業(yè)的盈利水平以及本單位的工作特點(diǎn)，建立起一套行之有效，切合工作實(shí)際的員工績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確衡量，充分體現(xiàn)出員工的工作績(jī)效和員工的獎(jiǎng)勵(lì)、收入直接掛鉤，進(jìn)而有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

5 結(jié)論

本文結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位薪酬制度的發(fā)展歷史和改革情況，以及對(duì)現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬體系的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，認(rèn)為在現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬體系中存在著分配方式單一、激勵(lì)作用不強(qiáng)、平均主義等問(wèn)題，就現(xiàn)存的問(wèn)題及事業(yè)單位薪酬體系的改革提出了相應(yīng)的意見(jiàn)和方案，但新的事業(yè)單位薪酬體系，還需要在實(shí)踐中不斷地檢驗(yàn)與完善。總之，事業(yè)單位的薪酬體系改革是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，并非一朝一夕就能全面解決，這需要國(guó)家各方面、各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和員工的共同努力。

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責(zé)任編輯：宗淑萍

Research on Compensation System Reform of Chinese Public Institution

HAN Xiao-qiang

（Personnel Department, Tianjin Agricultural University, Tianjin 300384, China）

With the gradual improvement of China’s socialist market economic system, the strategy of building up a powerful nation relying upon human talents has become an urgent and major task. There are many types of public institutions in China and the situation is complicated. Therefore, the types and quantity of talents involved in public institution are enormous, and the salary of institutions is an important weight to attract and retain talents. But there are still many defects existing in the current salary system of public institutions, which obstruct the development and perfection of the socialist market economic system objectively. Hence, it is imperative to further reform the salary system of public institutions in China. In this paper, through the discussion of the relevant concepts of the salary system and the reform process of the salary system of China's public institutions, the problems and their influencing factors of the compensation system under the current economic mechanism are analyzed and summarized. Through systematic analysis of the causes of these problems, the author put forward targeted countermeasures and suggestions on the basis of it.

compensation system; public institution; reform; performance

1008-5394（2017）03-0105-04

F244

B

2016-02-16

天津市農(nóng)村工作委員會(huì)軟科學(xué)項(xiàng)目“天津市農(nóng)業(yè)職業(yè)教育發(fā)展研究”（無(wú)編號(hào)）; 天津市科技計(jì)劃項(xiàng)目“天津市高層次科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵(lì)政策研究”（16ZLZXZF00060）

韓曉強(qiáng)（1981-），男，山西大同人，助理研究員，碩士，主要從事高校師資管理、人才隊(duì)伍建設(shè)研究。 E-mail：46447237@qq.com。